Desconto salarial: Entenda o que é permitido

Entenda a diferença de descontos obrigatórios e opcionais para evitar passivos trabalhistas.

Para que o processo de admissão esteja bem definido, é importante que todas informações estejam claras e organizadas. Entre elas, as possibilidades de descontos salariais.

Há alguns descontos que são obrigatórios por lei. Já outros, só podem existir em caso de concessão e aceite do colaborador. Entenda quais são e evite passivos trabalhistas.

Descontos obrigatórios

FGTS

O FGTS pode causar confusão quando falamos de descontos salariais. Na realidade, ele é calculado com base nos recebimentos do funcionário. Sobre esse valor será apurado 8% que deverá ser recolhido e pago ao FGTS.

Porém, em nenhum momento houve desconto no salário que o colaborador recebe. Assim, é um valor que a empresa deve pagar, mas que não se desconta na folha de pagamento.

INSS

Em contrapartida, o INSS já é um dos descontos salariais obrigatório. Assim, ele será calculado com base na remuneração mensal do colaborador.

As porcentagens irão variar conforme sua faixa salarial e o mês de contribuição. Nesse sentido, a alíquota será de no mínimo 7,5%, podendo chegar a 14%.

Imposto de Renda Retido na Fonte (IRRF)

Esse imposto não é pago por todos os empregados, pois até um salário de R$ 1.903,98 o colaborador é isento.

Contudo, acima desse valor será necessário que a empresa adicione mais esse imposto na sua lista de descontos salariais.

Vale-transporte

O clássico vale-transporte que muitos estão acostumados também é um dos descontos salariais obrigatórios. Sendo ele um valor que desconta até 6% da folha de pagamento para cobrir os custos de locomoção do empregado.

Lembrando que, se o custo de transporte for mais que 6%, a empresa que deverá arcar com a diferença.

Faltas e atrasos

Não é bem obrigatório por lei. Mas, a empresa tem o direito de descontar atrasos acima de 10 minutos diários ou por faltas não justificadas.

Descontos da folha de pagamento opcionais

Vale-refeição

Junto com o vale-transporte, o VR é um dos descontos salariais mais recorrentes nas empresas. Compreendendo um desconto da folha de pagamento até 20% do valor entregue ao colaborador.

Adiantamento Salarial

Quando o funcionário pedir ou por outro motivo houver um adiantamento de salário, ele também poderá ter seu valor abatido na folha de pagamento.

Contribuição Sindical

Esse não é um benefício do RH, mas após a Reforma Trabalhista a Contribuição Sindical passou a ser opcional. Assim, apenas será descontado se o trabalhador optar.

Plano de Saúde e Odontológico

Caso a empresa ofereça e o trabalhador aceite esse benefício, o plano de saúde e odontológico também poderá ser descontado.

Contudo, esse desconto irá depender da modalidade do plano. Afinal, há empresas que custeiam integralmente o plano de saúde para funcionários, em vez de haver desconto do salário.

Fonte: Contábeis

10 problemas trabalhistas que só a negociação coletiva evita

Teletrabalho, sobreaviso, horário de descanso e expediente em feriado são alguns dos temas que demandam negociação.

A partir da ampla Reforma Trabalhista de 2017, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) possibilitou que diversos temas importantes para as empresas e trabalhadores pudessem ser negociados, seja por meio de Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) ou de Acordo Coletivo de Trabalho (ACT).

Apesar de a convenção e o acordo terem o mesmo objetivo – melhorar as relações de trabalho – a dinâmica dos dois instrumentos se diferencia, razão pela qual é importante ficar de olho no que cada um permite.

Para relembrar: a convenção coletiva é mais ampla, pois é firmada entre o sindicato dos trabalhadores e o patronal (dos empregadores) e suas disposições valem para toda a categoria representada na base específica; já as condições do acordo coletivo decorrem das negociações do sindicato dos trabalhadores com uma ou mais empresas – e somente se aplicam a essas empresas.

Veja a seguir o que pode ser negociado por meio de convenção coletiva e evite problemas.

Pacto sobre a jornada de trabalho

As possibilidades de acordos quanto à flexibilização e à prática de jornadas diferenciadas foram permitidas nas últimas negociações. Até então, qualquer distinção da “jornada normal de trabalho” teria de ser negociada por meio de acordos coletivos entre as empresas e o sindicato dos trabalhadores. Isso é muito importante para as empresas, pois facilita a elaboração de escalas de trabalho.

Banco de horas anual

A Reforma Trabalhista garantiu o prazo de 180 dias para compensação de horário por acordo individual. Por conta disso, a norma coletiva deve contemplar um prazo maior do que esse, o que somente pode ser obtido a partir da negociação coletiva.

Intervalo intrajornada

As empresas também podem pactuar um intervalo entre 30 minutos e 2 horas para alimentação e descanso em qualquer trabalho contínuo cuja jornada diária seja acima de 6 horas. Com isso, o empregado pode ingressar mais tarde ou sair mais cedo do trabalho.

Regime de sobreaviso

Isso permite que o funcionário fique à disposição do empregador, fora do local de trabalho, tendo direito à remuneração correspondente a um porcentual maior do que o valor normal do salário-hora, enquanto perdurar essa situação.

Modalidade de registro de jornada de trabalho

Permite a adoção de sistemas alternativos que melhor atendam às necessidades da empresa para o controle do registro de pontos. Com isso, tanto o funcionário pode fazer suas marcações de horário manualmente quanto o estabelecimento pode optar por uma forma eletrônica, por exemplo.

Teletrabalho, regime de sobreaviso e trabalho intermitente

Essa forma de contrato ganhou força com a pandemia, tendo se tornado quase que obrigatória nas normas coletivas – que estabelecem condições gerais. O detalhamento deve ser estipulado no contrato individual de trabalho ou em seu aditamento.

Troca do dia de feriado

O funcionário pode trabalhar em um feriado e folgar em outra data. A negociação determinará em que dia o empregado terá uma folga correspondente a esse feriado.

Trabalho em feriados

A lei ainda condiciona a autorização para o trabalho em feriados à celebração de convenção coletiva, de modo a prevenir a concorrência desleal entre empresas da mesma categoria. Tentar tratar isso apenas em acordo poderá gerar um grande problema para o seu negócio.

Reajustes salariais e valores de salários diferenciados

A fixação de um piso salarial diferenciado, bem como de percentuais de reajuste com a observância de teto, só pode ser implementada por negociação coletiva.

Emissão do termo de quitação anual de obrigações trabalhistas e de acordos extrajudiciais

Pode ser tema de negociação coletiva disposição sobre o Termo de Quitação Anual de Obrigações Trabalhistas, da CLT, bem como de Acordo Extrajudicial. Esses são itens essenciais para se evitar futuras dores de cabeça após o término da relação de trabalho.

Fonte: Contábeis

Compensação de horas: o que é e como funciona?

Recurso é utilizado quando a empresa precisa que o funcionário trabalhe por mais tempo, sem pagar horas extras.

A compensação de horas é um recurso que a empresa pode utilizar quando necessitar que o funcionário fique por mais tempo, mas não pode pagar por horas extras.

Assim, a CLT permite que seja substituído o pagamento de horas extras pela compensação de horas.

Então na prática, o funcionário que trabalhar por mais tempo em um dia, poderá utilizar essas horas para sair mais cedo em outro.

Desse modo, é uma forma interessante para empresas que não atendam horários comerciais convencionais, como os restaurantes, postos de gasolina, bares, entre outros.

Assim, para esses casos o empregador poderá utilizar a compensação de horas para contornar a jornada de trabalho prevista em lei de forma legal.

CLT

Como dito, a Consolidação das Leis Trabalhistas permite o uso de compensação de horas. Esse assunto é previsto no art. 59 § 2º. No capítulo desse artigo temos as restrições de jornada de trabalho. Quanto à compensação de horas temos alguns pontos que precisam de atenção do gestor de RH:

– Limite máximo de duas horas a mais no dia, ou seja, 10 horas de trabalho;
– Haja um acordo tácito ou escrito;
– Em caso de rescisão sem ter havido a compensação integral, deverá ser pago as horas extras não compensadas;
– As horas deverão ser compensadas em até seis meses;
– Ademais, com a Reforma Trabalhista, esses acordos não precisam mais da intermediação do sindicato. Agora, é possível que a empresa combine um sistema de compensação de horas diretamente com o funcionário.

Entretanto, caso o funcionário seja menor de idade, como os aprendizes, esses acordos deverão ser firmados de modo coletivo, envolvendo sindicatos, associações e advogados.

Ademais, no art. 60 a CLT estabelece que as atividades insalubres só poderão ter prorrogação da jornada de trabalho mediante licença prévia das autoridades competentes.

Banco de horas

É comum a confusão entre banco de horas e compensação de horas, visto que em diversos momentos eles poderão ser visto como um coisa só.

Desse modo, o banco de horas é para os casos atípicos em que o empregado tenha que sair mais cedo ou ficar por um tempo a mais. Essa variação de tempo será contabilizada nesse banco de horas e deverá ser compensada, seja o empregado ficando mais tempo, caso seu saldo seja negativo, ou saindo mais cedo.

Enquanto isso, a compensação de horas é um acordo prévio que estabelece a prorrogação da jornada de trabalho e diminuição correspondente em outro dia. Por exemplo, um uso comum da compensação é nos casos de feriados facultativos, onde os funcionários trabalham a mais para terem folga no dia do feriado.

Porém, tome cuidado: banco e compensação de horas não excluem o pagamento de horas extras. Assim, as horas que excederem a jornada semanal prevista em lei serão caracterizadas como horas extras e deverão ser pagas.

Por fim, seja compensação, banco de horas ou horas extras, é necessário um efetivo controle de ponto dos empregados para o correto cálculo, evitando brechas para ações e penalizações trabalhistas à empresa

Fonte: Lugar RH

Banco de Horas – Requisitos Necessários e Validade do Acordo Firmado com Base na MP 927/2020

O banco de horas, adotado como forma precípua de combater o desemprego, a partir da reforma trabalhista passou ser uma medida adotada pelo empregador que busca se utilizar desta ferramenta para melhor administrar os custos com mão de obra, não estando, necessariamente, condicionado a impedir dispensas.

A reforma trabalhista trouxe também uma novidade, pois até então esta prática só seria legal se fosse acordada por meio de Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho, com a participação do sindicato da categoria representativa.

Com a inclusão do § 5º no art. 59 da CLT, o empregador poderá também se valer do banco de horas por meio de acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de 6 meses.

Trata-se de uma ferramenta muito importante que visa proporcionar ao empregador e ao empregado, uma flexibilização na relação de emprego, evitando uma onerosidade sobre a folha de pagamento (pela desnecessidade do pagamento de horas extras) e possibilitando a ausência do empregado (sem o prejuízo do desconto no salário) desde que observadas as exigências legais.

O acordo do banco de horas, para ser implementado, deve obedecer alguns requisitos principais:

  • Previsão em Convenção ou Acordo Coletivo de trabalho (para 1 ano);
  • Previsão em acordo individual escrito (para 6 meses);
  • Aprovação dos empregados devidamente representados pelo Sindicado da Categoria;
  • Jornada máxima diária de 10 (dez) horas, salvo os regimes de escala (como o de 12 x 36, por exemplo);
  • Jornada máxima semanal de 44 (quarenta e quatro) horas previstas durante o período do acordo;
  • Compensação das horas dentro do período máximo de 6 meses (se acordo individual) ou de 1 (um) ano (se acordo coletivo);
  • Deve ser mantido pela empresa o controle individual do saldo de banco de horas, bem como o acesso e acompanhamento do saldo por parte do empregado;
  • Pagamento do saldo das horas excedentes não compensadas no prazo máximo de 6 meses, 1 (um) ano ou quando da rescisão de contrato de trabalho.

Clique aqui e veja outros detalhes sobre a formalização do banco de horas, bem como a validade para o empregador que firmou acordo individual nos termos da Medida Provisória 927/2020, que perdeu sua validade em 20.07.2020.

Fonte: Guia Trabalhista