Novo programa de corte e jornada de trabalho pode ser liberado este ano

O Ministério da Economia, de Paulo Guedes, vem sofrendo uma forte pressão por parte dos empresários, segundo informações da Folha, está sendo estudada uma reedição da medida que liberou assinaturas de acordos individuais, para suspensão de contratados ou redução da jornada e de salário dos trabalhadores.

Podendo então ocorrer uma compensação parcial do dinheiro pago pelo governo, funcionaria como se fosse uma antecipação do seguro-desemprego.

Os recursos para a edição da medida podem vir do Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT), que é o responsável por custear o seguro-desemprego e do abono salarial.

Medida Provisória 936

A MP 936 foi publicada em 06 de julho, a lei 14.020/2020, derivada da conversão da Medida Provisória 936, que tratava da possibilidade de suspensão do contrato de trabalho e redução da jornada, durante a pandemia, e foi estendida até dezembro de 2020.

Segundo o Ministério da Economia cerca de 20 milhões de acordos foram realizados, entre 10 milhões de trabalhadores e 1,5 milhão de empregadores.

Como estavam sendo feitos os pagamentos dos benefícios em 2020:

Suspensão do contrato de trabalho: recebe 100% da parcela do seguro-desemprego, que pode variar de R$ 1.045 a R$ 1.813,03 (exceto no caso de funcionário de empresa com receita bruta superior a R$ 4,8 milhões – neste caso: recebe 30% do salário + 70% da parcela do seguro-desemprego).

  • Redução de 25% na jornada: recebe 75% do salário + 25% da parcela do seguro-desemprego
  • Redução de 50% na jornada: recebe 50% do salário + 50% da parcela do seguro-desemprego
  • Redução de 70% na jornada: recebe 30% do salário + 70% da parcela do seguro-desemprego

Fonte: Jornal Contábil

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MP que reduz jornadas e salários segue para a sanção presidencial

A medida, publicada em abril, altera a legislação trabalhista e tem como objetivo assegurar a manutenção de empregos durante a crise

Foi aprovada pelo plenário do Senado Federal a Medida Provisória 936/2020, que autoriza a redução de jornadas de trabalho e de salários e também a suspensão de contratos trabalhistas enquanto durar a pandemia do novo coronavírus. A medida, publicada em abril, altera a legislação trabalhista e tem como objetivo assegurar a manutenção de empregos durante a crise. Para o trabalhador que tiver o contrato suspenso, o programa garante o pagamento, realizado pelo governo federal, de uma parte do seguro desemprego por até 60 dias. Se o salário e a jornada forem reduzidos, o pagamento do benefício será por até 90 dias. Em nenhuma situação o salário pode ser reduzido a valor inferior ao salário mínimo em vigor. Para o advogado Willer Tomaz, sócio do escritório Willer Tomaz Advogados Associados, a proposta legislativa mantém as previsões essenciais da MP 936, que já foi sabatinada pelo Supremo Tribunal Federal. “A medida provisória já possuía boa técnica ao se valer de critérios claros e objetivos para a flexibilização das regras trabalhistas”, avalia Tomaz. A proposta ainda proíbe as empresas de cobrarem judicialmente dos estados, municípios e da União, os custos das rescisões trabalhistas feitas durante a pandemia.
Willer Tomaz avalia que há um excesso nessa modificação feita pelo Congresso. “Ela limita a aplicabilidade do art. 486 da CLT, impedindo assim o pagamento da indenização devida pela paralisação das atividades por ato de autoridade municipal, estadual ou federal”, conclui.
Já o advogado trabalhista Ronaldo Tolentino, sócio do Ferraz dos Passos Advocacia, destaca que o presidente da República pode prolongar o período de vigência da medida.
“O principal destaque da votação da MP 936 no Congresso Nacional é a possibilidade do presidente prorrogar o período de suspensão dos contratos ou redução do salário e da jornada de forma proporcional, haja vista que a situação calamitosa da economia vai se estender por um período maior do que o esperado”, destaca.
Agora, a Medida Provisória 936/2020 seguirá para a sanção presidencial. Fonte: It Press Comunicação

A MP 905/2019, que versava sobre o “Contrato Verde e Amarelo”, foi revogada pela MP 955/2020, com efeito, as alterações que seriam propostas foram revogadas, ou seja, não mais existiriam.

No entanto, quais efeitos essa revogação irá gerar?

Certamente, neste cenário caótico que temos com a pandemia, é preciso garantir a segurança jurídica para empregador e funcionários, com a revogação tal situação inexiste, visto que há uma instabilidade para as empresas, as relações trabalhistas e incertezas sobre os recolhimentos de encargos sociais. Somando-se às mudanças estabelecidas por outras medidas provisórias de combate ao estado de calamidade pública (MP 927 e MP 936), observa-se uma falta de orientação dos empregados.

Inúmeras alterações foram propostas pela MP 905/2019, vez que, durante sua vigência, foram adotadas por muitos empregadores que, se valendo da oportunidade de poder contratar novos empregados com menor custo, principalmente em relação aos encargos sociais, firmaram contrato de trabalho.

Diante deste cenário confuso, o que se percebe é, como dito anteriormente, uma insegurança da parte de funcionários e principalmente dos empregadores, pois, com a perda da eficácia da MP, não sabem ao certo qual regime deverá prevalecer, se o contrato Verde e Amarelo ou a conversão para o contrato comum.

O texto original da MP 905, publicada em 12 de novembro de 2019, havia implementado diversas alterações e inovações nas legislações previdenciária, trabalhista e tributária, vejamos:

  • Alterações na jornada de trabalho dos bancários que a aumentavam de seis para oito horas diárias, exceto para os bancários que operam no caixa.
  • O adicional de Periculosidade somente seria devido quando houvesse exposição permanente do trabalhador por, no mínimo, 50% de sua jornada normal de trabalho. O percentual do adicional de periculosidade poderia ser de 5% do salário do empregado, desde que houvesse seguro de vida em nome do trabalhador (art. 15, § 3º da MP 905/2019).
  • O trabalho aos domingos e feriados era autorizado, desde que previsto em contrato, independentemente de ato administrativo da Secretaria Especial de Trabalho e Previdência.
  • O valor do salário no ato do contrato era limitado a 1,5 salários mínimos.

Como consequência imediata da revogação tem-se a perda de sua validade jurídica. Entretanto, as situações jurídicas já consolidadas e decorrentes de atos praticados durante a vigência da MP nº 905/2019 deverão ser conservadas.

Desta forma, as legislações anteriormente alteradas ou revogadas voltam a ter validade:

  • O salário poderá ser estabelecido de acordo com a negociação entre as partes, respeitado o limite minimo (salário mínimo), o piso salarial estadual ou o piso da categoria profissional.
  • Agora permanece a regra do trabalho aos domingos e feriados, desde que aprovado por convenção coletiva, observada a legislação municipal (Lei 11.603/2007) ou para as empresas que exercem atividades constantes da relação anexa ao Decreto 27.048/49.
  • Agora segue a regra normal do adicional de periculosidade de 30% do salário do empregado, ainda que a exposição seja intermitente.
  • Restabelecimento da norma a jornada diária de trabalho destes empregados será de 6 (seis) horas contínuas nos dias úteis, com exceção dos sábados, que de novo foi considerado dia útil não trabalhado. Também não é mais possível celebrar acordos individuais com previsão de trabalho superior a seis horas diárias e 30 semanais;

Tais mudanças vão gerar confusão e insegurança, pois as propostas pela MP 905/2019 perderam sua eficácia, no entanto algumas as situações jurídicas decorrentes de atos praticados durante a vigência da MP deverão ser conservadas.

Fonte: Jornal Contábil

Especialista fala sobre como o contador pode ajudar empresas permanecerem de portas abertas.

A pandemia causada pelo novo coronavírus afetou o mundo de diversas formas, obrigando os países a adotarem medidas de restrição de circulação e de atividades econômicas.

A crise financeira decorrente desse cenário obrigou pelo menos 600 mil micro e pequenos empresários a fecharem as portas, segundo uma pesquisa realizada pelo Serviço Brasileiro de Apoio às micro e pequenas empresas (Sebrae).

E, para quem está conseguindo passar pelo período diante de todas as dificuldades, ainda há uma nova preocupação: como retomar os negócios pós-pandemia?

Segundo Danilo Campos, contador e sócio do escritório DWC Estudos Especializados, o braço direito do empresário para vencer esse desafio é o contador.

“São esses profissionais que vão dar um norte para os negócios, por meio de interpretações claras das normas vigentes. Isso porque, estamos passando por um período em que diversas legislações foram alteradas, outras novas surgem da noite para o dia e o empresário precisa ter um auxílio quase que diário para ficar por dentro de tudo e entender como usar isso a seu favor”.

O especialista explica que o ideal é que todas as empresas tenha uma consultoria contábil desde o inicio do funcionamento. Mas, para quem ainda não tem, o momento é de urgência para sobrevivência da empresa de maneira rentável.

“Cerca de 80% das empresas fecham por falta de informações e de conhecimento sobre seus direitos e deveres. E quem leva essa informação correta é o contador, que conhece o íntimo financeiro dos seus clientes”, pontua.

Auxílios e benefícios do governo

De acordo com Danilo, com ajuda de um profissional da contabilidade e um planejamento financeiro, existem grandes chances dos negócios sobreviverem a essa crise.

“O governo disponibiliza diversos auxílios e benefícios para as empresas que podem e devem ser aproveitados neste momento. Mas, é preciso ter um profissional que analise cada proposta para encontrar a ideal e alinhar estratégias que se enquadrem melhor na realidade do seu cliente”, explica Danilo.

O especialista também acredita que a retomada para o setor de comércio e serviços é mais otimista, uma vez que nas cidades que estão flexibilizando algumas atividades, já nota-se um movimento intenso, ainda que não indicado.

Os principais auxílios financeiros disponibilizados pelo governo são:

· BNDES Crédito Pequenas Empresas;
· Linha de crédito para pagamento de salários;
· Auxílio emergencial de R$ 600,00;
· Proger Urbano Capital de Giro;
· Linha de crédito vinculado ao Programa Nacional de Microcrédito Produtivo Orientado (PNMPO);
· Prorrogação do pagamento de tributos;
· Prorrogação de obrigações acessórias;
· Mudanças trabalhistas (MP 927 e 936).

Fonte: Contábeis

MP 936: Entenda a estabilidade e multas para quem rescindir contrato de trabalho

Ministério da Economia divulgou nota sobre empregadores que têm usado a rescisão contratual como fato príncipe ou força maior para driblar a estabilidade.

A MP 936, que permite a redução de salário e suspensão de contratos de trabalho, prevê uma estabilidade provisória para os funcionários que forem impactados com a medida.

A garantia de estabilidade do emprego é válida durante o período acordado de redução de jornada ou suspensão de trabalho e pelo mesmo período após o restabelecimento da jornada ou do encerramento da suspensão.

Ou seja, se o funcionário teve o salário reduzido pelo período de dois meses, a estabilidade valerá durante os dois meses do contrato com jornada reduzida e mais dois meses após o restabelecimento do trabalho em horário normal. Ao todo serão quatro meses.

Contudo, é importante ressaltar que a estabilidade é desconsiderada em casos de demissão por justa causa e por pedido do empregado.

Já para os casos de demissão sem justa causa, o empregador deverá pagar além das verbas rescisórias devidas, uma indenização prevista no art. 10, §1º da Medida Provisória nº 396, de 1º de abril de 2020, que é o pagamento do salário integral durante o período de estabilidade.

Rescisão contratual

Por outro lado, devido a crise econômica provocada pelo Coronavírus, muitas empresas que optaram pela redução ou suspensão previstas na MP 936 estão passando por dificuldades com a queda de faturamento.

Dessa forma, empregadores têm usado a rescisão contratual pelo fato do príncipe e por força maior para rescindir contratos de trabalho e não pagar as verbas rescisórias devidas.

O Fato do Príncipe, previsto no art. 486 da CLT, é o ato da Administração Pública de natureza administrativa ou legislativa que gera a completa impossibilidade de execução do contrato de trabalho devido a algum evento que seja inevitável.

Já a Força Maior é um acontecimento relacionado a fatos externos, independentes da vontade humana, que impedem o cumprimento das obrigações.

O Ministério da Economia elaborou uma nota informativa para esclarecer entendimento sobre as alegações de fato do príncipe ou de força maior como motivo para rescindir contratos de trabalho.

Fato do príncipe

De acordo com o texto, não se admite paralisação parcial de trabalho para fins de incidência da hipótese do art. 486 da CLT, o qual dispõe que:

“Art. 486 – No caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou resolução que impossibilite a continuação da atividade, prevalecerá o pagamento da indenização, que ficará a cargo do governo responsável.”

A nota orienta que, apenas quando existir ato de autoridade municipal, estadual ou Federal suspendendo totalmente a atividade será admitida a rescisão do contrato de trabalho com base no fato do príncipe. A incidência da hipótese do art. 486 da CLT não autoriza o não pagamento de verbas de natureza salarial devidas na rescisão contratual.

Assim, o auditor-fiscal do Trabalho, sempre que se deparar com a alegação de fato do príncipe como motivo para rescisão contratual, deve:

– Verificar se houve paralisação (total) do trabalho e não continuidade das atividades empresariais, seja temporária, seja definitiva;
– Verificar se existe ato de autoridade municipal, estadual ou federal suspendendo totalmente a atividade – se há restrição parcial, não se admitirá o fato do príncipe;
– Verificar se foram quitadas as verbas rescisórias, na forma e prazo estabelecidos nos parágrafos do art. 477 da CLT, procedendo à lavratura dos autos de infração pertinentes, quando concluir pela violação de preceito legal;
– Abster-se de exigir o recolhimento, pelo empregador, da indenização compensatória do FGTS prevista no art. 18, §1º, da lei 8.036/90.

Força maior

A incidência da hipótese do art. 502, da CLT, apenas autoriza a redução pela metade da indenização compensatória do FGTS. O referido artigo assim dispõe:

De acordo com a nota, não se admitirá alegação de força maior como motivo para rescindir contratos de trabalho se não houve extinção da empresa ou do estabelecimento em que trabalhe o empregado.

“Art. 502 – Ocorrendo motivo de força maior que determine a extinção da empresa, ou de um dos estabelecimentos em que trabalhe o empregado, é assegurada a este, quando despedido, uma indenização na forma seguinte:
I – sendo estável, nos termos dos arts. 477 e 478;
II – não tendo direito à estabilidade, metade da que seria devida em caso de rescisão sem justa causa;
III – havendo contrato por prazo determinado, aquela a que se refere o art. 479 desta Lei, reduzida igualmente à metade.”

O auditor-fiscal do Trabalho, sempre que constatar força maior como motivo para rescisão de contratos de trabalho, deve:

– Verificar se há indícios de extinção da empresa ou do estabelecimento em que trabalhe o empregado;
– Notificar o empregador para que este apresente o registro do ato dissolução da empresa na junta comercial ou órgão equivalente, para fins de comprovação do início do processo de extinção;
– Verificar se foram quitadas as verbas rescisórias, na forma e prazo estabelecidos nos parágrafos do art. 477 da CLT, procedendo à lavratura dos autos de infração pertinentes, quando concluir pela violação de preceito legal;
– Verificar se o empregador recolheu, pela metade, a indenização compensatória do FGTS, nos termos do disposto no art. 502, incisos II e III, da CLT, c/c o art. 18, §2º, da lei 8.036/90 – se comprovada a extinção da empresa ou estabelecimento.
– Caso não tenha ocorrido a extinção, verificar se o empregador recolheu integralmente a indenização compensatória do FGTS, nos termos do disposto no art. 18, §1º, da lei 8.036/90.

Fonte: Contábeis

O PRESIDENTE DA MESA DO CONGRESSO NACIONAL, cumprindo o que dispõe o § 1º do art. 10 da Resolução nº 1, de 2002-CN, faz saber que, nos termos do § 7º do art. 62 da Constituição Federal, com a redação dada pela Emenda Constitucional nº 32, de 2001, aMedida Provisória nº 936, de 1º de abril de 2020, publicada, em Edição Extra, no Diário Oficial da União no mesmo dia, mês e ano, que “Institui o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda e dispõe sobre medidas trabalhistas complementares para enfrentamento do estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020, e da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus (covid-19), de que trata a Lei nº 13.979, de 6 de fevereiro de 2020, e dá outras providências”, tem sua vigência prorrogada pelo período de sessenta dias.

Congresso Nacional, em 27 de maio de 2020

Fonte: Diário Oficial Da União

Com a mudança abrupta nas relações de trabalho durante a epidemia do coronavírus, a grande maioria dos trabalhadores e empresários no Brasil estão com dúvidas sobre como operar neste momento.

para que isso diminua e se encontre soluções para o momento, o governo editou a medida provisória 936, que entre outras coisas, permite que a empresa possa suspender temporariamente o contrato de trabalho ou fazer cortes na jornada de trabalho e no salário de seus funcionários sem demitir.

Nesta modalidade, o governo complementa parte da remuneração do trabalhador. As empresas também terão auxílio do governo com uma linha de crédito para quitar os salários dos trabalhadores. Quer saber mais? Continue a leitura e saiba tudo sobre MP 936 e suas consequências para trabalhadores e empresas.

Com a chegada da nova pandemia causada pelo coronavírus, ou COVID-19, o mundo inteiro se encontra em um estado extremamente delicado, onde a preocupação com a saúde é tão crucial quanto a crise econômica que pode se desencadear. E, no momento, a maior dúvida que fica é: como funcionará o pagamento de funcionários durante a crise do coronavírus?

Muitos, se não já uma grande maioria, daqueles que dependem de seu trabalho e do salário mês após mês, hoje vivem sob a pressão dos rumos que as empresas seguirão durante a crise. Já aqueles que dependem de suas próprias empresas para ter receita e fazer a economia girar, correm risco de terem que demitir, entrar em dívidas ou, na pior da hipóteses, ter que fechar suas portas.

No entanto, para evitar demissões e sustentar tanto os trabalhadores como as micro e pequenas empresas – que compõem 99% de todos os negócios do nosso país e empregam mais de 52% da população brasileira –, foi implementada uma nova MP, ou medida provisória, que temporariamente flexibiliza as regras trabalhistas, de modo que empregador e empregado possam entrar em acordo e ambos sejam protegidos durante a crise do coronavírus.

Com a nova MP, que é uma reedição da MP 927, já estão sendo beneficiados mais de 12 milhões de trabalhadores brasileiros e cerca de 1,5 milhão de empresas. No entanto, apesar da medida já ter força de lei, para se tornar uma lei definitiva, ela ainda precisa ser aprovada pelo Congresso Nacional dentro do prazo de 120 dias.

Para entender melhor como deve funcionar essa nova medida e saber tudo sobre o pagamento de funcionários durante a pandemia do coronavírus, confira abaixo!

O que muda para os trabalhadores?

De acordo com a nova medida provisória, a MP 936, implementada no dia 1º de Abril de 2020, com o objetivo de proteger o trabalho e a renda e evitar demissões definitivas, o empregador e o empregado devem entrar em acordo para definir se haverá redução proporcional do trabalho e do salário ou suspensão temporária do contrato de trabalho.

Segundo o secretário especial de Previdência e Trabalho, Bruno Bianco Leal, mais de um milhão de empregos já foram preservados graças à essa medida.

Com a suspensão temporária do contrato de trabalho, empregador e empregado podem chegar a um acordo de, ao invés de demitir, apenas suspender o trabalho por não mais que dois meses, onde empregado não irá trabalhar e o empregador não paga o salário durante o período de suspensão. Neste caso, o empregado tem direito ao valor integral do seguro-desemprego durante esses dois meses sem trabalho e salário.

Já com a redução proporcional de trabalho e salário, o empregador poderá fazer cortes em 25%, 50% ou 70% da jornada de trabalho (e, consequentemente, do salário) do empregado por uma duração de até três meses, caso tenha sido acordo individual (entre empregado e empregador). Em casos de acordo coletivo, cortes podem ser feitos em qualquer percentual, como até 100%.

No entanto, esses cortes servem de ajuda para as micro e pequenas empresas que não poderão arcar com os pagamentos de funcionários durante o coronavírus, uma vez que está proibido que negócios não essenciais se mantenham completamente abertos para o público. Mas para ajudar os trabalhadores, o governo irá cobrir o salário equivalente ao percentual do corte.

Por exemplo, se um empregado que trabalha sob regime de home office, teve corte de jornada de trabalho e de salário em 70%, o empregador deverá pagar 30% de seu salário e o governo irá pagar valor proporcional ao seguro desemprego que o trabalhador teria direito em caso de demissão sem justa causa.

Mas vale lembrar que o governo irá financiar apenas até dois salários mínimos por trabalhador para completar o corte equivalente ao salário do empregado. Por isso, o acordo individual (entre empregador e empregado) é indicado para quem recebe de um salário mínimo até três salários mínimos no mês (ou seja, entre R$1.045 a R$3.135), pois não haverá perda salarial.

Já para quem recebe acima de três salários mínimos, o acordo deve ser coletivo, pois, nessa faixa de valor, a ajuda do governo não compensa a redução e haverá perda salarial. Nesses casos, fica a critério do empregador se irá ou não complementar o restante do salário do empregado.

Outra segurança garantida para os trabalhadores é que o governo também estabeleceu uma lei onde, após a crise do coronavírus chegar ao fim e empresas voltarem a exercer suas atividades, os empregados deverão manter seus trabalhos pela mesma quantidade de tempo em que ficaram com salários reduzidos ou em que tiveram seus contratos de trabalho suspensos.

Por exemplo, se o empregador suspendeu o contrato de um empregado ou cortou sua jornada de trabalho e seu salário em X% durante dois meses, então, após tudo voltar ao normal, aquele empregado terá direito de manter seu emprego pelos próximos dois meses em que as atividades da empresa forem retomadas. Ou seja, o empregador está proibido de demitir seus funcionários por, no mínimo, a duração em que o empregado ficou sem salário ou com salário reduzido.

Finalmente, após todos esses detalhes terem sido estabelecidos e chegar o momento de receber essa compensação de salário do governo, o trabalhador não terá que solicitar o benefício – basta a própria empresa notificar o governo do que foi acordado entre as duas partes e o valor será depositado na própria conta do trabalhador.

Outro ponto importante sobre esse tipo de benefício e pagamentos durante o coronavírus é que os trabalhadores intermitentes (aqueles que prestam serviços de maneira não contínua, ou seja, que trabalham por um tempo determinado e depois podem ficar dias, semanas ou meses sem aquele mesmo trabalho) também tem direito à uma ajuda financeira.

Neste caso, o trabalhador intermitente, ou trabalhador informal (como caminhoneiros, agentes de turismo, pescadores, motoristas de aplicativo, garçons etc.), assim como MEIs e beneficiários do Bolsa Família, tem direito ao auxílio emergencial. Nele, esses grupos poderão receber três parcelas de R$600.

O que muda para as empresas?

Com a compensação aos trabalhadores estabelecida, agora é hora de definir o tipo de ajuda que as micro, pequenas e média empresas irão receber também, pois muitas delas, principalmente os micro e pequenos negócios, podem querer que seus funcionários continuem produzindo, mas não tem dinheiro suficiente para pagar um percentual alto de seus salários.

Para isso, será estabelecida uma linha de crédito de R$40 bilhões para dois meses, sendo R$34 bilhões do governo e R$6 bilhões de bancos privados. Assim, as empresas poderão financiar os valores necessários para quitar os salários de seus funcionários – ou os percentuais dos salários após feito os cortes – e terão um prazo de 36 meses para pagar esse financiamento de volta.

No entanto, as empresas que terão direito à 100% dessa linha de crédito são aquelas que contam com faturamento anual entre R$360 mil e R$4,8 milhões. Para empresas que faturam acima de R$4,8 milhões por ano, o governo dará crédito de apenas 70% para quitar os salários e a empresa deve cobrir o restante.

Para pagar o financiamento em até 36 meses, será cobrado juros iguais aos da taxa básica Selic, ou seja, 3,75% ao ano.

Fonte: Jornal Contábil

No início da pandemia e do estado de calamidade pública decretado pelo Governo Federal, as empresas se mostravam receosas na adoção das medidas em relação aos contratos de trabalho em vigor, diante da ausência de um amparo legal.

Contudo, após a edição das medidas provisórias que trataram sobre o tema, sobretudo a MP 936, o receio passou a ser a aplicação da norma a contratos de trabalhos específicos, dentre eles, o de trabalho temporário.

Embora a MP 927 (a primeira a tratar das alternaTIvas para as empresas adotarem neste período de pandemia em relação aos contratos de trabalho, férias individuais e coleTIvas, teletrabalho etc.) traga em seu texto a previsão expressa sobre a aplicação da mesma aos trabalhadores temporários, o mesmo não ocorreu com a MP 936, que deixou essa brecha e vem trazendo muitas discussões.

Contudo, em tempos de guerra, não se mostra razoável criar obstáculos à aplicação de uma norma editada justamente para flexibilizar a legislação e aliviar as dificuldades enfrentadas por empresas e empregados. Logo, é indiscutível a possibilidade da suspensão do contrato de trabalho e da redução salarial nesses casos.

Ainda que o contrato de trabalho seja por prazo determinado e pareça incompatível a estabilidade exigida pela MP 936, a medida trará efeTIva suspensão da prestação de serviços e da remuneração, logo, os dias da suspensão não serão contados para efeito de tempo de serviço e do prazo do contrato. Retornando o empregado às aTIvidades, retornará a contagem do tempo restante.

Certamente, o cuidado maior se deve àqueles que estão em vias de findar o prazo do contrato e caberá às empresas que disponibilizam essa mão de obra adotarem a medida adequada a cada contrato de trabalho. Sendo assim, no que diz respeito à redução da jornada, o prazo desta redução deverá se ajustar ao prazo do contrato, levando-se em consideração a estabilidade exigida pela MP e, se for o caso, o mesmo deverá ser prorrogado para se adequar a esta exigência.

Quanto ao benefício emergencial previsto na MP 936, este não se confunde com o seguro desemprego e não pode ser negado, enquanto não editada outra norma que exclua os trabalhadores temporários o que, até então, não ocorreu.

Já as empresas tomadoras do serviço prestado por estes trabalhadores, caberá apenas a análise do contrato com a prestadora dos serviços. Caso as aTIvidades sejam suspensas por completo, o melhor a se fazer é um aditamento ao contrato, prevendo a suspensão dos seus efeitos pelo mesmo prazo. Caso sejam apenas reduzidas as aTIvidades, o aditamento deverá prever tal redução, pois afetará substancialmente o valor do contrato e, assim, ambas as partes serão resguardadas.

Fonte: Jornal Contábil

Medida Provisória 936/20 cria benefício do Seguro Desemprego em formato de complemento de até 70% do salário para compensar reduções salariais aos trabalhadores

Reduções de jornada e suspensão do contrato de trabalho são alternativas incentivadas. Confira abaixo as perguntas e respostas mais frequentes sobre a Medida Provisória n.º 936, de 1º de abril de 2020. 

1) Esta medida provisória trata especificamente de que?

Esta MP cria o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e Renda decorrente do coronavírus (covid-19).

2) Qual objetivo do Programa?

– Preservar emprego e renda; 

– garantir a continuidade das atividades laborais e empresariais; e 

– reduzir o impacto social decorrente do estado de calamidade pública.

3) Quais as medidas deste programa?

– pagamento de um benefício emergencial, 

– redução proporcional de jornada e salário; 

– suspensão temporária do contrato de trabalho.

4) Todos os empregadores poderão utilizar as medidas definidos nesta Medida Provisória?

Não. Essas medidas não são aplicáveis no âmbito da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, aos órgãos da administração pública direta e indireta, às empresas públicas e sociedade de economia mista, inclusive suas subsidiárias e aos organismos internacionais.

5) De quem é a responsabilidade por acompanhar este programa e editar normas complementares?

Esta responsabilidade é do Ministério da Economia.

6) O que é benefício emergencial? Quem vai pagá-lo?

É um valor que a União irá pagar ao empregado no caso de: redução proporcional da jornada de trabalho e do salário e suspensão temporária do contrato de trabalho.

7) Qual o valor do benefício?

O valor do benefício tem como base de cálculo o valor mensal do seguro desemprego a que o empregado teria direito. O valor vai depender de qual alteração foi realizada no contrato de trabalho. O valor pago pela União não ultrapassa o teto do seguro desemprego que é R$1.813,00 (um mil e oitocentos e treze reais).

8) Quem tem direito ao recebimento deste benefício?

Os empregados que tiverem a redução proporcional da jornada e do salário e os que tiverem temporariamente o contrato de trabalho suspenso.

9) A partir de quando o empregado tem direito?

O empregado tem direito ao benefício a partir da data da redução da jornada ou suspensão do contrato de trabalho.

10) Existe prazo para que o acordo seja informado ao Ministério da Economia?

Sim. O empregador deve comunicar a celebração do acordo no prazo de 10 dias, contados da data da celebração do acordo.

11) E se o empregador, por algum motivo, não observar este prazo?

O empregador ficará responsável pelo pagamento da remuneração anterior à redução ou suspensão, até que a informação seja prestada.

12) Como o empregador irá comunicar o Ministério da Economia?

O Ministério irá disciplinar a forma de transmissão das informações, concessão e pagamento do Benefício.

13) Existe necessidade de carência para o empregado receber o benefício?

Não. O benefício será pago independente do cumprimento de qualquer período aquisitivo, tempo de vínculo e número de salários recebidos.

14) Todos os empregados podem vir a receber este benefício?

Não. O empregado que esteja ocupando cargo público ou emprego público, cargo em comissão, titular de mandato eletivo não tem direito a este benefício, assim como os empregados que estiverem em gozo de benefício de prestação continuada, de seguro desemprego e recebendo a bolsa qualificação profissional.

15) O empregado tem dois vínculos. Ele tem direito a receber o valor referente a dois benefícios?

Sim. O empregado com mais de um vínculo formal poderá receber cumulativamente um benefício por cada vínculo com redução de salário ou suspensão.

16) Inclusive se o vínculo for de contrato intermitente?

Não.  Nos termos do art. 18 dessa MP o intermitente terá direito ao benefício de R$600,00 (seiscentos reais). E, neste caso, a existência de mais de um contrato não gera direito a mais de um benefício mensal.

17) Qual percentual que o empregador pode reduzir no contrato do empregado?

A redução da jornada e salário do empregado poderá ser de 25%, 50% ou 70%.

18) Por quanto tempo pode ser reduzida a jornada e o salário?

A redução proporcional da jornada de trabalho e do salário é permitida por até 90 dias.

19) Quando é possível restabelecer a jornada e o salário anteriormente pago?

O restabelecimento pode ocorrer no caso de cessação do estado de calamidade; da data estabelecida no acordo ou da data que o empregador comunicar o empregado no caso de antecipar o fim da redução.

20) Para reduzir jornada e salário empregador e?empregado dependem do sindicato, ou pode haver a negociação direta?

A redução de 25% poderá ser ajustada diretamente com os empregados, por meio de acordo individual.

Para 50% e 70% de redução salarial e de jornada, a redução poderá ser negociada diretamente com os empregados que tenham salário de até R$ 3.135,00 (três salários mínimos) ou com os empregados que a CLT considera hiperssuficientes (que tenham diploma de curso superior e possuam salário de R$ 12.202,12 ou mais).

Todavia, o STF proferiu liminar na ADIN 6363, em 6 de abril de 2020, exigindo que os acordos individuais sejam comunicados pelos empregadores ao respectivo sindicato laboral, no prazo de até dez dias corridos, contado da data de sua celebração, para que o Sindicato, querendo, deflagre a negociação coletiva, importando sua inércia em anuência com o acordado pelas partes.

Desta forma, caso o Sindicato deflagre a negociação coletiva o acordo individual não terá validade.

Para redução de salário dos trabalhadores que ganham entre R$ 3.135,00 e R$ 12.202,12, será necessária a intervenção do sindicato.

21) Qual prazo máximo para suspensão do contrato de trabalho?

O prazo máximo é de 60 dias.

22) Durante o período de suspensão quem paga o salário?

Para empresas que tem faturamento abaixo de 4,8 milhões a União pagará o equivalente a 100% do seguro desemprego a que o empregado teria direito; 

Para empresas com faturamento acima de 4,8 milhões, o empregador pagará 30% do salário do empregado a título de ajuda compensatória e a União pagará o equivalente a 70% do seguro desemprego a que o empregado teria direito.

23) E como ficam os benefícios que o empregado recebe?

Os benefícios que o empregado recebe devem ser mantidos.

24) Como fica o recolhimento para Previdência Social no caso da suspensão temporária do contrato?

Durante a suspensão o empregado poderá contribuir como segurado facultativo.

25) Como fazer esta contribuição como facultativo?

O interessado deve preencher uma Guia de Previdência Social (GPS), que pode ser gerada por meio do site da Receita Federal ou comprar um carnê em papelaria e preencher manualmente. O código para recolhimento de Contribuinte Facultativo mensal é 1406.

No site o contribuinte deve escolher uma das opções Contribuintes Filiados antes de 29/11/1999 e Contribuintes Filiados a partir de 29/11/1999. Ao escolher, deverá inserir o n.º do PIS e seguir preenchendo as demais solicitações. Depois basta fazer o pagamento.

26) Durante a suspensão do contrato o empregado pode eventualmente ser demandado?

Não. Se o empregado mantiver neste período atividades de trabalho, mesmo que remotamente, ficará descaracterizada a suspensão e o empregador estará sujeito ao pagamento da remuneração e encargos, das penalidades previstas em lei e de sanções eventualmente previstas em convenção ou acordo coletivo.

27) Ajuda compensatória paga pelo empregador será considerada como salário?

Não. A ajuda terá natureza indenizatória e não servirá de base para cálculo do IR, FGTS e INSS.

28) Todos os empregados terão estabilidade durante a vigência desta MP?

Não. Somente terá direito a estabilidade provisória os empregados que tiverem redução de jornada e salário ou suspensão do contrato de trabalho.

29) Qual o prazo da estabilidade provisória?

Garantia provisória do emprego será durante o período acordado de redução de jornada e salário ou da suspensão do contrato e pelo mesmo período após o restabelecimento da jornada ou do encerramento da suspensão.

Ex: acordo celebrado para reduzir a jornada por 2 meses. A estabilidade existirá durante os 2 meses do contrato com jornada reduzida e 2 meses após o restabelecimento.

30) No período de estabilidade do empregado pode ser demitido por justa causa?

Sim. As estabilidades no emprego são desconsideradas quando a demissão se dá por justa causa e por pedido do empregado.

31) E no período de estabilidade provisória o empregado pode ser demitido sem justa causa?

Sim. No entanto terá que pagar além das verbas rescisórias devidas uma indenização prevista no art. 10, §1º da Medida Provisória nº 396, de 1º de abril de 2020.

32) O empregador pode reduzir jornada e salário em outros percentuais que não 25%, 50% e 70%?

Sim, a MP 936 dá ao empregador a possibilidade de optar por reduzir em outros percentuais, tais como 10%, 15%, 40% 60% entre outros, desde que seja realizada por meio de acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho.

33) O contrato pode ser suspenso e depois ser feito acordo para redução da jornada?

Sim. No entanto, ainda que sucessivos os períodos, a soma destas duas medidas não ultrapasse 90 dias.

34) O acordo individual com o empregado pode ser feito via email ou whatsapp?

Sim. É possível celebrar acordo por meios eletrônicos. Deve ser observado o prazo de antecedência de 2 dias.

Independente da forma de celebração do acordo individual, deve se observar a decisão do STF (liminar na ADIN 6363, em 6 de abril de 2020), que concluiu que os acordos individuais sejam comunicados pelos empregadores ao respectivo sindicato laboral, no prazo de até dez dias corridos, contado da data de sua celebração, para que o Sindicato, querendo, deflagre a negociação coletiva, importando sua inércia em anuência com o acordado pelas partes.

Desta forma, caso o Sindicato deflagre a negociação coletiva o acordo individual não terá validade.

35) Para celebrar acordo coletivo é possível utilizar meios eletrônicos?

Sim. Houve uma redução de formalidades da negociação coletiva (art. 17, II e III). Permite-se a utilização de meios eletrônicos para atendimento de diversos requisitos formais previstos na CLT, inclusive para convocação, deliberação, decisão, formalização e publicidade de convenção ou de acordo coletivo de trabalho, e seus prazos previstos na CLT (Título VI) são reduzidos pela metade.

36) Se a empresa optar pela suspensão do contrato de trabalho e o empregado não quiser, ele pode ser demitido?

Sim. As medidas de suspensão ou redução de jornada foram ofertadas pelo governo como forma de proteger o emprego e a renda. No caso de o empregado não concordar com a suspensão ou o Sindicato não realizar o acordo coletivo, o empregador pode optar por mantê-lo normalmente ou optar pela demissão do empregado.

37) Como vai funcionar o aviso do acordo à Secretaria do Trabalho? Haverá um meio eletrônico rápido para agilizar esta comunicação?

Os procedimentos para comunicação deverão ser detalhados na regulamentação a ser realizada pelo Ministério da Economia.

38) No percentual pago pela empresa como salário, após a redução, vão incorrer os mesmos encargos do salário normal? Ou haverá algum tipo de desoneração?

Os encargos são os mesmos, porém incidirão sobre o montante já com a redução. Na prática há a redução do valor pago de encargos, porém não se trata de desoneração.

39O que a empresa precisa fazer e como o dinheiro chega na conta do trabalhador? Qual seria o passo a passo?

O Ministério da Economia regulamentará a forma de concessão, operacionalização e pagamento do Benefício Emergencial.

40Como será feito o pagamento ao trabalhador? Direto na conta? E quem não tem conta bancária?

O Ministério da Economia regulamentará a forma de concessão, operacionalização e pagamento do Benefício Emergencial.

41Como fazer em relação aos empregados que foram postos em férias? E estão recebendo o benefício da licença-maternidade?

A decisão pela redução de jornada/salário ou suspensão temporária deverá ser encaminhada ao empregado com antecedência mínima de dois dias.

Recomenda-se aguardar o findar das férias para propor qualquer das medidas.

A licença maternidade não gera o direito ao benefício emergencial. Em razão da empregada ser beneficiária da previdência social (Licença Maternidade), o Benefício Emergencial não será devido a ela.

42) A medida contempla de alguma forma o pro-labore?

Não. A medida não tratou de sócios que percebam pro-labore, apenas de empregados com vínculos formais, exigindo assim uma relação de emprego.

43) Empregado que teve a redução de jornada pode, durante este período, ser contratado por outra empresa?

A princípio sim. A MP não proíbe. A questão é que este novo contrato deverá ter jornada compatível com a do primeiro contrato.

44) Empregada gestante poderá ter o contrato suspenso ou ter a jornada reduzida?

A princípio sim. A MP não excluiu desta possibilidade as empregadas gestantes. No entanto, o acordo implicará em restrições de direitos e, por tal razão, deve ser evitado.

45) No caso do empregado que está em regime de teletrabalho, sem controle de jornada, é possível celebrar acordo para redução de jornada e salário?

Sim. Havendo redução de salário deve se fazer a redução da jornada e com controle.

46) Diante da liminar proferida pelo STF na ADIN 6363, ainda é possível a celebração de acordo individual para redução proporcional de jornada e salário e para suspensão provisória do contrato de trabalho?

Sim. No entanto o acordo individual só terá efeito se validado pelo Sindicato dos Trabalhadores. Isso ocorrerá se o Sindicato se manter inerte após a comunicação ou deflagrar a negociação coletiva e celebrar o acordo coletivo.

Fonte: Sebrae