Justa causa: entenda o tipo de demissão

O termo “justa Causa” gera medo em empregador e empregadores, pois é um termo que nos remete a uma situação extrema que prejudica ambos os lados.

O termo “justa Causa” gera medo em empregador e empregadores, pois é um termo que nos remete a uma situação extrema que prejudica ambos os lados. Porém, vamos entender o que é e quando deve e pode ser usado esta ferramenta.

Justa causa é a forma mais extrema de uma advertência, ela é em resumo o desligamento do empregado motivado por uma ação que prejudica de forma direta a empresa, em muitas vezes, não apenas no fator financeiro. A justa causa é aplicada quando a empresa entende que além de não er possível a solução dos problemas por meios mais brandos, é perceptível que a portura do empregado esta interferindo em sua produção e até mesmo impactando seus colegas. O que diretamente gera danos a empresa em variadas esferas.

A CLT prevê justa causa em determinadas situações caso as mesmas sejam reincidências, vamos conhece-las abaixo subdivididas em alíneas:

Alínea “a”: ato de improbidade: A improbidade quer dizer que o empregado agiu de má-fé, com perversidade e foi desonesto, desrespeitoso ou mau intencionado em seu ambiente de trabalho.

Alínea “b”: incontinência de conduta ou mau procedimento: É um dos casos mais abrangentes, pois nesta questão se enquadram as situações onde o empregado não mantém boa conduta no ambiente de trabalho, seja por meio de palavras, atos ou posturas.

Alínea “c”: negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado ou for prejudicial ao serviço: Este caso é bem mais comum do que pensamos, pois não são poucos os relatos de colaboradores vendendo segredos da empresa, ou situações de venda, comercio dentro da empresa (alguém tem colegas que vendem produtos de beleza, ou outros ?)

Alínea “d”: condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena. É direito do empregador demitir por justa causa o empregado que estiver envolvido numa ação criminal, visto que a lei considera tal circunstância como falha grave. Mas vale ressaltar que o julgamento considerando o empregado culpado é de vital importância nesta questão.

Alínea “e”: desídia no desempenho das respectivas funções. Quando abordamos o tema Desídia, segundo o Aurélio significa “preguiça”, “falta de atenção”, “desleixo”, “negligência”. Ou seja, o artigo 482, alínea “e”, da CLT, protege o empregador contra os empregados que não cumprem suas tarefas, que faltam com vontade em seus deveres, aquele famoso “corpo mole”, ou que não respeita as tarefas previstas em seu contrato de trabalho.

Alínea “f”: embriaguez habitual ou em serviço. Este é um dos casos onde a primeira situação pode ensejar justa causa. Observando-se o ato de punição imediata após identificação do caso.

Alínea “g”: violação de segredo da empresa. Outra falta que na primeira observação, pode ser aplicada justa causa. Tomemos como exemplo as industrias de produtos químicos, e algum empregado que tenta fornecer uma fórmula para a concorrência. Vale ressaltar que o vazamento de segredos empresariais pode ser considerada falha grave mesmo se o empregado não tiver a intenção de fazê-la.

Alínea “h”: ato de indisciplina ou de insubordinação: Quando o empregado desobedece às ordens diretas dos superiores e/ou, de modo geral, das regras da empresa, ele poderá ser demitido por justa causa.

Alínea “i”: abandono de emprego. Apesar de abandoinar o emprego já nos passar uma sensação de que o empregado não possui intenção de retornar, é preciso abordarmos o tema. Pois não são poucos os casos onde após 40 dias de sumiço total, o colaborador retorna como se extivesse oltando do almoço. Abandonar o emprego constitui falta grave. Além disso, é preciso entender como se configura o abandono de emprego. A CLT não possui um prazo para tal situação, porém os tribunais entendem que se o empregado faltar mais de 30 dias, sem justificativa, é gerado o abandono de emprego.

Alínea “j”: ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem. Resumidamente, bater em alguém no ambiente de trabalho ou difamar empresa/colegas, é falta grave.

Alínea “k”: ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem. Neste caso, a lei contempla de forma exclusiva como falta grave, a violência, tanto a psicológica quanto a física contra os superiores, chefes e patrões. Ou seja, ofensar, agressões verbais, agressões físicas, difamações ou outras, dão motivo para o empregador proceder com a demissão por justa causa.

Alínea “l”: prática constante de jogos de azar. Esta é auto explicativa. Jogos de azar são proibidos não apenas em seu horário de trabalho no nosso país.
Alínea “m”: perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. Diz respeito a funções específicas (advogados, por exemplo, precisam estar inscritos na OAB; médicos, no CRM da sua localidade). Se por conduta dolosa o profissional perde seu registro, é passível de justa causa.

Podemos considerar as palavras do Especialista em Direito do Trabalho Cristian Ragazzon: “É de vital importância que a empresa conheça seus direitos, usando a legislação aliada a seus valores para formular seu regimento interno. Fazer isso de maneira que fique claro a todos quais são seus diretos e deveres.

Além de ser muito importante que as regras da empresa e a conduta esperada de cada um, fiquem sempre visíveis e documentadas. Podemos fazer um exercício para saber se estamos agindo corretamente em relação a isso.: Imagine-se entrando pela primeira vez na sua empresa sem um guia e ninguém para lhe direcionar sobre missão, visão e valores da empresa. Você saberia como agir de forma linear ao que a empresa busca? Se sua resposta foi não, reveja suas políticas internas.”

É importante, portanto, manter sempre as regras da empresa a disposição de todos. Isso serve não apenas para que todos fiquem informados, mas também serve de prova em casos onde se faça necessário comprovação documental.

Vale lembrar que o ato de demissão por justa causa deve ser sempre bem considerado e quem sempre indicamos que a empresa possua consultoria jurídica para tal, pois em casos de faltas graves não comprovadas, há sempre consequências que podem ser indenizações, readmissões e etc.

Fonte: Contábeis

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Home office: Empresas dão advertências e suspensões para quem burla jornada

Advogados relatam consultas sobre justa causa, mas medida é considerada extrema.

A transferência inesperada do local de trabalho para a casa dos funcionários, em home offices improvisados, gerou uma série de novos conflitos nas relações entre gestores e subordinados.

Exemplos disso são funcionários que desaparecem durante o dia e só responde e-mails na madrugada, outro que não acessa o link e, portanto, não participa da reunião, ou ainda o funcionário que aparece na teleconferência vestindo pijamas, com cabelos bagunçados e olhos inchados de sono.

Como consequência, as empresas recorrem aos seus advogados para entender como lidar com horários, prazos, rotinas, cobranças e condutas nessa nova realidade e também para definir as punições.

Trabalho remoto

Para a advogada Andrea Massei, sócia das áreas trabalhista e previdenciária do Machado Meyer, parte das tensões tem relação com o fato de o trabalho não presencial ser uma novidade para a maioria dos setores da economia.

“O trabalho remoto veio de forma muito abrupta. Há uma falta de preparo tanto de funcionários quanto de empregadores para lidar com essa nova rotina”, diz.

Na avaliação da advogada, o improviso dessa transferência abriu espaço para uma certa confusão nas condutas. Estar trabalhando em casa, diz, não dispensa o funcionário de atender o gestor, cumprir prazos e entregar trabalhados e muitas empresas tiveram problemas com isso, especialmente no início do distanciamento social.

Punições

Jorge Matsumoto, do Bichara Advogados, considera importante lembrar que o contrato continua vigente no home office e, quando o funcionário não cumpre com sua parte nesse acordo, o empregador pode exercer seu poder punitivo.

Essas sanções, pondera Matsumoto, devem ser aplicadas com razoabilidade. Primeiro, uma advertência verbal, depois, uma formal. Na sequência, uma suspensão.

A demissão por justa causa é o ápice nessa escala. Os advogados recomendam que as empresas só utilizem esse instrumento quando a gravidade na falta cometida pelo funcionário for incontestável.

“Não comparecer a uma reunião agendada em horário comercial é uma falta grave, mas não autoriza a empresa a aplicar uma justa causa imediata. Ela tem que observar uma certa proporcionalidade, só adotar a medida mais severa em numa situação de reincidência”, diz Matsumoto.

Muitas vezes, pode ser apenas o caso de adotar uma medida disciplinar. Andrea Massei relata, por exemplo, o caso de um funcionário que não era encontrado pelos colegas no horário comercial, fosse por telefone ou por email. Somente em horário avançado da noite ele começava a responder aos emails recebidos.

“Nesse caso, eram dois problemas. Um era o fato de que ele não podia ficar incomunicável o dia todo. O outro era que ele estava trabalhando no horário em que deveria descansar”, afirma

A empresa optou pelo alerta. “Ele recebeu uma advertência e foi chamado para uma conversa. O home office permite um outro equilíbrio com a vida pessoal, mas muitas vezes é necessário disciplinar essa relação.”

Advertências home office

Entenda quais atitudes podem acabar em advertências:

– Faltar a reuniões: Imprevistos acontecem, mas o não comparecimento não pode ser reiterado;

– Não atender ligações ou responder e-mails: O funcionário não pode “sumir” durante o expediente;

– Estar desarrumado na videoconferência: Se isso estiver no código de conduta da empresa, o empregado tem de cuidar da imagem;

– Recusar a volta ao trabalho ou mudança de turno: Quem não está praticando o distanciamento social pode ser considerado apto ao trabalho presencial.

O advogado Rodrigo Bosisio, sócio do Bosisio Advogados, diz que as empresas estão, na maioria dos casos, predispostas a adotar condutas cautelosas.

“Os empregadores precisaram, muitas vezes, equilibrar a conveniência da punição e a necessidade de atuar como verdadeiros árbitros”, afirma.

Advertências em home offices também podem ser aplicadas em falhas que não eram aceitáveis nos escritórios, como perder prazos, faltar a reuniões, não entregar trabalhos e não seguir códigos de postura, o tal cabelo bagunçado na teleconferência.

Segundo a pesquisa Pnad Covid, criada pelo IBGE para medir os impactos da pandemia, 8,3 milhões de pessoas ainda trabalhavam de maneira remota na semana de 19 a 25 de julho, menos do que os 8,7 milhões do início de maio.

O retorno ao trabalho presencial, avaliam advogados, poderá gerar conflitos, uma vez que alguns trabalhadores não se sintam seguros para voltar. No entanto, essa resistência não embasa, necessariamente, uma demissão por justa causa.

Justa causa

Luiz Calixto Sandes, do Kincaid Mendes Vianna Advogados, recomenda que as empresas adotem o diálogo antes de qualquer decisão mais séria.

Contudo, é preciso se atentar às ações que podem dar justa causa, que são:

– Atestado médico falso: Seja por Covid-19 ou outra doença, apresentar documento falso é falta grave;

– Ofensas graves a colegas: Xingamentos por email ou em reuniões por teleconferência;

– Insubordinação: O não cumprimento reiterado de ordens;

Improbidade ou corrupção: Emissão de notas fiscais por serviços que não foram prestados.

“O funcionário pode ter 18 anos e estar saudável, mas tem um histórico de câncer, lúpus, HIV ou apresentou qualquer outro problema de saúde. Se ele estiver com medo e não quiser voltar, é possível que uma justa causa seja considerada exagerada”, afirma.

Uma vez que o decreto de calamidade pública continua vigente, seriam grandes as chances de uma dispensa desse tipo ser revertida pela Justiça do Trabalho.

Por outro lado, se esse mesmo funcionário for visto, mesmo que por meio de fotos em redes sociais, indo a festas ou eventos sociais, o risco de uma justa causa será maior.

Fonte: Contábeis