5 práticas para adotar em seu negócio para ter menos dor de cabeça em 2021

Continuidade do trabalho em home office e vendas omnichannel são algumas das práticas que permanecerão mesmo no cenário pós pandemia

Se, por um lado, o ano de 2021 ainda dá sinais de incertezas, por outro, ele já parece consolidar algumas tendências: continuidade do trabalho em home office e vendas omnichannel. Essas práticas devem se manter para que os negócios sigam firmes em 2021.

“Há uma euforia e animação com relação ao pós pandemia em 2021 que fazem todo sentido, afinal, estamos há quase um ano passando por essa crise. Porém, sabemos que a vacinação demora para surtir efeito e precisamos ter grande parte da população vacinada, de modo que pode levar um tempo ainda para voltarmos à ´normalidade´. As mudanças ocorridas por conta da pandemia se perpetuarão e serão determinantes para o futuro de muitos negócios”, pontuou Reginaldo Stocco, CEO da vhsys, startup de tecnologia que desenvolve sistema de gestão empresarial para micro e pequenas empresas.

Com base nelas e no cenário mundial que deve continuar, veja algumas práticas, pontuadas por Reginaldo, que negócios podem adotar para ter um 2021 com menos dor de cabeça.

1 – A continuidade do home office

Diversas empresas já anunciaram que vão manter essa modalidade de trabalho mesmo após a pandemia. É que a prática do home office pode ser muito benéfica para alguns perfis profissionais, gerando até mesmo uma certa economia para as empresas. Além disso, o home office também pode levar a uma percepção de melhor qualidade de vida para os colaboradores.

2 – Foco no cliente

Se antes era o foco, mais do que nunca ele deve estar no centro das atenções. Com a pandemia, muitos clientes passaram a ter ainda menos recursos e estão na mira de mais concorrentes. Se determinada pessoa é ou já foi seu cliente, seu negócio tem um ativo muito grande nas mãos.

É importante que esse cliente esteja em uma base de controle de dados, para que as comunicações via e-mail ou mesmo whatsapp possam se manter, para que o relacionamento continue mesmo que, nesse momento, ele não possa adquirir seu produto ou serviço.

3 – Contato mais humano

O contato humano, empático e próximo, apesar da distância, deve ser ainda mais valorizado. Diante disso, procurar estabelecer relações mais próximas com os públicos da empresa tende a abrir portas e facilitar quaisquer ações.

Antes de mais nada, é preciso conhecer bem o público de sua empresa, os comportamentos dele de forma geral e lembrar que todos têm sido afetados financeiramente ou emocionalmente pela pandemia. Partindo disso, mais do que nunca o atendimento, por exemplo, não precisa ser robotizado, embora feito por canais digitais.

Em paralelo, equilíbrio, estratégias bem definidas, uma atenção cuidadosa e compreender as “dores” do cliente devem ser premissas para que a relação com seu público seja bem mais próxima, humana e personalizada, mesmo à distância, mesmo por trás de telas.

4 – Otimização de recursos financeiros

Analisar constantemente seus fluxos financeiros e procurar maneiras de otimizar e cortar gastos sempre foram uma prática recomendável, porém, em tempos críticos, isso se torna ainda mais urgente.

“Nosso maior canal atualmente são as mídias digitais e, com a crise, como toda empresa, tivemos que ajustar nossos investimentos. Isso foi feito e conseguimos reduzir nosso CPT em mais de 65% (cpt basicamente é o custo para captar um lead nas mídias digitais. cpt = custo por trial) e o resultado final disso foi que conseguimos fechar o ano crescendo, menos que o esperado, mas ainda crescendo em um ano tão complexo, o que é uma grande vitória”, explicou o CEO da startup.

5 – Vendas omnichannel

Omnichannel é a integração de todos os canais de uma empresa, convergindo lojas físicas, virtuais e meios de comunicação com os clientes. Partindo disso, varejistas e pequenos empreendedores de estabelecimentos físicos podem e devem proporcionar também uma experiência de venda online, seja através de redes sociais, whatsapp, loja online e etc. Muitas dessas plataformas digitais, inclusive, já possuem recursos para a viabilização dessas vendas.

Dentro ainda dessa prática, o controle de estoque também deve estar contemplado. O controle de estoque integrado via omnichannel pode ser essencial para aproveitar as vendas nos canais certos, na hora certa, e não ter prejuízos em momentos de tanta incerteza.

Fonte: Contábeis

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Uma das formas de motivar os funcionários e aumentar sua produtividade é aderindo uma jornada flexível. A pesquisa Workforce of the Future da Cisco, realizada em 2020, aponta que 88% dos profissionais – do Brasil e mais 26 países – preferem uma jornada com um pouco mais de flexibilidade.

Esse número tão alto se dá principalmente em consequência da pandemia de COVID-19, que fez com que muitas empresas adotassem o regime de home office ou teletrabalho durante esse período. E, o que era para ser provisório, acabou abrindo portas e apresentando esse modelo de jornada para os profissionais que ainda não conheciam.

Para muitos, a jornada flexível tem diversos pontos positivos, já outros, enxergam diversas desvantagens nessa modalidade de trabalho.

Já ouviu falar em jornada flexível? Sabe o que é, mas quer adotar na sua empresa? Tem dúvidas de como fazer o controle de ponto nesse tipo de trabalho?

Se você precisa de respostas acerca deste tema, está no texto certo! A seguir, veja os tópicos que iremos abordar ao longo da sua leitura:

O que é jornada flexível

Também conhecida como jornada móvel, a jornada flexível é um modelo de trabalho bastante conhecido atualmente, que surgiu da possibilidade da empresa e seu colaborador entrarem em um acordo em relação ao cumprimento da jornada.

O seu principal objetivo é proporcionar autonomia aos funcionários, que podem decidir por trabalhar na sede da empresa ou em home office, por exemplo.

Além disso, uma das principais características desse tipo de jornada é que o colaborador tem a possibilidade de decidir quais serão seus horários.

No entanto, nem tudo são flores, e alguns cuidados precisam ser tomados para que a jornada flexível esteja de acordo com as leis trabalhistas vigentes.

Como funciona a jornada flexível?

Em suma, na jornada flexível o colaborador deve cumprir uma quantia de horas semanais estabelecidas no momento da contratação, que podem ser distribuídas da melhor forma de acordo com as necessidades.

O importante é que essas horas sejam efetuadas ao longo da semana e o funcionário realize as suas funções normalmente, assim como na jornada de trabalho tradicional.

O que diz a CLT

Não existe nenhum artigo na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) que aborde especificamente a jornada flexível. Todavia, os artigos que dizem respeito a jornada de trabalho são utilizados como base na hora de estabelecer regras.

Em síntese, a jornada flexível é apenas um outro modelo de jornada de trabalho, portanto, deve-se basear nas normas existentes.

O artigo 58 da CLT diz respeito a quantidade de horas que um funcionário pode trabalhar diariamente. Veja;

Art. 58 – A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite.”

Dessa forma, entende-se que na jornada flexível o colaborador pode trabalhar em horários fracionados. No entanto, sem exceder o limite de oito horas diárias e a quantidade de horas semanais, apresentada no artigo 7º da Constituição Federal.

Ao ler o artigo 7º da CF, recebemos a seguinte informação:

“Art. 7º – São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

XIII – duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho; (Vide Decreto-Lei nº 5.452, de 1943)”

Dessa forma, caso o limite de horas diárias e semanais seja ultrapassado, essas horas serão computadas como horas extraordinárias.

Aqui, vale ressaltar que, pelo motivo de não ter nenhum artigo que trate diretamente da jornada flexível, é importante que aconteça um acordo individual entre o colaborador e a empresa.

Como funcionam os intervalos intrajornada e interjornada na jornada flexível?

Para os intervalos intrajornada e interjornada, as regras são as mesmas da jornada de trabalho tradicional. Vamos relembrar então como funciona?

O artigo 71 da CLT diz respeito à intrajornada. Em vista disso, aborda que em jornadas cujas durações ultrapassam 6 horas, o empregador deve conceder, minimamente, uma hora de almoço ou descanso para esses colaboradores.

Já para as jornadas que não ultrapassam esse limite, o empregador também deverá conceder um intervalo, porém, mais curto, de 15 minutos. Confira:

Art. 71 – Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas.

§ 1º – Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas.”

Agora, o artigo que fala sobre o intervalo interjornada é o 382 da CLT. É simples, a cada duas jornadas de trabalho, o empregador deve oferecer um intervalo de interjornada de minimamente 11 horas seguidas. Veja:

Art. 382 – Entre 2 (duas) jornadas de trabalho, haverá um intervalo de 11 (onze) horas consecutivas, no mínimo, destinado ao repouso.”

Por fim, entende-se que essas mesmas regras são aplicáveis para a jornada flexível, e devem ser seguidas pelas empresas e seus colaboradores.

Jornada flexível e a motivação dos colaboradores

Ao buscar a alta performance de seus colaboradores, o setor de Recursos Humanos de muitas empresas aderiram às práticas de gestão de pessoas.

A gestão de pessoas possui 5 pilares essenciais que, ao serem executados, oferecem vantagens para a empresa e seus colaboradores. Um dos pilares é a motivação, e tem bastante ligação com a qualidade de vida de cada funcionário, dentro e fora da empresa.

Muitos profissionais do RH já promoviam a motivação de seus colaboradores, antes mesmo de saberem o que era esse tipo de gestão, e sempre se depararam com excelentes resultados.

Quando os colaboradores estão motivados, existe um maior comprometimento em relação às suas tarefas do trabalho.

Tudo isso, resulta em benefícios para a empresa, e um destes benefícios é o atingimento das metas estratégicas e objetivos do seu negócio. Afinal, colaboradores motivados produzem mais e têm alta performance nas suas atividades do dia a dia.

Agora, para os profissionais do RH que não sabem como motivar os colaboradores, certamente necessitam promover um bom plano de benefícios, clima organização agradável, ter bons líderes, implantar a jornada flexível, etc.

Quais são as vantagens e desvantagens da jornada flexível?

A jornada flexível apresenta uma série de vantagens para as organizações que adotam esse modelo de trabalho da melhor forma. A seguir, separamos alguns benefícios desse tipo de jornada.

Vantagens

Ter tempo para o lazer e para a família é o sonho de qualquer profissional, não é mesmo? Funcionários que trabalham no modelo de jornada flexível têm a oportunidade de ajustar a vida pessoal com a vida profissional.

Imagine só poder se exercitar no seu horário preferido ou levar seu filho para a escola! Como você percebeu, a jornada flexível tem relação direta com a autonomia do colaborador, que poderá decidir seus horários individualmente.

Isso acaba gerando em alta performance, afinal, o funcionário irá exercer suas funções nos momentos mais produtivos do seu dia a dia, entregando ótimos resultados para a organização.

Para a empresa, uma das maiores vantagens certamente é conseguir melhorar o controle de absenteísmo. Tudo isso, pois com colaboradores motivados, as chances de diminuir o absenteísmo são maiores.

Desvantagens

Como falamos ainda nesse texto, nem tudo são flores. É um fato que a jornada flexível oferece diversas vantagens, todavia, sem um RH bem estruturado e falta de planejamento, muitas desvantagens podem surgir.

Se o seu RH não possui uma boa gestão, os colaboradores e a empresa podem sofrer falhas/falta de comunicação interna, pouco planejamento, horas extras excessivas, zero engajamento e motivação por parte dos empregados.

Entretanto, isso só acontece quando não existe ninguém responsável por supervisionar os funcionários que trabalham no modelo de jornada flexível.

Essa falta de supervisão, no final das contas, demonstra a falta de práticas de gestão de pessoas e pode ocasionar em baixa produtividade e gastos desnecessários, devido às horas extras de trabalho.

Diferença entre jornada flexível e trabalho intermitente

Como falamos, a jornada flexível é conhecida por proporcionar mais autonomia ao colaborador, que poderá escolher seus horários e distribuir essa carga ao longo dos dias e da semana. Nessa jornada, o que importa é que o funcionário cumpra as horas estabelecidas no momento da contratação e realize as suas atividades relacionadas ao trabalho.

Já o trabalho intermitente é diferente, nesse tipo de contratação o profissional é contratado para trabalhar em horas estipuladas pela empresa, sendo em períodos (horas, dias ou meses) alternados.

Outro ponto dissimilar é que o trabalho intermitente está citado na CLT.

Saiba como adotar a jornada flexível na sua empresa

Além de estar atento às leis vigentes que apresentamos ao longo da sua leitura, é necessário conhecer mais a fundo as possibilidades da jornada flexível.

Outro ponto de suma importância é compreender como será feito o controle de ponto de seus colaboradores, mas vamos falar isso ainda nesse texto.

Agora, para que você consiga adotar a jornada flexível e ela seja instaurada da melhor forma para a sua empresa e seus colaboradores, separamos três exemplos de modalidades desse tipo de jornada a seguir.

Horário fixo variável

A empresa, no momento da contratação, irá propor uma série de escalas alternativas e o colaborador poderá escolher uma delas.

Horário variável

Nessa modalidade o colaborador tem a opção de escolher qual será a sua jornada de trabalho. Dessa forma, se escolheu  realizar a escala 5×2, obrigatoriamente deverá cumpri-la.

Horário livre

Na modalidade de horário livre, o colaborador pode decidir quando vai ou não exercer suas atividades de trabalho durante a jornada estabelecida. Aqui, ele tem total liberdade para cumprir seus horários, desde que siga as normas estabelecidas pelo contratante.

Como funciona o controle de ponto nesse tipo de jornada?

A grande dúvida quando falamos sobre a jornada flexível é como fazer o controle de ponto dos colaboradores. Como os funcionários vão bater o ponto se estão de home office ou teletrabalho e não comparecem sempre na sede da empresa?

Afinal, de acordo com a CLT, empresas com mais de 20 colaboradores, independente do tipo de jornada aplicada, devem realizar o controle de ponto.

Para responder essa pergunta, é simples: basta utilizar um controle de ponto online! Mas, como isso funciona? 

Confira o próximo tópico!

Conheça a melhor solução para o controle de jornada flexível

O PontoTel é líder de mercado em controle de ponto online. Totalmente digital, a plataforma permite que os funcionários façam o registro de ponto apenas utilizando um celular, tablet ou notebook, sendo uma excelente opção para controle de ponto home office.

Além disso, o seu gestor de RH pode acompanhar em tempo real as marcações dos colaboradores.

Dessa forma, além de melhorar a comunicação interna da empresa, esse setor terá formas de monitorar e fazer o controle de jornada de trabalho dos profissionais que atuam nesse modelo de jornada.

Outro benefício é que, com o PontoTel, a sua empresa terá um sistema banco de horas online, que faz todos os cálculos automaticamente na folha de ponto de cada colaborador.

Por fim, a sua empresa terá acesso a cerca de 30 relatórios de gestão de pessoas. Nesses relatórios é possível avaliar o desempenho dos profissionais, realizar uma análise dos processos que precisam de ajustes, investigar o que pode ser melhorado e colocar isso em prática.

Incrível, não é mesmo?

Fonte: Jornal Contábil

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Veja 4 tendências de RH para 2021

Saiba o que esperar para o próximo ano no departamento de RH das empresas.

Diante do cenário pandêmico vivenciado neste ano, o investimento em tecnologia para RH em 2021 deve considerar os novos hábitos adquiridos nesse momento.

Soluções tecnológicas trazem recursos inovadores para facilitar a gestão e o RH não fica de fora. Conheça as principais mudanças que estão acontecendo na gestão de RH e verifique se elas se encaixam na realidade da sua empresa.

1. Treinamentos online que incluem o RH

O setor de Recursos Humanos é conhecido como a área que, junto com gestores, identifica necessidades, planeja e proporciona treinamentos e capacitações para os demais colaboradores.

No entanto, uma das principais tendências de RH para 2021 prevê capacitações também para os profissionais de RH. Esses treinamentos podem ter foco tanto no desenvolvimento pessoal quanto habilidades analíticas que facilitem a leitura de dados, por exemplo.

Com o intuito de evitar que o funcionário precise se deslocar para realizar treinamentos, as organizações vão aderir ao uso de plataformas e ferramentas que proporcionam o aprendizado contínuo no próprio ambiente de trabalho ou na modalidade online.

O PDI (Plano de Desenvolvimento Individual), por exemplo, pode ser aplicado pelo departamento de RH, por meio do levantamento de estratégias e ferramentas online, como cursos gratuitos ou não. Podemos citar algumas plataformas como: Udemy, Enap, Sebrae, Coursera e Alura.

Isso também serve para os colaboradores do setor de RH. A qualificação online para o time de Gestão de Pessoas também representa uma das tendências de RH para 2021.

2. Flexibilidade no ambiente de trabalho

Os nativos digitais estão chegando rapidamente ao mercado de trabalho e essa é uma geração que possui necessidades e valores diferentes das anteriores. Portanto, as empresas precisam se adaptar para continuarem atrativas para os novos talentos.

Os profissionais atualmente não se preocupam apenas com salário. No geral, buscam trabalhos que sejam coerentes com as suas demandas e estilo de vida. Com base nisso, os departamentos de RH estão adotando formas de oferecer uma boa experiência para os colaboradores.

Qualidade de vida, priorização da saúde (física e mental), flexibilidade, informalidade e desenvolvimento humano são alguns dos pilares valorizados pela geração. Dessa forma, bater ponto as 8h da manhã e sair 18h rigidamente pode não ser o mais interessante para os nativos da geração “Z”.

É preciso investir em ambientes informais e modernização no controle de jornada, para que sua empresa possa registrar esses dados sem impactar no comportamento dos jovens.

3. O Home Office e o autogerenciamento

É inevitável incluir os impactos da Covid-19 nas tendências para o futuro. Durante esse momento, muitas empresas experienciaram o trabalho remoto pela primeira vez, e isso reuniu diversos desafios para os líderes que tinham em seu mindset a vigilância constante no trabalho de sua equipe. Contudo, mesmo que de maneira forçada, o incentivo ao autogerenciamento veio para ficar.

Uma das principais tendências de RH para o futuro pós-pandêmico são arranjos de trabalho mais flexíveis. Quando a crise passar, muitas serão as motivações para que os regimes de trabalho sejam mistos, intercalando dias de trabalho no escritório com outros em casa.

Em primeiro lugar, os funcionários já terão as ferramentas para trabalhar e se manter produtivos nas mãos. São os casos de plataformas como o Zoom ou Teams, além de organizações cujas operações estão na nuvem.

Em segundo lugar, toda uma rotina de interação e de produtividade à distância já foi estabelecida durante a quarentena. Ela pode ser utilizada para preencher o tempo de trabalho depois que tudo voltar ao normal.

Além disso, os RHs que já passaram por alguma transformação digital conseguem controlar a jornada, a produtividade e mesmo aspectos burocráticos do departamento por meio de ferramentas digitais, como gerar relatórios e programar a folha de pagamento.

4. Automatização dos processos

Sistema de automação às rotinas do departamento segue como uma forte tendência de RH para 2021.

A Big Data é um recurso que vem se tornando cada vez mais indispensável em diversos setores. Com o RH não poderia ser diferente! De modo geral, as equipes utilizam ferramentas que permitem integrar dados e envio automático de informações.

Com a mudança de operacional para um setor de recursos humanos estratégico, a disciplina passa a ser ainda mais explorada facilitando processos do departamento. Dessa forma, é possível fazer uso de dados para acompanhar o desempenho de colaboradores e promover o desenvolvimento de habilidades específicas.

A automatização chegou como uma oportunidade de desburocratizar os processos tornando-os mais ágeis e rápidos. Além disso, proporciona mais segurança no armazenamento de documentos.

Ao automatizar os processos, o RH diminui prejuízos financeiros, reduz a ocorrência de erros, torna o desempenho da equipe mais eficaz e ganha tempo para investir em outras necessidades do setor.

Um exemplo claro disso é People Analytics que propicia a coleta, análise e interpretação de dados dos colaboradores a fim de entender comportamentos e prever o futuro.

Fonte: Contábeis

Home office: Controle da jornada auxilia a saúde mental dos colaboradores

Psicóloga alerta que é preciso ter controle das jornadas de trabalho dos funcionários que trabalham de home office para não prejudicar a qualidade de vida deles.

A pandemia mudou muita coisa desde que se estabeleceu em território nacional, e uma das alterações mais significativas foi no ambiente de trabalho, com uma explosão no número de colaboradores atuando de forma remota, por um tempo definido ou de forma permanente a partir de então. Com isso, o controle de horas se tornou um desafio.

Uma pesquisa do Instituto DataSenado mostra que quase 80% dos 5 mil entrevistados excedem a jornada prevista. O resultado é um aumento do estresse e esgotamento desses profissionais.

Para ajudar a equilibrar a balança entre a vida pessoal e profissional dos contratados e ampliar a segurança jurídica, às empresas investiram em recursos para controlar o registro de ponto.

Dimas Fausto, presidente da Dimastec, empresa especializada em gestão de ponto e controle de acesso, conta que a contratação de aplicativos para o registro remoto do ponto eletrônico aumentou consideravelmente.

De março para cá, representa a maioria de negócios formalizados. Entre os recursos mais procurados pelos contratantes estão o georreferenciamento e uma espécie de cerca virtual, que libera o registro da jornada apenas se o profissional estiver no espaço físico permitido para exercer a atividade (a casa dele, por exemplo).

“Muitas empresas já estão usando em ambiente remoto o aplicativo para gestão de horas. O sistema de registro de ponto via aplicativo funciona como alternativa de marcação de ponto das horas trabalhadas, atendendo à legislação e com sustentação jurídica para todos os envolvidos. Automaticamente, as informações migram para o sistema de gestão de pessoas, o que facilita na hora de acompanhar a equipe e evitar os excessos de carga horária”, pontua Fausto, que acredita que o controle efetivo da jornada resulta em um time mais motivado e menos sobrecarregado.

Desgastes físicos e mentais

A psicóloga e docente universitária Ana Paula Parada confirma que a alta carga de jornada e o volume elevado de trabalho, somados à responsabilidade excessiva e pressão constante, gera um desgaste tanto físico quanto mental no colaborador. Situação agravada na pandemia, segundo ela, por causa do grau de instabilidade emocional que foi vivenciado no início do quadro e que segue ativo, mesmo que em menor medida.

De acordo com a explicação da especialista, “no começo, a gente entendia muito pouco o que era essa experiência, havia dúvidas de como ficaria o trabalho, a renda de cada um, então eram muitas incertezas e inseguranças, gerando um maior nível de ansiedade”.

Ana Paula também afirma que “sobrevivemos, aprendemos a trabalhar em outro modelo, porém esse esforço de adaptação tem um preço, que aparece na fatura de cada um de uma maneira muito específica”.

E esse preço tem aparecido de maneira considerável na população empregada, até mesmo entre os executivos de alto escalão.

A MedRio, empresa de check-up corporativo em atuação no Brasil, comparou os resultados da checagem de saúde de 3.500 desses profissionais entre abril e agosto de 2020 com os levantados em 2019 e constatou um aumento significativo na taxa de doenças crônicas e síndromes como a de Bornout. Esta saltou da média histórica de 5% para 12% no período analisado.

A psicóloga contextualiza o problema. “O Burnout significa queimar algo até o fim, o que simbolicamente seria queimar todas as suas energias físicas e emocionais por conta de uma rotina profissional desgastante. É importante frisar que todo mundo está sujeito a ter a síndrome, mas isso depende muito do momento de vida da pessoa, da sua rotina de trabalho e das condições individuais de cada um.”

Melhorando a qualidade de vida

Aos profissionais, a psicóloga dá dicas concretas para melhorar a sensação de esgotamento e insatisfação.

“Estabeleça uma rotina com espaço para outras coisas, além do trabalho – que deve ter limites e horas definidas. Se relacione com a família, cuide da saúde, faça exercício físico, se alimente bem e procure opções de entretenimento e hobbys prazerosos, tudo isso sem esquecer a importância do sono.”

Porém, existem mais recomendações. “Do ponto de vista psicológico, todo mundo tem uma espécie de mala, que carrega para cima e para baixo o tempo todo, que é o nosso mundo interno. As pessoas têm que abrir essa mala e reconhecer o que elas têm ali, quais são as ‘peças de roupas, objetos’ que ela carrega para dar conta da situação em geral. Existem recursos imprescindíveis, mas há ainda coisas que são pesadas, de pouco uso e que vale descartar? Olhar para dentro e reconhecer quais são as dificuldades, fazer essa checagem, é uma maneira adequada de perceber o momento e ampliar as perspectivas”, opina.

Já para as empresas que procuram por sistemas que as ajudem a oferecer esse controle, positivo para os negócios e fundamental para os colaboradores, a orientação de Dimas Fausto é “identificar se o aplicativo atende a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) , para os dados não serem manipulados incorretamente e para que tenham criptografia, além de pesquisar se roda em um ambiente seguro e homologado”.

Deve-se considerar também a facilidade de manuseio “para que todos os colaboradores entendam como se opera a ferramenta; a integração aos sistemas já operantes na empresa é uma condição indispensável”.

Fonte: Contábeis

Home office provoca crescimento de negociações coletivas

Total de acordos e convenções coletivas envolvendo o trabalho remoto teve um salto de 236%.

Levantamento do Projeto Salariômetro da Fipe mostra que o home office está cada vez mais na mesa de negociações entre empresas e sindicatos. O total de acordos e convenções coletivas envolvendo o trabalho remoto teve um salto de 236%, levando em conta o ano todo de 2019 e os nove primeiros meses de 2020. Em 2019, houve 884 negociações, enquanto que em 2020, até setembro, o número estava em 2.971.

Em relação à proporção dentro do total, o tema trabalho remoto, que esteve em 2,4% das negociações em 2019, saltou para 15,9% neste ano até setembro.

O Salariômetro da Fipe projeta para o ano inteiro de 2020 o total de 5,8 mil negociações coletivas envolvendo o trabalho remoto, ou seja, 18,7% de um total de 31 mil.

Atividades

A negociação do trabalho remoto não se dá com a mesma frequência em todas as atividades. Entre 40 atividades acompanhadas no Projeto Salariômetro da Fipe, 11 concentram 80,7% dos casos em 2020. Segundo a Fipe, esse resultado mostra que o trabalho remoto dificilmente será adotado uniformemente na economia como um todo.

Entre as 11 atividades com maior número de negociações, lidera com maior percentual entre o total Telecomunicações, telemarketing, processamento de dados e tecnologia da Informação. Veja abaixo:

– Telecomunicações, telemarketing, processamento de dados e tecnologia da Informação: 44,1%
– Serviços a terceiros e fornecimento de mão de obra: 41%
– Educação, ensino e formação profissional: 38,9%
– Assessoria, consultoria e contabilidade: 29,3%
– Comércio atacadista e varejista: 27,6%
– Organizações não governamentais: 22,1%
– Construção Civil: 16,4%
– Bares, restaurantes, hotéis, similares e diversão e turismo: 15,2%
– Indústria metalúrgica: 14,1%
– Transporte, armazenagem e comunicação: 13,1%
– Indústria química, farmacêutica e de plásticos: 10%

Para Hélio Zylberstajn, professor sênior da FEA/USP e coordenador do Projeto Salariômetro da Fipe, a negociação coletiva pode proteger os interesses dos trabalhadores em diversos aspectos, especialmente nos que despertam maiores preocupações, como a remuneração, a jornada de trabalho e a saúde ocupacional.

Apesar de ressaltar a necessidade de regulamentar a modalidade, ele faz uma ponderação: “Será que a lei poderá dar conta, sem cometer excessos em nenhuma direção, da defesa dos interesses envolvidos? Talvez a emergência do trabalho remoto seja uma oportunidade para dar lugar preferencial à negociação coletiva, antes de regulamentar por lei”, diz.

Home office

O home office, que antes da Covid-19 abrangia ainda poucas empresas no país e era implantado alguns dias da semana, acabou sendo a saída encontrada pelos empregadores durante a pandemia para manter as atividades e evitar o risco de contaminação dos trabalhadores.

No entanto, o Ministério Público do Trabalho (MPT) vê a modalidade como um desafio, já que em muitas empresas o teletrabalho poderá passar de emergencial para permanente, o que reforça a necessidade de fiscalização.

Por isso, o MPT divulgou uma nota técnica com 17 recomendações para o trabalho em home office para empresas, sindicatos e órgãos da administração pública alegando que o objetivo é garantir a proteção dos trabalhadores.

Entre os pontos abordados pelo MPT estão a preservação da privacidade, reembolso de despesas, infraestrutura para o trabalho remoto, informação sobre desempenho, ergonomia, pausa para descanso, ajuste de escala para as necessidades familiares e controle de jornada – veja aqui todos os pontos.

Segundo Peterson Vilela, advogado trabalhista do L.O. Baptista Advogados, as recomendações não têm força de lei, mas são uma espécie de ‘roteiro’ utilizado pelo MPT para as denúncias envolvendo a modalidade de home office.

Fonte: Contábeis

Mudança na CLT propõe mesma regra do presencial para home office

De acordo com as regras atuais, a jornada de oito horas e o descanso mínimo de 11 horas entre duas jornadas não se aplicam ao trabalho remoto

Um Projeto de Lei apresentado na Câmara dos Deputados prevê que a jornada de trabalho no regime de home office atenda às mesmas normas do trabalho presencial, preconizadas pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). De acordo com as regras atuais, a jornada de oito horas e o descanso mínimo de 11 horas entre duas jornadas não se aplicam ao trabalho remoto.

PL 4831/20, que tem autoria do deputado João Daniel (PT/SE), também acrescenta novos dispositivos à legislação atual, como permitir as atividades durante o intervalo entre jornadas. Mas para isso será necessário um acordo entre o empregador e o empregado. As atividades seriam computadas como tempo de serviço, com garantia de hora-extra.

Em outro ponto que alteraria o artigo 75-C da CLT, o texto propõe que a comunicação entre o trabalhador e o empregador por meio de quaisquer plataformas, programas, aplicativos ou redes sociais para tratar de trabalho e em horário fora da jornada, deverá, também, ser computada como tempo de serviço, com garantia de hora-extra.

O deputado justificou a apresentação do projeto apontando “ampliação não apenas da intensidade de trabalho”, como “aumento da jornada informal”. Além disso, o parlamentar diz que “instrumentos particulares, como redes sociais e aplicativos de uso exclusivo pessoal viraram extensão do trabalho, sem respeito à privacidade, jornada ou garantias trabalhistas.”

Para o advogado trabalhista Fábio Ferraz dos Passos, o projeto traz algumas falhas. “Ele me parece um pouco inócuo e tem pouca serventia. A aplicação da limitação da jornada de trabalho conforme a presencial já é prevista na Constituição, que limita a jornada em oito horas de trabalho e que tudo o que passar esse limite deve ser compensado devidamente”, critica.

Custos

O projeto de lei também estabelece que os empregadores passam a ser responsáveis pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto e pelo reembolso de despesas com as quais o funcionário arcou para trabalhar. De acordo com a CLT, a responsabilidade sobre os custos da infraestrutura necessária para o teletrabalho deve estar prevista em contrato de trabalho.

Passos também acredita que a proposta poderia ser mais abrangente e que deixa de especificar pontos importantes, como a fiscalização. “Quem é que vai fiscalizar o ambiente de trabalho? O ambiente em que o teletrabalho é realizado é adequado, a cadeira é ergonômica, a mesa é interessante, a conexão é boa ou trabalha em péssimas condições? Tudo isso não foi abordado, infelizmente”, avalia.

Luís Otávio Camargo Pinto, presidente da Sociedade Brasileira de Teletrabalho e Teleatividades, avalia que os custos com despesas por causa do teletrabalho para os funcionários são compensados, em parte, pela economia com o deslocamento casa-trabalho que era feito. No entanto, ele entende que as empresas devem buscar acordos para equilibrar essa relação.

“Se o colaborador, tinha uma despesa isso passou a crescer com o home office, o bom senso pede que as empresas estabeleçam junto com seus funcionários, custeando parte desse acréscimo, seja na utilização do telefone, da banda larga ou conta de luz”, exemplifica.

Benefícios

Para Camargo Pinto, este tipo de regime de trabalho veio para ficar definitivamente. A expectativa dele é de que o número de trabalhadores em home office no país salte para cerca de 20 milhões nos próximos anos. Segundo o IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística), até a primeira semana de setembro, esse número era de 8,3 milhões.

Ele acredita que além da economia do governo e das empresas privadas com a adoção do teletrabalho, há muitas outras vantagens para todos os envolvidos. “O teletrabalho é uma forma de atrair e reter talentos. Pesquisas também estão demonstrando a melhoria da produtividade. Outro benefício é a qualidade de vida, porque profissionais que antes demandavam até três horas [para se deslocar ao trabalho], esse benefício veio para ficar. E mais um benefício, para o meio ambiente, com menos carros nas ruas e menos emissão de CO2”, elenca.

Uma pesquisa do DataSenado apontou que 41% dos entrevistados que trabalham em casa relataram maior produtividade do que no modelo laboral tradicional, de ida a um escritório, por exemplo. Outros 38% alegaram que o desempenho não se alterou, ante 19% que sentiram queda no rendimento.

Economia

Um dos grandes pontos apontados pelos defensores do teletrabalho é a economia que isso gera aos cofres públicos e ao caixa das empresas. O Governo Federal, por exemplo, divulgou que, entre abril e setembro, economizou cerca de R$ 1 bilhão graças ao home office. A redução de custos mais significativa ocorreu com diárias, passagens e despesas com locomoção, cerca de R$ 471 milhões.

Outro Executivo que publicou um balanço da economia com o teletrabalho foi o governo de Goiás. Ao todo, o estado conseguiu economizar mais de R$ 83 milhões com despesas de custeio entre abril e agosto, na comparação com o mesmo período do ano passado.

Fonte: Contabilidadenatv

Entenda como fica o acidente de trabalho no home office

Mesmo em home office, a responsabilidade somente poderá ser aplicada nas atividades relacionadas expressamente em lei, como é o caso das atividades de risco.

Teletrabalho é todo trabalho executado valendo-se de meios telemáticos para tal. E o trabalho em home office, aquele executado em casa, é uma das espécies do gênero teletrabalho.

Portanto, sendo espécie do gênero, home office é o teletrabalho executado na casa do empregado, também denominado de trabalho no domicílio. Feitas essas considerações, ponderamos sobre o acidente do trabalho ocorrido no domicílio do empregado.

Acidente de trabalho

De acordo com os especialista Eduardo Pastore, mestre em direito das relações sociais PUC/SP e Sônia Machado, membro da Academia Nacional de Direito do Trabalho, quanto à questão indenizatória, e partindo-se do disposto no artigo 7.º da Constituição federal, inciso XXVIII, a responsabilidade do empregador quanto ao acidente do trabalho é subjetiva, ou seja, para que esta seja caracterizada, há que comprovar a culpa do empregador.

Um dos requisitos legais para a comprovação do acidente do trabalho, quer seja ele presencial ou a distância, inclusive em home office, é a culpa direta da empresa na ocorrência do fato.

Além deste fato, o trabalho em home office não é uma extensão do local de trabalho presencial. A casa não pode ser considerada, por analogia, extensão da empresa. É localidade diversa e com características próprias.

Desse modo, a culpa do empregador, para a caracterização do acidente de trabalho a distância, deve ser vista com cautela.

Por exemplo, o trabalhador em home office escorregou quando se dirigia à cozinha durante o horário em que estava exercendo atividade profissional.

Não há como concluir que, pelo fato de o trabalhador estar em casa à disposição do empregador, daí decorra diretamente a presunção de acidente do trabalho e a responsabilidade objetiva da empresa, principalmente por causa da impossibilidade de o empregador fiscalizar o empregado, como se presente estivesse nas dependências da empresa.

Responsabilidade

A responsabilidade objetiva da empresa no acidente de trabalho, portanto, inclusive o ocorrido a distância, somente poderá ser aplicada nas atividades relacionadas expressamente em lei, como é o caso das atividades de risco.

Neste caso, se presume que caso a empresa não cumpra, por exemplo, a obediência das Normas Regulamentadoras (NRs), que a responsabilidade caiba ao empregador, que deveria ter cumprido as exigências descritas em lei, mesmo com o empregado em home office.

Ou seja, os empregadores não estão desobrigados de cumprir as Normas Regulamentadoras em relação aos empregados em home office. Elas devem ser obedecidas e adaptadas a esta condição, visto serem normas de ordem pública.

A Lei 13.467/17 já prevê a obediência às questões ergonômicas, indo na direção da macroergonomia, que extrapola os aspectos de adequação de mobiliário, inclusive. É de suma importância que a empresa oriente seus empregados quanto à obediência das NRs, oferecendo a estrutura necessária para seu empregado.

Portanto, não há que falar em culpa objetiva e responsabilidade genérica, impondo à empresa o acidente do trabalho, sendo que ela concedeu ao seu trabalhador todos os meios para assegurar a execução de suas atividades, inclusive em home office. Até porque não é assim que entendem a Constituição federal e legislação ordinária.

Fonte: Contábeis

Home office: Empresas dão advertências e suspensões para quem burla jornada

Advogados relatam consultas sobre justa causa, mas medida é considerada extrema.

A transferência inesperada do local de trabalho para a casa dos funcionários, em home offices improvisados, gerou uma série de novos conflitos nas relações entre gestores e subordinados.

Exemplos disso são funcionários que desaparecem durante o dia e só responde e-mails na madrugada, outro que não acessa o link e, portanto, não participa da reunião, ou ainda o funcionário que aparece na teleconferência vestindo pijamas, com cabelos bagunçados e olhos inchados de sono.

Como consequência, as empresas recorrem aos seus advogados para entender como lidar com horários, prazos, rotinas, cobranças e condutas nessa nova realidade e também para definir as punições.

Trabalho remoto

Para a advogada Andrea Massei, sócia das áreas trabalhista e previdenciária do Machado Meyer, parte das tensões tem relação com o fato de o trabalho não presencial ser uma novidade para a maioria dos setores da economia.

“O trabalho remoto veio de forma muito abrupta. Há uma falta de preparo tanto de funcionários quanto de empregadores para lidar com essa nova rotina”, diz.

Na avaliação da advogada, o improviso dessa transferência abriu espaço para uma certa confusão nas condutas. Estar trabalhando em casa, diz, não dispensa o funcionário de atender o gestor, cumprir prazos e entregar trabalhados e muitas empresas tiveram problemas com isso, especialmente no início do distanciamento social.

Punições

Jorge Matsumoto, do Bichara Advogados, considera importante lembrar que o contrato continua vigente no home office e, quando o funcionário não cumpre com sua parte nesse acordo, o empregador pode exercer seu poder punitivo.

Essas sanções, pondera Matsumoto, devem ser aplicadas com razoabilidade. Primeiro, uma advertência verbal, depois, uma formal. Na sequência, uma suspensão.

A demissão por justa causa é o ápice nessa escala. Os advogados recomendam que as empresas só utilizem esse instrumento quando a gravidade na falta cometida pelo funcionário for incontestável.

“Não comparecer a uma reunião agendada em horário comercial é uma falta grave, mas não autoriza a empresa a aplicar uma justa causa imediata. Ela tem que observar uma certa proporcionalidade, só adotar a medida mais severa em numa situação de reincidência”, diz Matsumoto.

Muitas vezes, pode ser apenas o caso de adotar uma medida disciplinar. Andrea Massei relata, por exemplo, o caso de um funcionário que não era encontrado pelos colegas no horário comercial, fosse por telefone ou por email. Somente em horário avançado da noite ele começava a responder aos emails recebidos.

“Nesse caso, eram dois problemas. Um era o fato de que ele não podia ficar incomunicável o dia todo. O outro era que ele estava trabalhando no horário em que deveria descansar”, afirma

A empresa optou pelo alerta. “Ele recebeu uma advertência e foi chamado para uma conversa. O home office permite um outro equilíbrio com a vida pessoal, mas muitas vezes é necessário disciplinar essa relação.”

Advertências home office

Entenda quais atitudes podem acabar em advertências:

– Faltar a reuniões: Imprevistos acontecem, mas o não comparecimento não pode ser reiterado;

– Não atender ligações ou responder e-mails: O funcionário não pode “sumir” durante o expediente;

– Estar desarrumado na videoconferência: Se isso estiver no código de conduta da empresa, o empregado tem de cuidar da imagem;

– Recusar a volta ao trabalho ou mudança de turno: Quem não está praticando o distanciamento social pode ser considerado apto ao trabalho presencial.

O advogado Rodrigo Bosisio, sócio do Bosisio Advogados, diz que as empresas estão, na maioria dos casos, predispostas a adotar condutas cautelosas.

“Os empregadores precisaram, muitas vezes, equilibrar a conveniência da punição e a necessidade de atuar como verdadeiros árbitros”, afirma.

Advertências em home offices também podem ser aplicadas em falhas que não eram aceitáveis nos escritórios, como perder prazos, faltar a reuniões, não entregar trabalhos e não seguir códigos de postura, o tal cabelo bagunçado na teleconferência.

Segundo a pesquisa Pnad Covid, criada pelo IBGE para medir os impactos da pandemia, 8,3 milhões de pessoas ainda trabalhavam de maneira remota na semana de 19 a 25 de julho, menos do que os 8,7 milhões do início de maio.

O retorno ao trabalho presencial, avaliam advogados, poderá gerar conflitos, uma vez que alguns trabalhadores não se sintam seguros para voltar. No entanto, essa resistência não embasa, necessariamente, uma demissão por justa causa.

Justa causa

Luiz Calixto Sandes, do Kincaid Mendes Vianna Advogados, recomenda que as empresas adotem o diálogo antes de qualquer decisão mais séria.

Contudo, é preciso se atentar às ações que podem dar justa causa, que são:

– Atestado médico falso: Seja por Covid-19 ou outra doença, apresentar documento falso é falta grave;

– Ofensas graves a colegas: Xingamentos por email ou em reuniões por teleconferência;

– Insubordinação: O não cumprimento reiterado de ordens;

Improbidade ou corrupção: Emissão de notas fiscais por serviços que não foram prestados.

“O funcionário pode ter 18 anos e estar saudável, mas tem um histórico de câncer, lúpus, HIV ou apresentou qualquer outro problema de saúde. Se ele estiver com medo e não quiser voltar, é possível que uma justa causa seja considerada exagerada”, afirma.

Uma vez que o decreto de calamidade pública continua vigente, seriam grandes as chances de uma dispensa desse tipo ser revertida pela Justiça do Trabalho.

Por outro lado, se esse mesmo funcionário for visto, mesmo que por meio de fotos em redes sociais, indo a festas ou eventos sociais, o risco de uma justa causa será maior.

Fonte: Contábeis

Saiba se a empresa pode cortar benefício de funcionário que está em home office

De acordo com especialistas, o empregado que trabalha na empresa ou que trabalha em home office tem direito aos mesmos benefícios

Muitas empresas adotaram a modalidade de home office por causa da pandemia do novo coronavírus. Porém, com os funcionários trabalhando em casa eles perdem o direitos dos benefícios como: vale-transporte, vale-refeição, plano de saúde?

De acordo com os advogados trabalhistas Adriana Calvo, autora do Manual de Direito do Trabalho, e Marcelo Mascaro Nascimento, sócio da Mascaro Nascimento Advocacia Tributária, o empregado que trabalha na empresa ou que trabalha em home office tem direito aos mesmos benefícios.

Tíquete refeição

O artigo 468 da CLT diz que não pode haver alterações no contrato de trabalho que sejam prejudiciais ao empregado. A advogada Adriana Calvo diz que se a pessoa trabalhava de forma presencial na empresa e foi alocada para trabalhar em casa por causa da pandemia, a princípio não muda nada o fato de estar em home office. Ela ainda ressalta, que até mesmo o tíquete refeição precisa ser pago.

“Não é pelo fato que a pessoa está trabalhando de casa que ela tem que cozinhar para si mesma. Ela pode querer pedir comida e usar o vale-refeição para pagar”, lembra a advogada.

Vale-transporte?

Para Mascaro Nascimento, o empregado em home office tem os mesmos direitos que o empregado presencial.

“O único benefício que não receberá é o vale-transporte, que está condicionado ao deslocamento até a empresa. Todos os outros são devidos, inclusive o tíquete refeição”, diz.

Mas se a empresa exigir que o empregado compareça a reuniões presenciais, por exemplo, será preciso manter o vale-transporte para esse deslocamento.

Fonte: Folha Vitória

Home office: como lidar com saúde emocional dos colaboradores?

Em tempos de isolamento social por causa de uma pandemia e trabalho remoto, a saúde emocional dos colaboradores precisa ser uma das grandes preocupações do RH. Dessa forma, a distância tornou-se um desafio para as empresas zelar pelo bem-estar dos seus profissionais. 

Qual o impacto do home office para a saúde emocional?

Parece uma proposta irrecusável: trabalhar de casa, sem precisar enfrentar horas de trânsito, usando calças de pijama e pantufas.

Para alguns, o home office pode não ser esse paraíso. A dificuldade de separar o espaço físico entre trabalho e descanso é capaz de gerar grandes problemas, como a dificuldade de “se desligar” do profissional e conseguir realmente respirar entre um dia e outro.

Cerca de dois terços dos profissionais estão lidando com uma carga muito maior de tarefas durante o período. É natural que isso traga a sensação de impotência e uma extrema estafa mental, que provoca estresse e problemas emocionais.

Para pais e mães, essa questão é ainda mais difícil. Os filhos também estão em casa e pedem atenção. Eles se vêem obrigadas a trabalharem em jornadas duplas durante o dia todo, algo extremamente estafante.

Todas essas situações são agravadas com as preocupações provocadas pela pandemia. As pessoas estão mais ansiosas e podem estar sendo bombardeadas pelo excesso de informações sobre o quadro atual.

Como lidar com a saúde emocional dos colaboradores durante o período?

Para ajudar nessa questão tão complicada, separamos algumas dicas que podem ser colocadas facilmente em prática.

Comunicação transparente

Com o trabalho remoto, a necessidade de manter uma comunicação transparente e aberta é latente. Além de ajudar a diminuir a solidão e manter o funcionário alinhado às tarefas, o gestor deve informar novidades e atualizar os status dos projetos.

Para isso, aposte em boas ferramentas. Há diversas opções como o Slack, Skype, Google Hangouts, apenas para citar alguns.

Empatia

As pessoas têm dificuldades e limitações diferentes. Trabalhando de casa, fica difícil dissociar totalmente a vida doméstica da profissional. Por isso, entenda quando algum colaborador precisar fazer a reunião com o filho no colo, ou se houver o vazamento de barulhos externos durante uma conferência.

Procure se colocar no lugar do outro e, se possível, ofereça ajuda para lidar com a situação.

Gestão de tempo

Gerir bem o tempo pode ser um verdadeiro desafio durante o trabalho remoto. Procure oferecer suporte e dicas para que o funcionário consiga lidar com as demandas em tempo hábil.

Lembre-se de que, além das cobranças externas, há também as cobranças internas. Em vez de pensar que o profissional está aproveitando a oportunidade para ser negligente com a função, procure entender como está a relação com as demandas e como elas estão sendo desenvolvidas nesse novo cenário.

Limite de trabalho

Não caia na armadilha de aproveitar para colocar mais tarefas, pensando que 30 minutinhos a mais não fazem diferença. O trabalho em isolamento já é uma situação estressante por si só, na qual o profissional tem de lidar com várias outras questões além das relacionadas à função.

Fique atento para não sobrecarregar o colaborador, nem mesmo exagerar nas cobranças.

Horários

O home office permite que a pessoa não precise perder horas diárias de deslocamento. Mas, isso não significa que esse tempo a mais seja usado para a execução de novas tarefas.

Estabeleça rotinas de horário e faça de tudo para que o profissional as cumpra, respeitando assim os períodos de trabalho e lazer. Além disso, separe janelas de tempo para reuniões e conferências, assim o colaborador consegue se organizar melhor.

Um bom exemplo é separar os horários entre às 14h e às 17h para que esses encontros virtuais aconteçam.

Momentos de descanso

Em um escritório, as pessoas não enfrentam períodos de 8 horas totalmente produtivas. Há pausas para o café, aquela volta até o banheiro, uma respirada entre um projeto e outro. No trabalho remoto, também é importante reservar essas pequenas pausas para dar uma arejada e renovar as energias para uma próxima tarefa.

Não cobre uma dedicação excessiva dos profissionais e dê espaço para esses pequenos momentos. Os dias de folga também devem ser respeitados.

Lembre-se de que o confinamento já traz questões emocionais difíceis de lidar. Respeitar o ritmo do profissional é importante para que esses problemas não se agravem.

A saúde emocional dos colaboradores é um ponto delicado durante o isolamento, por isso é importante orientar os líderes no que for necessário para que não haja exageros, o que pode ser extremamente negativo para a empresa e para o trabalhador.

Fonte: Endeavor