Compensação de horas: o que é e como funciona?

Recurso é utilizado quando a empresa precisa que o funcionário trabalhe por mais tempo, sem pagar horas extras.

A compensação de horas é um recurso que a empresa pode utilizar quando necessitar que o funcionário fique por mais tempo, mas não pode pagar por horas extras.

Assim, a CLT permite que seja substituído o pagamento de horas extras pela compensação de horas.

Então na prática, o funcionário que trabalhar por mais tempo em um dia, poderá utilizar essas horas para sair mais cedo em outro.

Desse modo, é uma forma interessante para empresas que não atendam horários comerciais convencionais, como os restaurantes, postos de gasolina, bares, entre outros.

Assim, para esses casos o empregador poderá utilizar a compensação de horas para contornar a jornada de trabalho prevista em lei de forma legal.

CLT

Como dito, a Consolidação das Leis Trabalhistas permite o uso de compensação de horas. Esse assunto é previsto no art. 59 § 2º. No capítulo desse artigo temos as restrições de jornada de trabalho. Quanto à compensação de horas temos alguns pontos que precisam de atenção do gestor de RH:

– Limite máximo de duas horas a mais no dia, ou seja, 10 horas de trabalho;
– Haja um acordo tácito ou escrito;
– Em caso de rescisão sem ter havido a compensação integral, deverá ser pago as horas extras não compensadas;
– As horas deverão ser compensadas em até seis meses;
– Ademais, com a Reforma Trabalhista, esses acordos não precisam mais da intermediação do sindicato. Agora, é possível que a empresa combine um sistema de compensação de horas diretamente com o funcionário.

Entretanto, caso o funcionário seja menor de idade, como os aprendizes, esses acordos deverão ser firmados de modo coletivo, envolvendo sindicatos, associações e advogados.

Ademais, no art. 60 a CLT estabelece que as atividades insalubres só poderão ter prorrogação da jornada de trabalho mediante licença prévia das autoridades competentes.

Banco de horas

É comum a confusão entre banco de horas e compensação de horas, visto que em diversos momentos eles poderão ser visto como um coisa só.

Desse modo, o banco de horas é para os casos atípicos em que o empregado tenha que sair mais cedo ou ficar por um tempo a mais. Essa variação de tempo será contabilizada nesse banco de horas e deverá ser compensada, seja o empregado ficando mais tempo, caso seu saldo seja negativo, ou saindo mais cedo.

Enquanto isso, a compensação de horas é um acordo prévio que estabelece a prorrogação da jornada de trabalho e diminuição correspondente em outro dia. Por exemplo, um uso comum da compensação é nos casos de feriados facultativos, onde os funcionários trabalham a mais para terem folga no dia do feriado.

Porém, tome cuidado: banco e compensação de horas não excluem o pagamento de horas extras. Assim, as horas que excederem a jornada semanal prevista em lei serão caracterizadas como horas extras e deverão ser pagas.

Por fim, seja compensação, banco de horas ou horas extras, é necessário um efetivo controle de ponto dos empregados para o correto cálculo, evitando brechas para ações e penalizações trabalhistas à empresa

Fonte: Lugar RH

Veja tira-dúvidas sobre como funciona o acordo de redução da jornada e o que deve ser respeitado; governo autorizou que empresas diminuam salários em 25%, 50% ou de 70% por até 90 dias.

Mp - Contabilidade no Itaim Paulista - SP | Abcon Contabilidade

O governo federal anunciou uma série de medidas na área trabalhista para enfrentar os impactos da pandemia de coronavírus nas atividades econômicas e tentar preservar os empregos e a renda dos trabalhadores com contratos CLT. Entre elas está a medida provisória 936, que entrou em vigor no dia 1º de abril e permite a redução da jornada com corte de salário, além da suspensão de contratos de trabalho.

A redução do salário pode ser de 25%, 50% ou de 70% e pode vigorar por até 90 dias. Já a suspensão do contrato pode durar até 60 dias.

Quem tiver a jornada e o salário reduzidos ou o contrato de trabalho suspenso receberá um auxílio proporcional ao valor do seguro-desemprego. Por exemplo, quem tiver uma redução de 50% por parte da empresa no salário e na jornada vai receber 50% do salário e uma parcela de 50% do que seria o seu seguro-desemprego caso fosse demitido – veja mais detalhes abaixo.

Mas e se a empresa implantar a redução de jornada e salário, mas na prática o funcionário não tiver a diminuição das horas de trabalho e ainda assim receber a remuneração menor? O que o empregado deve fazer se o acordo não for respeitado? Como calcular a jornada reduzida?

Veja abaixo o tira-dúvidas sobre o assunto com os advogados trabalhistas Ricardo Pereira de Freitas Guimarães, do escritório Freitas Guimarães Advogados Associados, Bianca Canzi, do escritório Aith, Badari e Luchin Advogados, e Fernando de Almeida Prado, sócio do BFAP Advogados:

Quando a jornada é reduzida em 25%, 50% ou 70%, o funcionário deve trabalhar exatamente o que diz no acordo?

  • Bianca Canzi: Quando ocorre a redução da jornada, o trabalhador deve seguir exatamente o que está descrito no acordo. A redução de jornada deve ocorrer na mesma proporção à redução de salário, ou seja, se o salário foi reduzido a 70%, a jornada de trabalho também será reduzida na mesma proporção.
  • Fernando de Almeida Prado: Teoricamente, sim. Caso haja trabalho acima disso, pode haver necessidade de pagamento de horas extras.
    – Em uma jornada de 8 horas por dia, se houver redução na jornada de 25%, cairia para 6 horas or dia. Assim, a partir da 7ª hora de trabalho, haveria trabalho em horas extras.
    – Da mesma forma, na hipótese de redução em 50%, a jornada seria de 4 horas diárias. A partir da 5ª hora diária, o trabalho entraria como hora extra.
    – Na hipótese de redução em 70%, a jornada diária seria de 2h24 por dia. A partir desse minuto, se iniciaria o trabalho como horas extras.
    – No caso de apuração de horas extras levando em conta o número de horas semanais, as horas extras começam a partir das 33 horas semanais para jornada padrão de 44 horas com redução de 25%; a partir das 22 horas semanais para jornada de 44 horas com redução de 50%, e a partir das 13h12 para jornada padrão de 44 horas com redução de 70%.

Como o funcionário pode calcular as horas trabalhadas antes do acordo e como ficam com a redução? É só somar as horas e tirar a porcentagem que foi acordada?

  • Fernando de Almeida Prado: Sugiro utilizar a jornada semanal (44 ou 40 horas, dependendo da categoria) e aplicar a redução. Exemplo: jornada de 8 horas diárias, de segunda a sexta, equivale a 40 horas semanais. Aplicando-se a redução de 50%, equivale a 20 horas diárias, distribuídas de segunda a sexta-feira.
  • Bianca Canzi: O funcionário deve calcular proporcionalmente o que recebia antes do acordo de forma integral com o que vai receber com a redução da jornada/salário.
  • Ricardo Pereira de Freitas Guimarães: O valor da hora de trabalho não pode ser reduzido, o que ocorre é uma redução no tempo de trabalho e, consequentemente, um menor número de horas na mesma proporção da redução.

Em casos em que os trabalhadores têm jornadas diferentes a cada semana, como é o caso de vendedores, por exemplo, ele deve somar as horas mensais para chegar ao número que contará para ter a redução?

  • Bianca Canzi: A média das horas deve ser calculada mensalmente, assim o empregado deve ver a proporção de redução mensal e não semanalmente.
  • Fernando de Almeida Prado: Sim. Algumas categorias alternam dias de trabalho (exemplo: trabalham no sábado de uma semana e folgam no seguinte), o que é autorizado por lei. Nesses casos, sugiro utilizar a jornada mensal (220 ou 200, dependendo da categoria) e aplicar a redução, mantendo-se os dias de trabalho.

Se a empresa não respeitar a redução que está no contrato e fizer o funcionário trabalhar horas a mais, o que o funcionário pode fazer?

  • Ricardo Pereira de Freitas Guimarães: Poderá futuramente pleitear na Justiça o pagamento dessas horas como extras tendo em vista o descumprimento do acordo.
  • Bianca Canzi: Primeiramente o funcionário deve conversar com seu supervisor e exigir as horas extras trabalhadas. Caso seja negado pelo empregador, o funcionário deve procurar um advogado para ajuizar uma reclamação trabalhista.
  • Fernando de Almeida Prado: Caso haja trabalho acima do acordado, o empregado pode ajuizar reclamação trabalhista requerendo as horas extras (caso haja banco de horas, deverá confirmar se houve inclusão das horas no banco) e denunciar a empresa por fraude – nesse caso pode ser penalizada com a inscrição em dívida ativa do valor dos benefícios pagos aos seus funcionários.

Pagamentos, acordos e estabilidade provisória

Veja como ficam os pagamentos dos trabalhadores que aderirem ao acordo:

  • Corte de 25% no salário: recebe 75% do salário + 25% da parcela do seguro-desemprego
  • Corte de 50% no salário: recebe 50% do salário + 50% da parcela do seguro-desemprego
  • Corte de 70% no salário: recebe 30% do salário + 70% da parcela do seguro-desemprego
  • Suspensão do contrato de trabalho: recebe 100% da parcela do seguro-desemprego, que pode variar de R$ 1.045 a R$ 1.813,03 (exceto no caso de funcionário de empresa com receita bruta superior a R$ 4,8 milhões – neste caso: recebe 30% do salário + 70% da parcela do seguro-desemprego)
  • Nenhum trabalhador vai ganhar menos do que um salário mínimo

De acordo com o governo, não haverá alteração na concessão nem do valor do seguro-desemprego caso o trabalhador seja demitido no futuro.

A MP estabelece uma “garantia provisória” do emprego pelos meses em que a jornada e o salários forem reduzidos e por igual período quando as atividades e pagamentos forem normalizados. Por exemplo, se o trabalhador tiver a jornada e o salário alterados por dois meses, a garantia do emprego valerá por quatro meses.

Ainda assim, o empregador continua podendo demitir o funcionário durante esse período. Porém, se dispensá-lo sem justa causa, a medida prevê o pagamento pela empresa das verbas rescisórias e de uma indenização. Essa regra não vale para casos de dispensa a pedido ou por justa causa do empregado.

O valor da indenização será de:

  • 50% do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário igual ou superior a 25% e inferior a 50%;
  • 75% do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário igual ou superior a 50% e inferior a 70%; ou
  • 100% do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, nas hipóteses de redução de jornada de trabalho e de salário em percentual superior a 70% ou de suspensão temporária do contrato de trabalho.

Para trabalhadores que recebem até três salários mínimos, o acordo para redução de jornada e salário pode ser feita por acordo individual.

Para quem recebe entre três salários mínimos e dois tetos do INSS (R$ 12.202,12, valor de referência), a redução de jornada e salário terá que ser feita por acordo coletivo, já que nessa faixa a compensação da parcela do seguro-desemprego não compensa toda a redução salarial. Acima de R$ 12.202,12, a lei trabalhista atual já autoriza acordo individual para redução de jornada e salário.

No caso de reduções de 25%, a MP permite que seja feita por acordo individual independente da faixa salarial.

Além disso, a MP estabelece que a base de cálculo para o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) será a do salário reduzido, sem o acréscimo do seguro-desemprego. Além disso, o trabalhador que entrar no programa do governo não poderá sacar o FGTS.

Até o último dia 23, mais de 3,5 milhões de trabalhadores já tiveram jornada e salários reduzidos ou contratos de trabalho suspensos, segundo o Ministério da Economia.

Fonte: G1