CAGED: entenda como funciona esse cadastro

Os dados do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged) apontam para a criação de 401.639 postos de trabalho com carteira assinada em fevereiro.

Este é o melhor saldo para o mês em 30 anos. No total, foi registrado saldo de 659.780 empregos em 2021, 3.269.417 admissões e de 2.609.637 desligamentos.

É através deste que o governo federal verifica as admissões e dispensas de empregados, sob o regime da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Desta forma, também é utilizado pelo programa de Seguro-Desemprego, para conferir os dados referentes aos vínculos trabalhistas, além de outros programas sociais.

Ele serve, ainda, como base para a elaboração de estudos, pesquisas, projetos e programas ligados ao mercado de trabalho, ao mesmo tempo em que subsidia a tomada de decisões para ações governamentais.

Portanto, os gestores de empresas e o Departamento Pessoal precisam entender como funciona o CAGED e quando devem informar as contratações e desligamentos, o que garante a regularidade da empresa.

Por isso, elaboramos este artigo com as principais informações sobre o CAGED. Continue acompanhando e tire suas dúvidas!

Quem deve declarar?

Essa obrigação foi instituída pela Lei nº 4.923, em 1965, constitui fonte de informação de âmbito nacional e de periodicidade mensal.

Assim, todas as empresas que fazem contratações e demissões e, por isso, precisam registrar essas movimentações e informar quando foram realizadas.

Isso também vale para os microempreendedores individuais (MEIs), pois, nesse regime também é permitida a contratação de funcionário.

A partir da competência janeiro de 2020, passaram a ser desobrigadas a declarar o CAGED as empresas e empregadores obrigados à transmissão das informações pelo Sistema do e-Social, de acordo com as regras estabelecidas na Portaria 1.127 de 14 de outubro de 2019.

Para a competência de Dezembro de 2019 ou anteriores, às pessoas jurídicas devem declarar nos dois sistemas, sendo o eSocial conforme definido no cronograma de obrigatoriedade.

Prazo de entrega

O prazo de entrega do CAGED é até o dia 7 do mês subsequente ao mês de referência das informações. Desta forma, as empresas são obrigadas a informar mensalmente junto ao Ministério da Economia:

  • Todas as admissões e trabalhadores que estejam recebendo seguro-desemprego: um dia após o trabalhador ter entrado efetivamente em atividade;
  • Demais admissões, desligamentos e transferências.

Como declarar?

Em 2019, foi publicada uma nova portaria (n.º 1.127), que estabelece novos procedimentos para declaração das informações.

Sendo assim, a partir de janeiro deste ano, as empresas obrigadas a fazer a transmissão das informações pelo Sistema do E-Social, também passaram a registrar as informações do CAGED através do referido sistema.

Mas o Sistema CAGED, continua para os declarantes ainda não obrigados ao eSocial. Assim, a declaração do CAGED pode ser enviada das seguintes maneiras:

  • Transmissão do CAGED pelo site: www.caged.maisemprego.mte.gov.br/portalcaged;
  •  Por meio do aplicativo CAGED Net;
  • Formulário Eletrônico do CAGED – FEC: no endereço https://caged.maisemprego.mte.gov.br/portalcaged.

Os estabelecimentos que possuem 10 ou mais trabalhadores no primeiro dia do mês ou deverão utilizar a certificação digital para transmitirem sua declaração do CAGED.

Além da declaração do estabelecimento, o arquivo que tiver declarações de CAGED Acerto, também deverá ser transmitido por meio de certificação digital.

Para a entrega das declarações do CAGED deverá ser utilizado certificado digital válido, que tenha sido emitido por Autoridade Certificadora integrante da Infra-Estrutura de Chaves Públicas Brasileira (ICP Brasil), que não tenha sido revogado e que ainda esteja dentro de seu prazo de validade.

É importante ressaltar que, deixar de cumprir essa obrigação resulta em multa, conforme a Lei nº 4.923/1965. O valor está condicionado ao tempo de atraso e número de movimentações omitidas.

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Departamento Pessoal: Conheça as principais tarefas dessa área

No conteúdo de hoje vamos esclarecer quais as principais tarefas do DP (Departamento Pessoal).

Acompanhe.

O que é Departamento Pessoal?

Esta área tem o objetivo de analisar assuntos burocráticos sobre os funcionários de uma empresa.

Ou seja, o  departamento pessoal é um setor que cuida das funções relevantes para o funcionamento operacional das atividades.

Leis trabalhistas 

Esta área precisa estar por dentro de toda e qualquer mudança na empresa, além de ser primordial conhecer as Leis Trabalhistas, principalmente as que estão regidas pela CLT (Consolidação das Leis do Trabalho).

Em casos de ações judiciais na empresa, o departamento pessoal pode atuar como representante da empresa.

Contratação de um funcionário 

Uma empresa quando faz a contratação  de um funcionário novo, resulta em várias atividades, sendo:

  • Registro da atividade na carteira de trabalho;
  • Confecções, liberações do crachá, entre outros.

Todo esse processo de contratação no começo é realizado pelo Departamento Pessoal.

Salário 

O Departamento Pessoal também é responsável por realizar os cálculos que são referentes ao salário do funcionário, juntamente com os benefícios oferecidos pela empresa

Férias laborais 

As férias também são função do Departamento Pessoal, para que o funcionário faça o pedido das suas férias é necessário informar ao DP com antecedência.

Frequência do funcionário 

Muitas empresas optam pelo controle de pontos, isso faz com o que o colaborador cumpra rigorosamente seu horário de entrada e saída todos os dias e o responsável por averiguar isto é o DP.

Demissão de funcionários 

Quando um colaborador é desligado da empresa, o DP fica responsável por organizar todo o processo de desligamento, com o objetivo de assegurar que as leis trabalhistas sejam cumpridas na prática.

Fonte: Jornal Contábil

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CLT: Aprenda a fazer o cálculo do aviso prévio indenizado

O aviso prévio indenizado acontece quando um trabalhador de uma empresa é demitido sem justa causa e é desligado de suas atividades imediatamente por decisão da própria organização.

Todos sabemos que a demissão de um colaborador pode causar muita dor de cabeça para o departamento de recursos humanos da empresa, pois o processo de desligamento conta com várias etapas burocráticas até que esteja finalizado e exige muito cuidado por parte dos gestores.

Além do processamento de contratos de rescisão, os profissionais de RH também devem entender exatamente como funcionam os cálculos de uma série de verbas rescisórias, que podem variar de acordo com o tipo de desligamento.

A Consolidação das Leis do Trabalho permite que tanto a empresa quanto o colaborador optem por encerrar o vínculo trabalhista, e estabelece regras específicas para cada situação.

O departamento pessoal, portanto, deve ter conhecimento de como proceder em cada caso.

O pagamento do aviso prévio indenizado é justamente uma dessas situações que exigem um conhecimento prévio por parte dos gestores, pois ele corresponde a uma parcela paga em favor do trabalhador por conta do rompimento do contrato de trabalho sem justa causa.

Além disso, o valor que deve ser pago ao funcionário pelo aviso prévio indenizado pode variar de acordo com vários fatores, como a duração do contrato de trabalho e o salário recebido pelo profissional, por exemplo.

Sabemos que este é um assunto que pode causar muitas dúvidas, especialmente por se tratar de uma situação muito particular nas rotinas das empresas brasileiras.

Por isso, neste artigo, a mywork vai te ajudar a entender o que é, de fato, o aviso prévio indenizado, como ele funciona, em quais situações deve ser pago obrigatoriamente, como é feito o cálculo desta verba rescisória e muito mais!

Quer saber mais?

Então continue com a leitura!

O que é o aviso prévio?

Antes de tudo, vamos entender melhor sobre o aviso prévio em si.

É chamado de aviso prévio a notificação do rompimento do contrato de trabalho por parte da empresa ou por parte do trabalhador e quando falamos que um colaborador está “cumprindo o aviso prévio”, isso significa que ele está cumprindo o período de trabalho determinado até a data de seu desligamento oficial da empresa.

A CLT determina que o aviso prévio, ou seja, essa notificação da saída do trabalhador, deve ser feita por escrito pela parte interessada no desligamento, para que seja assinada pela outra parte, confirmando a ciência do acontecimento.

Assim, caso a empresa queira desligar um colaborador, é preciso comunicá-lo por escrito a respeito desta decisão e o funcionário deverá assinar a notificação para confirmar que foi informado sobre o desligamento.

O mesmo deve acontecer na situação inversa, caso o colaborador tenha interesse em deixar a organização.

E por que isso acontece?

Quando um colaborador decide fazer um pedido de demissão, a empresa pode sofrer prejuízos em sua organização interna e em seus resultados.

Ao mesmo tempo, quando a empresa decide demitir um funcionário sem justa causa, o trabalhador sofre com a perda de sua fonte de renda, mesmo que conte com o seguro desemprego e outras verbas rescisórias.

O aviso prévio é uma forma de ajudar as partes desta relação trabalhista a se organizarem novamente, encontrando outro colaborador para suprir a vaga em aberto ou encontrando outro emprego.

O aviso prévio, portanto, existe para proteger a empresa e o trabalhador em casos de desligamento.

Lei n° 12.506 ainda determina que o prazo para o cumprimento do aviso prévio é de 30 dias corridos.

Portanto, podemos entender que o aviso prévio nada mais é do que o tempo que um funcionário trabalha na empresa após ser demitido ou pedir demissão.

Quais são as modalidades de aviso prévio?

Quando o pedido de demissão é feito sem justa causa, independente se tal pedido partiu do trabalhador ou da empresa, o aviso prévio pode ser indenizado ou trabalhado.

Vamos entender as diferenças a seguir:

  • Aviso prévio trabalhado:

O aviso prévio trabalhado é aquele que acontece quando o empregado permanece na empresa após a notificação de desligamento para cumprir determinada quantidade de dias de trabalho.

Esse tempo pode variar de acordo com o período trabalhado pelo colaborador na empresa e é mais longo quanto maior o tempo que o profissional atuou na empresa. Em geral, esse período costuma ser de 30 a 90 dias.

Durante esse tempo, no entanto, o empregado pode escolher entre duas situações:

  • Reduzir duas horas de sua jornada de trabalho por dia durante todo o período do aviso prévio; ou
  • Trabalhar sete dias a menos no final do período de aviso prévio, mas mantendo a mesma carga horária de trabalho.

Tudo isso está previsto no Artigo 488 da CLT:

Art. 488 – O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo de aviso, e se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do salário integral.

Parágrafo único – É facultativo ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas diárias previstas neste artigo, caso em que poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral, por 1(um) dia, na hipótese do inciso I, e por 7 (sete) dias corridos, na hipótese do inciso II do art. 487 desta Consolidação. (Incluído pela Lei n° 7.093, de 25.4.1983)

  • Aviso prévio indenizado:

O aviso prévio indenizado acontece quando o funcionário é demitido sem justa causa e a empresa opta pelo desligamento imediato do profissional, ou seja, ele encerrará suas atividades no mesmo dia em que recebe a notificação de demissão, sem cumprir o aviso prévio.

Como essa decisão é tomada pela empresa, ela é obrigada a pagar uma indenização do trabalhador dispensado. Daí o nome “aviso prévio indenizado”.

O valor desta indenização equivale a um salário integral do colaborador além, claro, de todas as demais verbas rescisórias previstas pela lei.

No entanto, a opção por não cumprir o aviso prévio também pode partir do empregado e, neste caso, a empresa fica isenta do pagamento do aviso prévio indenizado.

A única obrigação da empresa diante deste cenário é o pagamento das verbas rescisórias tradicionais.

Vale ressaltar que os dias de aviso prévio fazem parte do tempo de serviço dos colaboradores e, por isso, o trabalhador tem direito a receber o pagamento pelos dias trabalhados e outras remunerações, como horas extras, proporcionais de férias e décimo terceiro salário referente aos dias trabalhados

Existe alguma situação em que o trabalhador não recebe o aviso prévio?

Sim, existe! Em casos de demissão por justa causa, o trabalhador perde o direito ao aviso prévio, seja ele trabalhado ou indenizado, pois trata-se de um desligamento motivado por falta grave do colaborador.

A demissão por justa causa também faz com que o trabalhador perca o direito ao saque do saldo do FGTS e ao seguro-desemprego.

Como calcular o aviso prévio indenizado?

Para calcular o aviso prévio indenizado, é preciso entender algumas coisas.

  • Remuneração:

A base de cálculo para descobrir o valor do aviso prévio indenizado não leva em consideração apenas o salário do trabalhador, mas sim sua última remuneração recebida.

Veja bem, o salário do trabalhador é a contraprestação de suas horas de trabalho que são vendidas para a empresa. Já a remuneração é a soma de todos os demais itens que são pagos aos trabalhadores, como horas extras, adicional de periculosidade, comissões, adicional noturno, gratificações, entre outros.

Os artigos 457 e 458 da CLT descrevem exatamente todos os itens que podem compor a remuneração de um profissional.

Ademais, o aviso prévio indenizado também deve incluir os valores proporcionais de décimo terceiro salário, proporcionais de férias com acréscimo de ⅓ e a multa de 40% do FGTS.

  • Tempo de trabalho

O período de trabalho que deve ser cumprido como forma de aviso prévio é proporcional ao tempo que o trabalhador tem na empresa, sendo que este não pode ser inferior a 30 dias ou superior a 90 dias.

Os funcionários que têm menos ou até 1 ano de trabalho na empresa têm direito a 30 dias de aviso prévio.

A partir daí, a cada ano de serviço do funcionário, ganha-se o direito a mais 3 dias de aviso prévio. Essa soma de dias por ano de serviço não pode exceder 90 dias.

Vale ressaltar que apenas anos completos de serviço dão direito a esta soma de 3 dias no aviso prévio.

Se um colaborador trabalha há 1 ano e 6 meses na empresa, seu aviso prévio segue sendo de apenas 30 dias.

Para facilitar o entendimento:

  • Funcionários com até 1 ano de serviço na empresa: 30 dias de aviso prévio;
  • Funcionários com 2 anos de serviço na empresa: 33 dias de aviso prévio;
  • Funcionários com 3 anos de serviço na empresa: 36 dias de aviso prévio;
  • E assim por diante.

Cálculo

Vamos tomar um exemplo prático para o entendimento do cálculo do aviso prévio indenizado.

Letícia trabalhou por 8 meses em uma empresa até sua notificação de desligamento e sua remuneração era de R$2.000,00.

Seu tempo de serviço é inferior a 1 ano, logo, seu aviso prévio terá o mesmo valor de sua remuneração, que corresponde a 30 dias de trabalho.

Consideremos o caso de Ana, por outro lado: ela trabalhou na empresa durante 5 anos, o que exige que usemos a proporção de tempo trabalhado para calcular o aviso prévio indenizado.

Assim, vamos acrescentar 3 dias a cada ano a mais de serviço feito por Ana após seu primeiro ano de trabalho.

Ou seja, trinta dias referentes ao primeiro ano de serviço somados aos três dias acrescidos nos próximos 4 anos:

30 dias + (3 x 4) = 42 dias de aviso prévio

Supondo que a última remuneração de Ana foi de 5 mil reais, este valor deve ser dividido por 30 dias e o resultado deve ser multiplicado pela quantidade de dias de aviso prévio que devem ser pagos:

(5.000 / 30) x 42 = R$ 7.000,00 (valor final do aviso prévio indenizado)

Como evitar erros no pagamento?

Embora o cálculo do aviso prévio indenizado seja simples, o departamento pessoal das empresas devem ter muita atenção e organização para evitar problemas relacionados ao pagamento desta verba.

Ter um sistema de controle de ponto facilita muito a execução dessa tarefa, pois esse tipo de solução realiza o registro de horas trabalhadas pelos colaboradores da empresa, bem como horas extras e ainda armazena todos estes dados em nuvem, mantendo a segurança das informações e garantindo acesso aos gestores.

Todas essas informações são referentes à remuneração dos trabalhadores e podem impactar diretamente no pagamento do aviso prévio indenizado; Por isso, um sistema moderno de controle de ponto online pode otimizar muito esse processo.

Fonte: Jornal Contábil

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Principais documentos para efetivar admissão

Se a sua empresa está se organizando para fazer novas contratações, é necessário entender como funciona esse processo e quais são os documentos necessários para efetivar a admissão.

É através deles que a empresa formaliza a contratação e registra o trabalhador, a fim de garantir que sejam cumpridas todas as determinações trabalhistas.

Isso porque o Ministério do Trabalho exige que sejam feitos vários registros e, para que os profissionais de RH ou Departamento Pessoal não se confundam, elaboramos este artigo com as informações necessárias para garantir que a admissão do novo trabalhador seja realizada sem erros.

Acompanhe!

Porque a documentação é importante?

Após ser escolhido pela empresa, o novo empregado deve apresentar uma série de documentos ao RH ou Departamento Pessoal.

Sabemos que se trata de um procedimento que exige muito trabalho e atenção, mas saiba que esses documentos são importantes para identificar o novo colaborador e informar sua relação de trabalho ao governo federal.

Além disso, as informações também são utilizadas para que o trabalhador tenha acesso a direitos trabalhistas e previdenciários, conforme determina a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Documentos necessários

Para que você entenda melhor, listamos os principais documentos que costumam ser solicitados para contratação. São eles:

  • Carteira de Trabalho (CTPS);
  • Cópia do RG e do CPF;
  • Título de eleitor;
  • Comprovante de residência;
  • Inscrição no PIS/Pasep;
  • Cópia do comprovante de escolaridade;
  • Certidão de nascimento;
  • Certidão de casamento (se o trabalhador for casado);
  • Certificado de alistamento militar ou reservista;
  • Atestado de Saúde Ocupacional (emitido após exames de admissão);
  • Cópia de certidão de nascimento se houver filhos de até 21 anos,
  • Cartão de vacinação dos filhos menores;
  • Comprovante de frequência escolar para o caso de salário-família;
  • Fotos;
  • CNH (para profissão que necessite);

Existem ainda outros tipos de contratação, como no caso de estagiários e jovem aprendiz. Veja o que é necessário apresentar:

Para estagiário: 

  • Carteira de Identidade;
  • CPF;
  • Termo de Compromisso de Estágio;
  • Atestado de frequência em uma instituição de ensino;
  • Histórico escolar;
  • Comprovante de residência.

Para jovem aprendiz:

  • Carteira de Identidade;
  • CPF;
  • Carteira de Trabalho;
  • Atestado de frequência em uma instituição de ensino;
  • Certificado de conclusão do ensino médio.

Conheça os prazos

Vale ressaltar que, ao receber a documentação do novo trabalhador, a empresa não poderá permanecer com os documentos por mais de cinco dias, de acordo com a Lei 5.553/68.

Desta forma, é necessário que os documentos sejam devolvidos ao colaborador que deve ainda assinar um documento que ateste a devolução dentro do prazo.

No caso da carteira de trabalho, é preciso que a devolução aconteça em até 48 horas.

Atualmente, as empresas utilizam ainda a CTPS Digital que foi disponibilizada, a fim de que sejam registradas as informações do trabalhador nos sistemas do governo, conhecido como eSocial, onde será informado os seguintes dados:

  • CPF;
  • Carteira de Trabalho;
  • NIS (NIT/PIS/PASEP).

Outros documentos

O trabalhador precisa estar atento, pois existem alguns documentos que não podem ser exigidos pela empresa.

Dentre eles estão a certidão negativa de ações trabalhistas, além de registros que atestem se o trabalhador possui dívidas e dados referentes à antecedentes criminais, exceto quando forem situações determinadas pelo Tribunal Superior do Trabalho.

Além disso, as empresas também não podem solicitar ao novo colaborador comprovantes ou exames de gravidez, esterilização ou relacionados à HIV.

A solicitação de qualquer um destes documentos pode ser considerada discriminatória e pode prejudicar a empresa, que pode ser penalizada com multas e processos trabalhistas.

Fonte: Jornal Contábil

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