Recontratação de funcionários em menos de 90 dias

O governo publicou Portaria nº 15.655, de 14 de julho de 2020, que disciplina hipótese de recontratação nos casos de rescisão sem justa causa durante o estado de calamidade pública.

O governo publicou Portaria nº 15.655, de 14 de julho de 2020, que disciplina hipótese de recontratação nos casos de rescisão sem justa causa durante o estado de calamidade pública – Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020.

Trata-se de portaria que como objetivo precípuo orientar a fiscalização do trabalho e afastar a presunção de fraude para as empresas se valem desta portaria e que se encontram em dificuldades financeiras, por conta da pandemia – COVID-19.

Inicialmente se dirige a mencionada portaria à fiscalização do trabalho e às empresas, uma vez que a Portaria nº 384 de 1992, do então Ministério do Trabalho, tinha como objetivo coibir a prática de dispensas fictícias (acordos), seguidas de recontratação ou permanência do empregado em serviço, com o propósito de facilitar o levantamento dos depósitos da conta vinculada do trabalhador.

A Portaria nº 16.655 vem para inverter a premissa da Portaria nº 384, qual seja, de presunção de fraude na demissão de trabalhadores e recontratados no intervalo de 90 dias, para aquelas empresas que se encontram em dificuldade econômica por conta da pandemia – COVID-19.

Para que as empresas possam, nesse período, recontratar trabalhadores previamente qualificados, que perderam seus empregos por conta da forte crise econômica que se abateu sobre estes empreendimentos, a Portaria nº 15.655 presume a boa-fé do empregador, que pode reaproveitar esta mão de obra – readmissão, no prazo de 90 dias, sem que com isso incorra em fraude ao FGTS.

Nesse sentido, a fiscalização do trabalho não pode multar as empresas que assim agirem, no período de pandemia, já que não há a presunção da fraude para este tipo de demissão e recontratação.

Art. 1º Durante o estado de calamidade pública de que trata o Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020, não se presumirá fraudulenta a rescisão de contrato de trabalho sem justa causa seguida de recontratação dentro dos noventa dias subsequentes à data em que formalmente a rescisão se operou, desde que mantidos os mesmos termos do contrato rescindido.

Cumpre esclarecer que a recontratação deste trabalhador, nos moldes da consignada portaria, pode ocorrer desde que mantendo as mesmas condições de trabalho deste trabalhador, antes da sua demissão.

Já o parágrafo único da referida portaria dispõe que:

A recontratação de que trata o caput poderá se dar em termos diversos do contrato rescindido quando houver previsão nesse sentido em instrumento decorrente de negociação coletiva.

Os instrumentos coletivos de trabalho podem prever recontratação do trabalhador demitido no prazo de 90 dias, conforme indica a portaria, inclusive com salário inferior ao que tinha na época da sua demissão, desde que previsto em convenção ou acordo coletivo de trabalho.

A FECOMERCIO SP entende que a portaria é bem-vinda, pois as empresas poderão contar com mão de obra que conhece suas estruturas, e, neste momento difícil, não terão mais gastos com qualificações. Os empregados, por sua vez, não ficarão muito tempo desempregados. Portanto, a medida é benéfica para ambos os lados.

Fonte: Contábeis

O PRESIDENTE DA MESA DO CONGRESSO NACIONAL, cumprindo o que dispõe o § 1º do art. 10 da Resolução nº 1, de 2002-CN, faz saber que, nos termos do § 7º do art. 62 da Constituição Federal, com a redação dada pela Emenda Constitucional nº 32, de 2001, aMedida Provisória nº 936, de 1º de abril de 2020, publicada, em Edição Extra, no Diário Oficial da União no mesmo dia, mês e ano, que “Institui o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda e dispõe sobre medidas trabalhistas complementares para enfrentamento do estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020, e da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus (covid-19), de que trata a Lei nº 13.979, de 6 de fevereiro de 2020, e dá outras providências”, tem sua vigência prorrogada pelo período de sessenta dias.

Congresso Nacional, em 27 de maio de 2020

Fonte: Diário Oficial Da União

Acordos firmados durante a vigência da medida provisória estão mantidos. Porém, regras do programa não podem ser aplicadas a novas contratações até à edição de uma nova MP ou decreto legislativo.

O presidente Jair Bolsonaro (PSL) revogou na segunda-feira (30) a Medida Provisória (MP) 905 que criou o programa Verde e Amarelo, um incentivo à contratação formal de jovens de 18 a 29 anos, que nunca haviam tido carteira assinada. Em troca, empresas pagam menos tributos e encargos trabalhistas.

No mesmo dia da revogação, Bolsonaro afirmou vai editar uma nova MP para tratar do Verde e Amarelo, mas, agora, com regras específicas para enfrentar a pandemia do novo coronavírus.

Porém, o que foi anunciado na segunda-feira não invalida os contratos de trabalho firmados durante o período de vigência da MP, afirmam advogados consultados pelo G1. Por outro lado, as regras do Verde e Amarelo não podem ser aplicadas às contratações feitas após o dia 20 de abril, até que uma nova MP ou decreto legislativo estabeleça as mesmas normas do programa.

Procurado pelo G1, o Ministério da Economia não informou o número de trabalhadores contratados por meio das regras da MP. De acordo com a pasta, os números de contratações são medidos por meio do Caged e a divulgação está suspensa – e tampouco há previsão de retorno da divulgação dos dados.

Contratos mantidos

Segundo os advogados, os acordos estabelecidos entre empregador e empregado sob o modelo do programa Verde e Amarelo, durante a vigência da MP, ou seja, entre 1º de janeiro e 20 de abril de 2020, têm validade e estão mantidos até o final do prazo da contratação.

“Os contratos estabelecidos na vigência da medida provisória [905] têm suas bases garantidas e estão mantidos por segurança jurídica”, reforça Jonatas Guimarães, do Gameiro Advogados.

“O princípio da segurança jurídica tem a ver com a não surpresa das partes que, de um dia para o outro, podem ficar desassistidas”, explica Viviane Rodrigues, associada da área de Trabalhista do Cescon Barrieu.

Ela conta que as empresas clientes que aderiram ao programa continuam trabalhando normalmente e que não demitiram nenhum trabalhador contratado pela MP 905. “Não houve alteração dos contratos”, diz Viviane.

Os dois advogados reforçam que, mesmo que o governo federal edite uma nova MP, os contratos ainda serão mantidos pelo mesmo princípio de segurança jurídica.

Guimarães explica que as novas regras que podem ser estabelecidas por um novo Verde e Amarelo podem somente estabelecer ajustes aos contratos já firmados, desde que não prejudiquem o trabalhador.

“A nova MP não poderá alterar os contratos anteriores para situações menos benéficas ao trabalhador”, ressalta Viviane.

“A MP também pode, simplesmente, não tratar dos contratos anteriores. Então, havendo uma nova MP, as duas opções são: recepcionar os contratos antigos e permitir sua adequação aos novos termos, desde que sejam benéficos, ou manter os contratos antigos como estavam, nos termos da MP 905”, destaca a advogada.

Viviane diz que o mesmo vale no caso de um decreto legislativo que estabeleça alterações no contrato Verde e Amarelo. Após à revogação da MP, o governo tem a opção de publicar, em 60 dias, um decreto legislativo sobre o tema. Neste caso, os contratos já firmados também continuariam mantidos.

“Os contratos Verde e Amarelo atuais permanecem em vigor, seja nos termos nos termos da MP, de um decreto legislativo, se houver”, afirma.

A advogada esclarece que um decreto legislativo poderia até estabelecer uma suspensão dos contratos, mas que o mais provável, neste caso, seria o governo dar um prazo para as empresas e trabalhadores se adequarem. Porém, na avaliação dela, um decreto nessa linha é o cenário menos provável.

Para Viviane, o governo deve seguir pelo caminho de uma nova MP.

Demissões e contratações

Apesar de os contratos estarem garantidos, se alguma empresa se sentir insegura e decidir demitir sem justa causa, as regras de desligamento serão as mesmas da extinta MP 905.

Um ponto que difere da CLT tradicional é que, na demissão sem justa causa do contrato Verde e Amarelo, o valor da multa do FGTS pode ser reduzido a 20% sobre o saldo, de acordo com o que ficou acordado entre empregador e trabalhador no momento do contrato.

Por outro lado, a empresa também tem a opção mudar o contrato de trabalho Verde e Amarelo para um com prazo indeterminado, de acordo com as regras da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Fonte: G1