CLT: Aprenda a fazer o cálculo do aviso prévio indenizado

O aviso prévio indenizado acontece quando um trabalhador de uma empresa é demitido sem justa causa e é desligado de suas atividades imediatamente por decisão da própria organização.

Todos sabemos que a demissão de um colaborador pode causar muita dor de cabeça para o departamento de recursos humanos da empresa, pois o processo de desligamento conta com várias etapas burocráticas até que esteja finalizado e exige muito cuidado por parte dos gestores.

Além do processamento de contratos de rescisão, os profissionais de RH também devem entender exatamente como funcionam os cálculos de uma série de verbas rescisórias, que podem variar de acordo com o tipo de desligamento.

A Consolidação das Leis do Trabalho permite que tanto a empresa quanto o colaborador optem por encerrar o vínculo trabalhista, e estabelece regras específicas para cada situação.

O departamento pessoal, portanto, deve ter conhecimento de como proceder em cada caso.

O pagamento do aviso prévio indenizado é justamente uma dessas situações que exigem um conhecimento prévio por parte dos gestores, pois ele corresponde a uma parcela paga em favor do trabalhador por conta do rompimento do contrato de trabalho sem justa causa.

Além disso, o valor que deve ser pago ao funcionário pelo aviso prévio indenizado pode variar de acordo com vários fatores, como a duração do contrato de trabalho e o salário recebido pelo profissional, por exemplo.

Sabemos que este é um assunto que pode causar muitas dúvidas, especialmente por se tratar de uma situação muito particular nas rotinas das empresas brasileiras.

Por isso, neste artigo, a mywork vai te ajudar a entender o que é, de fato, o aviso prévio indenizado, como ele funciona, em quais situações deve ser pago obrigatoriamente, como é feito o cálculo desta verba rescisória e muito mais!

Quer saber mais?

Então continue com a leitura!

O que é o aviso prévio?

Antes de tudo, vamos entender melhor sobre o aviso prévio em si.

É chamado de aviso prévio a notificação do rompimento do contrato de trabalho por parte da empresa ou por parte do trabalhador e quando falamos que um colaborador está “cumprindo o aviso prévio”, isso significa que ele está cumprindo o período de trabalho determinado até a data de seu desligamento oficial da empresa.

A CLT determina que o aviso prévio, ou seja, essa notificação da saída do trabalhador, deve ser feita por escrito pela parte interessada no desligamento, para que seja assinada pela outra parte, confirmando a ciência do acontecimento.

Assim, caso a empresa queira desligar um colaborador, é preciso comunicá-lo por escrito a respeito desta decisão e o funcionário deverá assinar a notificação para confirmar que foi informado sobre o desligamento.

O mesmo deve acontecer na situação inversa, caso o colaborador tenha interesse em deixar a organização.

E por que isso acontece?

Quando um colaborador decide fazer um pedido de demissão, a empresa pode sofrer prejuízos em sua organização interna e em seus resultados.

Ao mesmo tempo, quando a empresa decide demitir um funcionário sem justa causa, o trabalhador sofre com a perda de sua fonte de renda, mesmo que conte com o seguro desemprego e outras verbas rescisórias.

O aviso prévio é uma forma de ajudar as partes desta relação trabalhista a se organizarem novamente, encontrando outro colaborador para suprir a vaga em aberto ou encontrando outro emprego.

O aviso prévio, portanto, existe para proteger a empresa e o trabalhador em casos de desligamento.

Lei n° 12.506 ainda determina que o prazo para o cumprimento do aviso prévio é de 30 dias corridos.

Portanto, podemos entender que o aviso prévio nada mais é do que o tempo que um funcionário trabalha na empresa após ser demitido ou pedir demissão.

Quais são as modalidades de aviso prévio?

Quando o pedido de demissão é feito sem justa causa, independente se tal pedido partiu do trabalhador ou da empresa, o aviso prévio pode ser indenizado ou trabalhado.

Vamos entender as diferenças a seguir:

  • Aviso prévio trabalhado:

O aviso prévio trabalhado é aquele que acontece quando o empregado permanece na empresa após a notificação de desligamento para cumprir determinada quantidade de dias de trabalho.

Esse tempo pode variar de acordo com o período trabalhado pelo colaborador na empresa e é mais longo quanto maior o tempo que o profissional atuou na empresa. Em geral, esse período costuma ser de 30 a 90 dias.

Durante esse tempo, no entanto, o empregado pode escolher entre duas situações:

  • Reduzir duas horas de sua jornada de trabalho por dia durante todo o período do aviso prévio; ou
  • Trabalhar sete dias a menos no final do período de aviso prévio, mas mantendo a mesma carga horária de trabalho.

Tudo isso está previsto no Artigo 488 da CLT:

Art. 488 – O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo de aviso, e se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do salário integral.

Parágrafo único – É facultativo ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas diárias previstas neste artigo, caso em que poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral, por 1(um) dia, na hipótese do inciso I, e por 7 (sete) dias corridos, na hipótese do inciso II do art. 487 desta Consolidação. (Incluído pela Lei n° 7.093, de 25.4.1983)

  • Aviso prévio indenizado:

O aviso prévio indenizado acontece quando o funcionário é demitido sem justa causa e a empresa opta pelo desligamento imediato do profissional, ou seja, ele encerrará suas atividades no mesmo dia em que recebe a notificação de demissão, sem cumprir o aviso prévio.

Como essa decisão é tomada pela empresa, ela é obrigada a pagar uma indenização do trabalhador dispensado. Daí o nome “aviso prévio indenizado”.

O valor desta indenização equivale a um salário integral do colaborador além, claro, de todas as demais verbas rescisórias previstas pela lei.

No entanto, a opção por não cumprir o aviso prévio também pode partir do empregado e, neste caso, a empresa fica isenta do pagamento do aviso prévio indenizado.

A única obrigação da empresa diante deste cenário é o pagamento das verbas rescisórias tradicionais.

Vale ressaltar que os dias de aviso prévio fazem parte do tempo de serviço dos colaboradores e, por isso, o trabalhador tem direito a receber o pagamento pelos dias trabalhados e outras remunerações, como horas extras, proporcionais de férias e décimo terceiro salário referente aos dias trabalhados

Existe alguma situação em que o trabalhador não recebe o aviso prévio?

Sim, existe! Em casos de demissão por justa causa, o trabalhador perde o direito ao aviso prévio, seja ele trabalhado ou indenizado, pois trata-se de um desligamento motivado por falta grave do colaborador.

A demissão por justa causa também faz com que o trabalhador perca o direito ao saque do saldo do FGTS e ao seguro-desemprego.

Como calcular o aviso prévio indenizado?

Para calcular o aviso prévio indenizado, é preciso entender algumas coisas.

  • Remuneração:

A base de cálculo para descobrir o valor do aviso prévio indenizado não leva em consideração apenas o salário do trabalhador, mas sim sua última remuneração recebida.

Veja bem, o salário do trabalhador é a contraprestação de suas horas de trabalho que são vendidas para a empresa. Já a remuneração é a soma de todos os demais itens que são pagos aos trabalhadores, como horas extras, adicional de periculosidade, comissões, adicional noturno, gratificações, entre outros.

Os artigos 457 e 458 da CLT descrevem exatamente todos os itens que podem compor a remuneração de um profissional.

Ademais, o aviso prévio indenizado também deve incluir os valores proporcionais de décimo terceiro salário, proporcionais de férias com acréscimo de ⅓ e a multa de 40% do FGTS.

  • Tempo de trabalho

O período de trabalho que deve ser cumprido como forma de aviso prévio é proporcional ao tempo que o trabalhador tem na empresa, sendo que este não pode ser inferior a 30 dias ou superior a 90 dias.

Os funcionários que têm menos ou até 1 ano de trabalho na empresa têm direito a 30 dias de aviso prévio.

A partir daí, a cada ano de serviço do funcionário, ganha-se o direito a mais 3 dias de aviso prévio. Essa soma de dias por ano de serviço não pode exceder 90 dias.

Vale ressaltar que apenas anos completos de serviço dão direito a esta soma de 3 dias no aviso prévio.

Se um colaborador trabalha há 1 ano e 6 meses na empresa, seu aviso prévio segue sendo de apenas 30 dias.

Para facilitar o entendimento:

  • Funcionários com até 1 ano de serviço na empresa: 30 dias de aviso prévio;
  • Funcionários com 2 anos de serviço na empresa: 33 dias de aviso prévio;
  • Funcionários com 3 anos de serviço na empresa: 36 dias de aviso prévio;
  • E assim por diante.

Cálculo

Vamos tomar um exemplo prático para o entendimento do cálculo do aviso prévio indenizado.

Letícia trabalhou por 8 meses em uma empresa até sua notificação de desligamento e sua remuneração era de R$2.000,00.

Seu tempo de serviço é inferior a 1 ano, logo, seu aviso prévio terá o mesmo valor de sua remuneração, que corresponde a 30 dias de trabalho.

Consideremos o caso de Ana, por outro lado: ela trabalhou na empresa durante 5 anos, o que exige que usemos a proporção de tempo trabalhado para calcular o aviso prévio indenizado.

Assim, vamos acrescentar 3 dias a cada ano a mais de serviço feito por Ana após seu primeiro ano de trabalho.

Ou seja, trinta dias referentes ao primeiro ano de serviço somados aos três dias acrescidos nos próximos 4 anos:

30 dias + (3 x 4) = 42 dias de aviso prévio

Supondo que a última remuneração de Ana foi de 5 mil reais, este valor deve ser dividido por 30 dias e o resultado deve ser multiplicado pela quantidade de dias de aviso prévio que devem ser pagos:

(5.000 / 30) x 42 = R$ 7.000,00 (valor final do aviso prévio indenizado)

Como evitar erros no pagamento?

Embora o cálculo do aviso prévio indenizado seja simples, o departamento pessoal das empresas devem ter muita atenção e organização para evitar problemas relacionados ao pagamento desta verba.

Ter um sistema de controle de ponto facilita muito a execução dessa tarefa, pois esse tipo de solução realiza o registro de horas trabalhadas pelos colaboradores da empresa, bem como horas extras e ainda armazena todos estes dados em nuvem, mantendo a segurança das informações e garantindo acesso aos gestores.

Todas essas informações são referentes à remuneração dos trabalhadores e podem impactar diretamente no pagamento do aviso prévio indenizado; Por isso, um sistema moderno de controle de ponto online pode otimizar muito esse processo.

Fonte: Jornal Contábil

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Informe de rendimentos: Saiba como o documento pode auxiliar na declaração do IR

O informe de rendimentos pode ajudar no momento de declarar os ganhos à Receita Federal.

Já nos primeiros meses do ano, o Imposto de Renda volta à discussão. É comum que contadores e contribuintes busquem novas regras da obrigação, erros comuns, formas de declarar e até o informe de rendimentos.

Basicamente, um informe de rendimentos é um documento que mostra quanto uma pessoa física recebeu e ganhou em certo período de tempo. Entram no documento ganhos como:

– Rendimentos de uma aplicação financeira (o quanto se ganhou com ela);
– Salários;
– Pensões;
– Aposentadoria;
– Bônus, entre outros.

Também podem ser especificados os pagamentos que foram efetuados pelo contribuinte, como uma instituição de ensino, por exemplo.

Informe de rendimentos

O informe de rendimentos é um documento que detalha o quanto uma pessoa recebeu em valores monetários em um determinado período – normalmente, no período de um ano, entre os dias 1 de janeiro e 31 de dezembro.

Esse documento pode ser emitido por:

– Instituições financeiras (como bancos, corretoras de investimentos, seguradoras) onde a pessoa tiver conta, detalhando seus ganhos ao longo do ano;
– Empresas de qualquer tipo, detalhando os rendimentos de seus funcionários – salários, bônus, benefícios, décimo terceiro salário, etc;
E pelo INSS, informando o quanto aposentados e pensionistas receberam e ganharam naquele ano.

Na prática, o objetivo do informe de rendimentos é especificar os números exatos de ganhos (e rendimentos, como o próprio nome sugere) que a pessoa teve naquele período e que ela deverá informar na declaração do Imposto de Renda.

Imposto de renda

A declaração do Imposto de Renda é o momento em que o governo faz uma checagem do quanto cada pessoa recebeu e gastou naquele período e se as suas contribuições com o IR estão corretas. Por isso, os valores devem ser exatos e especificados.

As categorias ou tipos de gastos informados em cada tipo de informe de rendimento variam conforme a sua finalidade. Em outras palavras: todos os tipos de informe de rendimentos informam o quanto você recebeu em determinado período, mas alguns podem servir, por exemplo, para indicar o quanto você fez de pagamentos a alguma instituição, empresa ou organização não-governamental.

Os informes de rendimentos até classificam os ganhos em diferentes “tipos”. Num informe de rendimentos emitido e enviado pela empresa empregadora, por exemplo, constam:

– Rendimentos tributáveis, deduções e imposto sobre a renda retido na fonte – aqui, entram salários e férias, contribuições previdenciárias, pensões alimentícias e também os valores de imposto retido sobre a fonte;
– Rendimentos isentos e não tributáveis – nesta categoria entram indenizações de trabalho por rescisão ou acidente de trabalho, por exemplo;
– Rendimentos sujeitos a tributação exclusiva – bônus, PLR e outros tipos de bonificações entram nessa categoria;
– Também devem ser informadas, se tiver, para ser excluída e considerada como gasto: despesas com ação judicial;
– Também devem ser informadas, se tiver, para ser deduzida – e o declarante pagar menos impostos: pensão alimentícia.

Isso pode variar conforme a finalidade e negócio da empresa que o emitiu. No geral, as “categorias” de ganhos acompanham as classificações que constam na declaração do Imposto de Renda.

Fonte: Contábeis

13º salário: Empresas são obrigadas a seguir nota técnica do ministério da Economia?

Nota técnica 51520/2020, do ministério da economia, trouxe diretrizes para o pagamento do 13º salário e da contagem do período aquisitivo das férias para quem teve o contrato de trabalho suspenso e reduzido.

1 – INTRODUÇÃO

A suspensão do contrato de trabalho e a redução proporcional da jornada e do salário, além de produzir efeitos imediatos sobre os contratos laborais, como a percepção do benefício emergencial pelo governo federal e, nos casos da redução, o recebimento de parte do salário diretamente da empresa, conforme o percentual de redução, também produz efeitos sobre as férias e o décimo terceiro salário.

A Medida Provisória 936 e, posteriormente, a Lei 14.020/2020 nada previram acerca destes dois institutos, o que causou uma lacuna para empregados e empregadores, pois muitas teses foram levantadas, considerando a legislação trabalhista vigente, o que aflorou com a chegada da data para pagamento, especialmente, do décimo terceiro salário.

Diante disso, muitos profissionais das áreas de consultoria (jurídica, contábil, RH, dentre outros) começaram a orientar seus clientes, sem ao menos ter uma posição do governo, do Ministério Público ou mesmo de decisões advindas do judiciário trabalhista.

Recentemente, porém, a Secretaria Especial de Previdência e Trabalho – Ministério da Economia expediu a Nota Técnica nº. 51520/2020/ME, a fim de nortear e esclarecer algumas dúvidas das empresas quanto a gratificação natalina e às férias. Além disso, o Ministério Público do Trabalho – MPT, através de seu Grupo de Trabalho – GT COVID-19, também proferiu uma Diretriz Orientativa acerca destes dois temas.

Entretanto, ambas possuem instruções distintas e, diante disso e do poder fiscalizador de ambos, surgem alguns questionamentos: Qual a garantia que a Nota Técnica concede para a empresa caso esta a siga? Qual das duas orientações as empresas devem adotar, do governo ou do MPT? A Nota do Ministério da Economia baseará as fiscalizações dos Auditores Fiscais do Trabalho? E os Procuradores do Trabalho poderão instaurar inquéritos administrativos para fiscalizar as empresas e autuá-las por seguir as instruções do governo? E a Justiça do Trabalho, qual o seu papel nesse embate?

2 – O QUE DIZ A NOTA TÉCNICA 51520/2020/ME?

2.1 – Reflexos sobre o 13º Salário

Os efeitos dos acordos de redução proporcional de jornada e salário e a suspensão do contrato de trabalho produzirão reflexos diretos ao décimo terceiro salário. Mas como?

O governo, através da Secretaria Especial do Trabalho, interpretou não a legislação em vigor, a Lei da Gratificação Natalina, por exemplo, em sua literalidade, isto é, interpretou considerando os princípios do direito do trabalho e a intenção do legislador quando da criação do Programa de Proteção do Emprego e da Renda, qual seja, preservar o emprego e a renda, garantir a continuidade das atividades laborais e empresariais, além da redução dos impactos sociais decorrentes da pandemia do coronavírus.

Quanto a Suspensão do Contrato de Trabalho a direção do Ministério da Economia é pela desconsideração do período de suspensão do cômputo dos avos do décimo terceiro, caso não seja atingido o número mínimo de 15 dias de trabalho naquele mês. Por exemplo, se o empregado teve seu contrato suspenso de 01/06/2020 à 15/07/2020 perderá um avo do seu décimo terceiro, pois quanto ao mês de julho/2020 terá laborado por mais de 15 dias o que lhe concede o direito a este avo.

Por sua vez, quanto a redução de jornada/salário, em síntese, o governo norteou pelo não impacto sobre os avos do décimo terceiro salário do empregado. Isso quer dizer o que? Significa que independentemente do percentual de redução, o funcionário não terá mudanças quanto a remuneração da base de cálculo do seu décimo terceiro e esta terá como base a remuneração integral do mês de dezembro.

É válido frisar, entretanto, que esta recomendação, certamente, balizará as fiscalizações dos Auditores Fiscais do Trabalho.

2.2 – Reflexos sobre as férias

Para a Secretaria Especial do governo, em razão da suspensão dos efeitos patrimoniais dos contratos, esses períodos de suspensão não devem ser computados no período aquisitivo de férias do trabalhador. Sendo assim, se o empregado ficou do dia 01/07/2020 à 29/08/2020 deixará de contar dois avos sobre o seu período aquisitivo de férias.

Por sua vez, em relação aos contratos reduzidos por entender que a redução não produz efeitos sobre o pagamento da remuneração do empregado, não há que se falar em diminuição do período aquisitivo de férias e do terço constitucional.

3 – E QUAL INDICAÇÃO DO MPT? 

O Ministério Público do Trabalho tem como atribuição fiscalizar o cumprimento da legislação trabalhista quando houver interesse público e atua mediando as relações entre empregados e empregadores, como ocorre com o grupo de trabalho do COVID-19.

Por ter um papel atuante no âmbito administrativo (extrajudicial) pode receber denúncias, representações ou, por iniciativa própria, instaurar inquéritos civis, por isso a orientação deste é tão importante e, muitas vezes, especialmente neste momento de pandemia, o MPT foi suscitado para expressar o seu entendimento sobre diversos temas trabalhistas.

O MPT possui um entendimento baseado na literalidade da lei e do princípio do in dubio pro operario ao definir que tanto nos casos de suspensão do contrato de trabalho quanto de redução de jornada/salário não há influência no cálculo nem do décimo terceiro salário, tampouco do período aquisito de férias.

Portanto, este recomenda o pagamento integral do décimo terceiro e a inclusão, para fins de contagem do período aquisitivo, do período de afastamento ou redução da jornada, já que entende que estes afastamentos foram justificados por lei.

 QUAL O POSICIONAMENTO AS EMPRESAS DEVEM ADOTAR?

Os posicionamentos do Ministério da Economia e do Ministério Público do Trabalho são distintos, com interpretações antagônicas quanto aos reflexos sobre o décimo terceiro salário e o cômputo do afastamento ou redução do cálculo do período aquisitivo de férias.

Por isso, apesar de ambos os documentos serem esclarecedores, a dúvida permanece para muitas empresas, uma vez que ambas as orientações não tem efeito vinculante, isto quer dizer que não obrigam as empresas a seguí-las. Então, o que fazer?

Ambas as orientações tem bons argumentos e embaçamentos contundentes quanto aos reflexos das suspensões e reduções sobre o décimo terceiros e às férias. Ainda não há decisões da Justiça do Trabalho quanto ao tema, o que daria maior segurança jurídica para as empresas.

O judiciário trabalhista tem esse papel, mas apenas pode se manifestar se form impulsionado, isto é, quando for chamado para resolver controvérsias envolvendo as relações trabalhistas. E como isso ainda não tem ocorrido, a posição do Ministério da Economia é fundamenta e traz segurança jurídica para os empregadores, inclusive esta já era a orientação dada por muitos especialistas na área trabalhista, pois seria o mais equilibrado dentro da relação de emprego, pois ainda que seja do empregador o dever de suportar o risco do negócio, a decretação de um estado de calamidade pública vai além do seu poder diretivo, não devendo este suportar sozinho os efeitos da pandemia.

Da mesma forma, ao empregado não pode ser transferida toda a carga de perdas advindas do programa de proteção do emprego e da renda, suspensão e redução, pois este também não deu causa ao cenário atual.

Diante disso, apesar do respeito ao posicionamento do MPT, entretanto considerando o objetivo da Medida Provisória 936 e da Lei 14.020/2020, restou claro a intenção do legislador em garantir que sejam mantidos os postos de trabalho e, por conseguinte, os empregos, para tanto o não reflexo das suspensões contratuais sobre o décimo terceiro e as férias, pela sua natureza, é o mais indicado. Da mesma forma, as reduções de jornada/salário não interferirem no cálculo do período aquisitivo também seria o mais coerente, equilibrando, desta forma os riscos e as relações entre empregados e empregadores.

Ademais, além das orientações citadas acima há uma terceira, que pode ser firmada por mera liberalidade da empresa, quando esta pode acordar por meio de acordo ou convenção coletiva de trabalho proposição diversa das previstas na Nota e na Diretriz tratadas nos itens anteriores, desde que a condição ali estabelecida seja mais benéfica. Perfazendo, assim, uma terceira vertente da nota do Ministério da Economia que condiz com a orientação geral do MPT.

5 – CONCLUSÃO

As duas diretrizes são embaçadas, contudo caberá a cada empresa, dentro da sua realidade e de acordo com a consultoria que lhe assessora estabelecer a linha que irá percorrer.

O importante é não retirar direitos dos empregados em demasia, mantendo qualquer um dos posicionamentos aqui colocados a empregadora possuirá respaldo legal. Por exemplo, alguns profissionais orientaram as empresas a efetivar o desconto dos empregados que tiveram suas jornadas/salários reduzidos a, caso a redução fosse inferior a 50% que isto influenciaria no cálculo tanto do período aquisitivo das férias, quanto do avo de décimo terceiro. Neste ponto, o risco de judicialmente isto ser revertido seria maior do que ao adotar o posiocionamento do Ministério da Economia ou do Ministério Público do Trabalho.

De todo modo, desde que começou a pandemia, as empresas tem trabalhado com a gestão de riscos e a escolha por qual orientação seguir deve considerar aquela que representará o menor risco para a empresa, diante de sua realidade, ponderando a sua situação financeira, por óbvio, mas não esquecendo do embaçamento legal da escolha a ser adotada.

Fonte: Contábeis