10 problemas trabalhistas que só a negociação coletiva evita

Teletrabalho, sobreaviso, horário de descanso e expediente em feriado são alguns dos temas que demandam negociação.

A partir da ampla Reforma Trabalhista de 2017, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) possibilitou que diversos temas importantes para as empresas e trabalhadores pudessem ser negociados, seja por meio de Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) ou de Acordo Coletivo de Trabalho (ACT).

Apesar de a convenção e o acordo terem o mesmo objetivo – melhorar as relações de trabalho – a dinâmica dos dois instrumentos se diferencia, razão pela qual é importante ficar de olho no que cada um permite.

Para relembrar: a convenção coletiva é mais ampla, pois é firmada entre o sindicato dos trabalhadores e o patronal (dos empregadores) e suas disposições valem para toda a categoria representada na base específica; já as condições do acordo coletivo decorrem das negociações do sindicato dos trabalhadores com uma ou mais empresas – e somente se aplicam a essas empresas.

Veja a seguir o que pode ser negociado por meio de convenção coletiva e evite problemas.

Pacto sobre a jornada de trabalho

As possibilidades de acordos quanto à flexibilização e à prática de jornadas diferenciadas foram permitidas nas últimas negociações. Até então, qualquer distinção da “jornada normal de trabalho” teria de ser negociada por meio de acordos coletivos entre as empresas e o sindicato dos trabalhadores. Isso é muito importante para as empresas, pois facilita a elaboração de escalas de trabalho.

Banco de horas anual

A Reforma Trabalhista garantiu o prazo de 180 dias para compensação de horário por acordo individual. Por conta disso, a norma coletiva deve contemplar um prazo maior do que esse, o que somente pode ser obtido a partir da negociação coletiva.

Intervalo intrajornada

As empresas também podem pactuar um intervalo entre 30 minutos e 2 horas para alimentação e descanso em qualquer trabalho contínuo cuja jornada diária seja acima de 6 horas. Com isso, o empregado pode ingressar mais tarde ou sair mais cedo do trabalho.

Regime de sobreaviso

Isso permite que o funcionário fique à disposição do empregador, fora do local de trabalho, tendo direito à remuneração correspondente a um porcentual maior do que o valor normal do salário-hora, enquanto perdurar essa situação.

Modalidade de registro de jornada de trabalho

Permite a adoção de sistemas alternativos que melhor atendam às necessidades da empresa para o controle do registro de pontos. Com isso, tanto o funcionário pode fazer suas marcações de horário manualmente quanto o estabelecimento pode optar por uma forma eletrônica, por exemplo.

Teletrabalho, regime de sobreaviso e trabalho intermitente

Essa forma de contrato ganhou força com a pandemia, tendo se tornado quase que obrigatória nas normas coletivas – que estabelecem condições gerais. O detalhamento deve ser estipulado no contrato individual de trabalho ou em seu aditamento.

Troca do dia de feriado

O funcionário pode trabalhar em um feriado e folgar em outra data. A negociação determinará em que dia o empregado terá uma folga correspondente a esse feriado.

Trabalho em feriados

A lei ainda condiciona a autorização para o trabalho em feriados à celebração de convenção coletiva, de modo a prevenir a concorrência desleal entre empresas da mesma categoria. Tentar tratar isso apenas em acordo poderá gerar um grande problema para o seu negócio.

Reajustes salariais e valores de salários diferenciados

A fixação de um piso salarial diferenciado, bem como de percentuais de reajuste com a observância de teto, só pode ser implementada por negociação coletiva.

Emissão do termo de quitação anual de obrigações trabalhistas e de acordos extrajudiciais

Pode ser tema de negociação coletiva disposição sobre o Termo de Quitação Anual de Obrigações Trabalhistas, da CLT, bem como de Acordo Extrajudicial. Esses são itens essenciais para se evitar futuras dores de cabeça após o término da relação de trabalho.

Fonte: Contábeis

Banco de Horas – Requisitos Necessários e Validade do Acordo Firmado com Base na MP 927/2020

O banco de horas, adotado como forma precípua de combater o desemprego, a partir da reforma trabalhista passou ser uma medida adotada pelo empregador que busca se utilizar desta ferramenta para melhor administrar os custos com mão de obra, não estando, necessariamente, condicionado a impedir dispensas.

A reforma trabalhista trouxe também uma novidade, pois até então esta prática só seria legal se fosse acordada por meio de Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho, com a participação do sindicato da categoria representativa.

Com a inclusão do § 5º no art. 59 da CLT, o empregador poderá também se valer do banco de horas por meio de acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de 6 meses.

Trata-se de uma ferramenta muito importante que visa proporcionar ao empregador e ao empregado, uma flexibilização na relação de emprego, evitando uma onerosidade sobre a folha de pagamento (pela desnecessidade do pagamento de horas extras) e possibilitando a ausência do empregado (sem o prejuízo do desconto no salário) desde que observadas as exigências legais.

O acordo do banco de horas, para ser implementado, deve obedecer alguns requisitos principais:

  • Previsão em Convenção ou Acordo Coletivo de trabalho (para 1 ano);
  • Previsão em acordo individual escrito (para 6 meses);
  • Aprovação dos empregados devidamente representados pelo Sindicado da Categoria;
  • Jornada máxima diária de 10 (dez) horas, salvo os regimes de escala (como o de 12 x 36, por exemplo);
  • Jornada máxima semanal de 44 (quarenta e quatro) horas previstas durante o período do acordo;
  • Compensação das horas dentro do período máximo de 6 meses (se acordo individual) ou de 1 (um) ano (se acordo coletivo);
  • Deve ser mantido pela empresa o controle individual do saldo de banco de horas, bem como o acesso e acompanhamento do saldo por parte do empregado;
  • Pagamento do saldo das horas excedentes não compensadas no prazo máximo de 6 meses, 1 (um) ano ou quando da rescisão de contrato de trabalho.

Clique aqui e veja outros detalhes sobre a formalização do banco de horas, bem como a validade para o empregador que firmou acordo individual nos termos da Medida Provisória 927/2020, que perdeu sua validade em 20.07.2020.

Fonte: Guia Trabalhista

O mundo enfrenta uma realidade nunca experimentada antes, em tamanha proporção.

A rápida disseminação do novo coronavírus tem modificado estruturas e relações que há muito tempo se estabeleceram, levando-nos a repensar uma série de processos.

No segmento empresarial, a principal alteração é a adoção da modalidade de home office para desempenho das atividades pelos colaboradores. Porém, muitas dúvidas se colocam diante de empresários e companhias.

O parágrafo 6º da CLT equipara o trabalho realizado no estabelecimento do empregador ao que é realizado em qualquer outro lugar. Sendo assim, o colaborador que atua em home office tem, do ponto de vista legal, os mesmos direitos de todos os outros funcionários da empresa.

No dia 07 de fevereiro, o presidente Jair Bolsonaro sancionou a Lei 13.979, que versa sobre a emergência internacional do Covid-19.

O isolamento social e os testes laboratoriais compulsórios poderão ser solicitados pelo Governo. Sobre as relações de trabalho, a lei dispõe que a ausência de funcionários em quarentena poderá  ser considerada falta justificada e contabilizada como período efetivo de trabalho.

A falta justificada determina que as empresas mantenham os pagamentos aos colaboradores enquanto durarem os afastamentos, mesmo que ultrapassem os 15 dias previstos na CLT.

Já a Medida Provisória nº 927, de 22 de março, estipula que o home office pode ser adotado como prática corporativa em função da emergência internacional, mesmo que antes não fosse estabelecido no contrato de trabalho, inclusive para estagiários e aprendizes.

O perfil do negócio em si será determinante para a adoção do home office, visto que muitos tipos de empresas não poderão usufruir desta modalidade por necessitarem de contato e relacionamento presencial.

Por outro lado, mesmo diante da emergência global, funcionários não poderão exigir de seus contratantes a adoção desta modalidade, a menos que haja o risco iminente de contamianção no interior de seu local de trabalho, como no caso de um colega que continue trabalhando mesmo que tenha testado positivo para o novo coronavírus.

A respeito da responsabilidade pela aquisição e manutenção dos equipamentos necessários ao home office, a MP traz flexibilização e versa sobre acordos que deverão ser realizados entre empregadores e empregados.

Alguns benefícios, no entanto, podem sofrer alterações e deixarem de ser fornecidos pelas empresas durante o período de teletrabalho, como o Vale-transporte. O Vale-refeição e o Vale-alimentação, estabelecidos pela Convenção Coletiva de Trabalho, permanecem obrigatórios.

Caso não seja possível a adoção deste regime, algumas medidas podem contribuir com a prevenção da doença no ambiente corporativo, como estabelecimento de horários flexíveis e fora do horário de pico, para reduzir a possibilidade de transmissão em transportes públicos; acompanhamento de profissionais de grupos de risco, com avaliação da possibilidade de afastamento remunerado (férias, licença ou bancos de horas); disponibilização de material para higienização das mãos; e adoção de escalas.

Com relação ao adiamento de tributos pagos pelas empresas, para algumas questões  ainda cabe regulamentação oficial, mas o Governo já antecipou um pacote de cerca de R$ 60 bilhões para ajudar pequenas e médias empresas. O FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Serviço) também foi contemplado na nova MP, com o adiamento das parcelas de março, abril e maio para a partir do mês de julho, em até seis parcelas.

O adiamento do SIMPLES Nacional, no que se refere à quota federal, já foi regulamentado através da Resolução do Comitê Gestor nº 152, de 18/03/2020, que terá o seguinte escalonamento:

– competência 03/2020 – vencimento original 20/04/2020 – prorrogado para 20/10/2020

– competência 04/2020 – vencimento original 20/05/2020 – prorrogado para 20/11/2020

– competência 05/2020 – vencimento original 22/06/2020 – prorrogado para 21/12/2020

Vivemos um período de novidades e as dúvidas com certeza irão surgir.

Para todas elas, caberá seguir o bom senso com base nas orientações gerais e consultar um profissional especializado em caso de pontos incomuns.

O importante para o momento é que possamos nos apoiar e nos ajudar para enfrentarmos a emergência mundial com consciência e solidariedade.

Fonte: Jornal Contabil