A MP 905/2019, que versava sobre o “Contrato Verde e Amarelo”, foi revogada pela MP 955/2020, com efeito, as alterações que seriam propostas foram revogadas, ou seja, não mais existiriam.

No entanto, quais efeitos essa revogação irá gerar?

Certamente, neste cenário caótico que temos com a pandemia, é preciso garantir a segurança jurídica para empregador e funcionários, com a revogação tal situação inexiste, visto que há uma instabilidade para as empresas, as relações trabalhistas e incertezas sobre os recolhimentos de encargos sociais. Somando-se às mudanças estabelecidas por outras medidas provisórias de combate ao estado de calamidade pública (MP 927 e MP 936), observa-se uma falta de orientação dos empregados.

Inúmeras alterações foram propostas pela MP 905/2019, vez que, durante sua vigência, foram adotadas por muitos empregadores que, se valendo da oportunidade de poder contratar novos empregados com menor custo, principalmente em relação aos encargos sociais, firmaram contrato de trabalho.

Diante deste cenário confuso, o que se percebe é, como dito anteriormente, uma insegurança da parte de funcionários e principalmente dos empregadores, pois, com a perda da eficácia da MP, não sabem ao certo qual regime deverá prevalecer, se o contrato Verde e Amarelo ou a conversão para o contrato comum.

O texto original da MP 905, publicada em 12 de novembro de 2019, havia implementado diversas alterações e inovações nas legislações previdenciária, trabalhista e tributária, vejamos:

  • Alterações na jornada de trabalho dos bancários que a aumentavam de seis para oito horas diárias, exceto para os bancários que operam no caixa.
  • O adicional de Periculosidade somente seria devido quando houvesse exposição permanente do trabalhador por, no mínimo, 50% de sua jornada normal de trabalho. O percentual do adicional de periculosidade poderia ser de 5% do salário do empregado, desde que houvesse seguro de vida em nome do trabalhador (art. 15, § 3º da MP 905/2019).
  • O trabalho aos domingos e feriados era autorizado, desde que previsto em contrato, independentemente de ato administrativo da Secretaria Especial de Trabalho e Previdência.
  • O valor do salário no ato do contrato era limitado a 1,5 salários mínimos.

Como consequência imediata da revogação tem-se a perda de sua validade jurídica. Entretanto, as situações jurídicas já consolidadas e decorrentes de atos praticados durante a vigência da MP nº 905/2019 deverão ser conservadas.

Desta forma, as legislações anteriormente alteradas ou revogadas voltam a ter validade:

  • O salário poderá ser estabelecido de acordo com a negociação entre as partes, respeitado o limite minimo (salário mínimo), o piso salarial estadual ou o piso da categoria profissional.
  • Agora permanece a regra do trabalho aos domingos e feriados, desde que aprovado por convenção coletiva, observada a legislação municipal (Lei 11.603/2007) ou para as empresas que exercem atividades constantes da relação anexa ao Decreto 27.048/49.
  • Agora segue a regra normal do adicional de periculosidade de 30% do salário do empregado, ainda que a exposição seja intermitente.
  • Restabelecimento da norma a jornada diária de trabalho destes empregados será de 6 (seis) horas contínuas nos dias úteis, com exceção dos sábados, que de novo foi considerado dia útil não trabalhado. Também não é mais possível celebrar acordos individuais com previsão de trabalho superior a seis horas diárias e 30 semanais;

Tais mudanças vão gerar confusão e insegurança, pois as propostas pela MP 905/2019 perderam sua eficácia, no entanto algumas as situações jurídicas decorrentes de atos praticados durante a vigência da MP deverão ser conservadas.

Fonte: Jornal Contábil

Recentemente houve mudanças sobre a multa do FGTS que é devida pelas empresas em caso de dispensa do trabalhador sem justa causa. Essa medida, contudo, não prejudicou os empregados, impactando, por outro lado, os públicos.

Entenda, abaixo, o que foi alterado em relação à multa do FGTS e o que isso significa.

Fundo de Garantia por Tempo de Serviço – entenda

O Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) é uma parcela de natureza salarial que deve ser paga pela empresa, mensalmente, ao empregado.

Sua instituição se deu por meio da publicação da Lei 8.036/1990, estando em vigor, portanto, há 30 anos. Ele corresponde a 8% do salário recebido mensalmente pelo trabalhador.

Nesse sentido, por exemplo, caso o salário do trabalhador seja de um salário mínimo (R$ 1.045) o empregador deverá recolher, em seu favor, R$ 83,60 mensais.

Esse valor, aliás, não poderá ser descontado da remuneração do empregado, mas recolhido à parte pela empresa, pois é ela quem deve suportar esse gasto.

Por outro lado, contudo, o saque do FGTS somente pode ser feito pelo trabalhador em situações específicas. Algumas delas, inclusive, suportam o pagamento de multa adicional pela empresa, a qual sofreu graves alterações nos últimos tempos.

Movimentação do FGTS: Entenda quando é cabível multa

O fundo de garantia serve como uma poupança compulsória para o trabalhador. Assim, apesar de ser garantido o depósito de um valor mensal em seu favor, esse é feito em uma conta de movimentação compulsória.

Dessa forma, os valores presentes na conta do FGTS do trabalhador podem ser movimentados apenas em situações específicas. Tais ocasiões geralmente dizem respeito a algum momento delicado, como perda do emprego ou, ainda, situações de saúde graves.

A movimentação do fundo é possível nas seguintes ocasiões:

  • Dispensa sem justa causa;
  • Aposentadoria;
  • Completar 60 anos ou mais;
  • Desemprego ininterrupto por tempo igual ou superior a 3 anos;
  • Quitação de financiamento para imóvel residencial;
  • Doença grave (HIV, câncer ou doença terminal);
  • Saque-aniversário;
  • Saque emergencial em razão da pandemia, que será disponibilizado a partir de 15 de junho.

Tais movimentações estão previstas na Lei que criou o próprio FGTS:

 Art. 20. A conta vinculada do trabalhador no FGTS poderá ser movimentada nas seguintes situações:

I – despedida sem justa causa, inclusive a indireta, de culpa recíproca e de força maior;

I-A – extinção do contrato de trabalho prevista no art. 484-A da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto- Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943;

 II – extinção total da empresa, fechamento de quaisquer de seus estabelecimentos, filiais ou agências, supressão de parte de suas atividades, declaração de nulidade do contrato de trabalho nas condições do art. 19-A, ou ainda falecimento do empregador individual sempre que qualquer dessas ocorrências implique rescisão de contrato de trabalho, comprovada por declaração escrita da empresa, suprida, quando for o caso, por decisão judicial transitada em julgado;

III – aposentadoria concedida pela Previdência Social;

IV – falecimento do trabalhador, sendo o saldo pago a seus dependentes, para esse fim habilitados perante a Previdência Social, segundo o critério adotado para a concessão de pensões por morte. Na falta de dependentes, farão jus ao recebimento do saldo da conta vinculada os seus sucessores previstos na lei civil, indicados em alvará judicial, expedido a requerimento do interessado, independente de inventário ou arrolamento;

V – pagamento de parte das prestações decorrentes de financiamento habitacional concedido no âmbito do Sistema Financeiro da Habitação (SFH), desde que:

(…)

VI – liquidação ou amortização extraordinária do saldo devedor de financiamento imobiliário, observadas as condições estabelecidas pelo Conselho Curador, dentre elas a de que o financiamento seja concedido no âmbito do SFH e haja interstício mínimo de 2 (dois) anos para cada movimentação;

VIII – quando o trabalhador permanecer três anos ininterruptos fora do regime do FGTS;

 IX – extinção normal do contrato a termo, inclusive o dos trabalhadores temporários regidos pela Lei nº 6.019, de 3 de janeiro de 1974;

X – suspensão total do trabalho avulso por período igual ou superior a 90 (noventa) dias, comprovada por declaração do sindicato representativo da categoria profissional.

XI – quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes for acometido de neoplasia maligna.

XII – aplicação em quotas de Fundos Mútuos de Privatização, regidos pela Lei n° 6.385, de 7 de dezembro de 1976, permitida a utilização máxima de 50 % (cinquenta por cento) do saldo existente e disponível em sua conta vinculada do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, na data em que exercer a opção.

XIII – quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes for portador do vírus HIV;

 XIV – quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes estiver em estágio terminal, em razão de doença grave, nos termos do regulamento;

 XV – quando o trabalhador tiver idade igual ou superior a setenta anos.

 XVI – necessidade pessoal, cuja urgência e gravidade decorra de desastre natural, conforme disposto em regulamento, observadas as seguintes condições:

De todas essas situações, contudo, apenas a dispensa sem justa causa abrange a possibilidade de pagamento de multa.

Essa multa era repassada parte ao trabalhador e parte aos cofres da União, o que sofreu recentes alterações a fim de desonerar as empresas e fomentar a criação de empregos formais e, assim, movimentar a economia.

Multa do FGTS: Como era o pagamento?

Quando o trabalhador é dispensado pela empresa sem justa causa, ou seja, sem motivo formal conforme aqueles previstos na CLT, ele possui direito à movimentação do fundo de garantia.

Contudo, ele possui direito a sacar valores apenas relativos à conta de FGTS referente a esse vínculo de emprego recém rompido.

Isso porque é possível que ele tenha contas inativas do fundo que ainda possuam valores e que, apesar de ainda serem de direito do trabalhador, possuem movimentação limitada às hipóteses acima.

Aliás, é sobre esse valor existente na conta relativa a esse vínculo de emprego que a multa será paga ao empregado, que tem o direito a receber 40%, nessa situação, a mais do que o saldo inicial da conta.

Art. 18. Ocorrendo rescisão do contrato de trabalho, por parte do empregador, ficará este obrigado a depositar na conta vinculada do trabalhador no FGTS os valores relativos aos depósitos referentes ao mês da rescisão e ao imediatamente anterior, que ainda não houver sido recolhido, sem prejuízo das cominações legais.   

§ 1º Na hipótese de despedida pelo empregador sem justa causa, depositará este, na conta vinculada do trabalhador no FGTS, importância igual a quarenta por cento do montante de todos os depósitos realizados na conta vinculada durante a vigência do contrato de trabalho, atualizados monetariamente e acrescidos dos respectivos juros.

§ 2º Quando ocorrer despedida por culpa recíproca ou força maior, reconhecida pela Justiça do Trabalho, o percentual de que trata o § 1º será de 20 (vinte) por cento.

A alteração que houve na lei em relação à multa do FGTS não dizia respeito à porcentagem paga ao empregado. Isso porque ele permanece tendo o direito, na dispensa sem justa causa, a 40% de adicional em razão da penalidade à empresa.

Por outro lado, anteriormente o empregador não recolhia apenas esse valor, mas sim 50% do FGTS do empregado. Assim, enquanto 40% ia diretamente para o trabalhador, os demais 10% eram destinados aos cofres da União.

Assim, houve a extinção provisória da multa adicional de 10%, o que se deu em razão de uma Medida Provisória que também foi responsável pela criação do Contrato Verde e Amarelo.

Contudo, a MP não foi votada pelo Senado dentro do prazo instituído, de maneira que, novamente, a multa total tornou a ser de 50%.

Ou seja, apesar de temporariamente ter ocorrido a dispensa do pagamento dos 10% adicionais destinados à União, a multa tornou a ser de 50%.

Fonte: Jornal Contabil