Os dados do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged) apontam para a criação de 401.639 postos de trabalho com carteira assinada em fevereiro.
Este é o melhor saldo para o mês em 30 anos. No total, foi registrado saldo de 659.780 empregos em 2021, 3.269.417 admissões e de 2.609.637 desligamentos.
É através deste que o governo federal verifica as admissões e dispensas de empregados, sob o regime da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Desta forma, também é utilizado pelo programa de Seguro-Desemprego, para conferir os dados referentes aos vínculos trabalhistas, além de outros programas sociais.
Ele serve, ainda, como base para a elaboração de estudos, pesquisas, projetos e programas ligados ao mercado de trabalho, ao mesmo tempo em que subsidia a tomada de decisões para ações governamentais.
Portanto, os gestores de empresas e o Departamento Pessoal precisam entender como funciona o CAGED e quando devem informar as contratações e desligamentos, o que garante a regularidade da empresa.
Por isso, elaboramos este artigo com as principais informações sobre o CAGED. Continue acompanhando e tire suas dúvidas!
Quem deve declarar?
Essa obrigação foi instituída pela Lei nº 4.923, em 1965, constitui fonte de informação de âmbito nacional e de periodicidade mensal.
Assim, todas as empresas que fazem contratações e demissões e, por isso, precisam registrar essas movimentações e informar quando foram realizadas.
Isso também vale para os microempreendedores individuais (MEIs), pois, nesse regime também é permitida a contratação de funcionário.
A partir da competência janeiro de 2020, passaram a ser desobrigadas a declarar o CAGED as empresas e empregadores obrigados à transmissão das informações pelo Sistema do e-Social, de acordo com as regras estabelecidas na Portaria 1.127 de 14 de outubro de 2019.
Para a competência de Dezembro de 2019 ou anteriores, às pessoas jurídicas devem declarar nos dois sistemas, sendo o eSocial conforme definido no cronograma de obrigatoriedade.
Prazo de entrega
O prazo de entrega do CAGED é até o dia 7 do mês subsequente ao mês de referência das informações. Desta forma, as empresas são obrigadas a informar mensalmente junto ao Ministério da Economia:
Todas as admissões e trabalhadores que estejam recebendo seguro-desemprego: um dia após o trabalhador ter entrado efetivamente em atividade;
Demais admissões, desligamentos e transferências.
Como declarar?
Em 2019, foi publicada uma nova portaria (n.º 1.127), que estabelece novos procedimentos para declaração das informações.
Sendo assim, a partir de janeiro deste ano, as empresas obrigadas a fazer a transmissão das informações pelo Sistema do E-Social, também passaram a registrar as informações do CAGED através do referido sistema.
Mas o Sistema CAGED, continua para os declarantes ainda não obrigados ao eSocial. Assim, a declaração do CAGED pode ser enviada das seguintes maneiras:
Transmissão do CAGED pelo site: www.caged.maisemprego.mte.gov.br/portalcaged;
Por meio do aplicativo CAGED Net;
Formulário Eletrônico do CAGED – FEC: no endereço https://caged.maisemprego.mte.gov.br/portalcaged.
Os estabelecimentos que possuem 10 ou mais trabalhadores no primeiro dia do mês ou deverão utilizar a certificação digital para transmitirem sua declaração do CAGED.
Além da declaração do estabelecimento, o arquivo que tiver declarações de CAGED Acerto, também deverá ser transmitido por meio de certificação digital.
Para a entrega das declarações do CAGED deverá ser utilizado certificado digital válido, que tenha sido emitido por Autoridade Certificadora integrante da Infra-Estrutura de Chaves Públicas Brasileira (ICP Brasil), que não tenha sido revogado e que ainda esteja dentro de seu prazo de validade.
É importante ressaltar que, deixar de cumprir essa obrigação resulta em multa, conforme a Lei nº 4.923/1965. O valor está condicionado ao tempo de atraso e número de movimentações omitidas.
Departamento Pessoal: Conheça as principais tarefas dessa área
No conteúdo de hoje vamos esclarecer quais as principais tarefas do DP (Departamento Pessoal).
Acompanhe.
O que é Departamento Pessoal?
Esta área tem o objetivo de analisar assuntos burocráticos sobre os funcionários de uma empresa.
Ou seja, o departamento pessoal é um setor que cuida das funções relevantes para o funcionamento operacional das atividades.
Leis trabalhistas
Esta área precisa estar por dentro de toda e qualquer mudança na empresa, além de ser primordial conhecer as Leis Trabalhistas, principalmente as que estão regidas pela CLT (Consolidação das Leis do Trabalho).
Em casos de ações judiciais na empresa, o departamento pessoal pode atuar como representante da empresa.
Contratação de um funcionário
Uma empresa quando faz a contratação de um funcionário novo, resulta em várias atividades, sendo:
Registro da atividade na carteira de trabalho;
Confecções, liberações do crachá, entre outros.
Todo esse processo de contratação no começo é realizado pelo Departamento Pessoal.
Salário
O Departamento Pessoal também é responsável por realizar os cálculos que são referentes ao salário do funcionário, juntamente com os benefícios oferecidos pela empresa
Férias laborais
As férias também são função do Departamento Pessoal, para que o funcionário faça o pedido das suas férias é necessário informar ao DP com antecedência.
Frequência do funcionário
Muitas empresas optam pelo controle de pontos, isso faz com o que o colaborador cumpra rigorosamente seu horário de entrada e saída todos os dias e o responsável por averiguar isto é o DP.
Demissão de funcionários
Quando um colaborador é desligado da empresa, o DP fica responsável por organizar todo o processo de desligamento, com o objetivo de assegurar que as leis trabalhistas sejam cumpridas na prática.
CLT: Aprenda a fazer o cálculo do aviso prévio indenizado
O aviso prévio indenizado acontece quando um trabalhador de uma empresa é demitido sem justa causa e é desligado de suas atividades imediatamente por decisão da própria organização.
Todos sabemos que a demissão de um colaborador pode causar muita dor de cabeça para o departamento de recursos humanos da empresa, pois o processo de desligamento conta com várias etapas burocráticas até que esteja finalizado e exige muito cuidado por parte dos gestores.
Além do processamento de contratos de rescisão, os profissionais de RH também devem entender exatamente como funcionam os cálculos de uma série de verbas rescisórias, que podem variar de acordo com o tipo de desligamento.
A Consolidação das Leis do Trabalho permite que tanto a empresa quanto o colaborador optem por encerrar o vínculo trabalhista, e estabelece regras específicas para cada situação.
O departamento pessoal, portanto, deve ter conhecimento de como proceder em cada caso.
O pagamento do aviso prévio indenizado é justamente uma dessas situações que exigem um conhecimento prévio por parte dos gestores, pois ele corresponde a uma parcela paga em favor do trabalhador por conta do rompimento do contrato de trabalho sem justa causa.
Além disso, o valor que deve ser pago ao funcionário pelo aviso prévio indenizado pode variar de acordo com vários fatores, como a duração do contrato de trabalho e o salário recebido pelo profissional, por exemplo.
Sabemos que este é um assunto que pode causar muitas dúvidas, especialmente por se tratar de uma situação muito particular nas rotinas das empresas brasileiras.
Por isso, neste artigo, a mywork vai te ajudar a entender o que é, de fato, o aviso prévio indenizado, como ele funciona, em quais situações deve ser pago obrigatoriamente, como é feito o cálculo desta verba rescisória e muito mais!
Quer saber mais?
Então continue com a leitura!
O que é o aviso prévio?
Antes de tudo, vamos entender melhor sobre o aviso prévio em si.
É chamado de aviso prévio a notificação do rompimento do contrato de trabalho por parte da empresa ou por parte do trabalhador e quando falamos que um colaborador está “cumprindo o aviso prévio”, isso significa que ele está cumprindo o período de trabalho determinado até a data de seu desligamento oficial da empresa.
A CLT determina que o aviso prévio, ou seja, essa notificação da saída do trabalhador, deve ser feita por escrito pela parte interessada no desligamento, para que seja assinada pela outra parte, confirmando a ciência do acontecimento.
Assim, caso a empresa queira desligar um colaborador, é preciso comunicá-lo por escrito a respeito desta decisão e o funcionário deverá assinar a notificação para confirmar que foi informado sobre o desligamento.
O mesmo deve acontecer na situação inversa, caso o colaborador tenha interesse em deixar a organização.
E por que isso acontece?
Quando um colaborador decide fazer um pedido de demissão, a empresa pode sofrer prejuízos em sua organização interna e em seus resultados.
Ao mesmo tempo, quando a empresa decide demitir um funcionário sem justa causa, o trabalhador sofre com a perda de sua fonte de renda, mesmo que conte com o seguro desemprego e outras verbas rescisórias.
O aviso prévio é uma forma de ajudar as partes desta relação trabalhista a se organizarem novamente, encontrando outro colaborador para suprir a vaga em aberto ou encontrando outro emprego.
O aviso prévio, portanto, existe para proteger a empresa e o trabalhador em casos de desligamento.
A Lei n° 12.506 ainda determina que o prazo para o cumprimento do aviso prévio é de 30 dias corridos.
Portanto, podemos entender que o aviso prévio nada mais é do que o tempo que um funcionário trabalha na empresa após ser demitido ou pedir demissão.
Quais são as modalidades de aviso prévio?
Quando o pedido de demissão é feito sem justa causa, independente se tal pedido partiu do trabalhador ou da empresa, o aviso prévio pode ser indenizado ou trabalhado.
Vamos entender as diferenças a seguir:
Aviso prévio trabalhado:
O aviso prévio trabalhado é aquele que acontece quando o empregado permanece na empresa após a notificação de desligamento para cumprir determinada quantidade de dias de trabalho.
Esse tempo pode variar de acordo com o período trabalhado pelo colaborador na empresa e é mais longo quanto maior o tempo que o profissional atuou na empresa. Em geral, esse período costuma ser de 30 a 90 dias.
Durante esse tempo, no entanto, o empregado pode escolher entre duas situações:
Reduzir duas horas de sua jornada de trabalho por dia durante todo o período do aviso prévio; ou
Trabalhar sete dias a menos no final do período de aviso prévio, mas mantendo a mesma carga horária de trabalho.
Tudo isso está previsto no Artigo 488 da CLT:
Art. 488 – O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo de aviso, e se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do salário integral.
Parágrafo único – É facultativo ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas diárias previstas neste artigo, caso em que poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral, por 1(um) dia, na hipótese do inciso I, e por 7 (sete) dias corridos, na hipótese do inciso II do art. 487 desta Consolidação. (Incluído pela Lei n° 7.093, de 25.4.1983)
Aviso prévio indenizado:
O aviso prévio indenizado acontece quando o funcionário é demitido sem justa causa e a empresa opta pelo desligamento imediato do profissional, ou seja, ele encerrará suas atividades no mesmo dia em que recebe a notificação de demissão, sem cumprir o aviso prévio.
Como essa decisão é tomada pela empresa, ela é obrigada a pagar uma indenização do trabalhador dispensado. Daí o nome “aviso prévio indenizado”.
O valor desta indenização equivale a um salário integral do colaborador além, claro, de todas as demais verbas rescisórias previstas pela lei.
No entanto, a opção por não cumprir o aviso prévio também pode partir do empregado e, neste caso, a empresa fica isenta do pagamento do aviso prévio indenizado.
A única obrigação da empresa diante deste cenário é o pagamento das verbas rescisórias tradicionais.
Vale ressaltar que os dias de aviso prévio fazem parte do tempo de serviço dos colaboradores e, por isso, o trabalhador tem direito a receber o pagamento pelos dias trabalhados e outras remunerações, como horas extras, proporcionais de férias e décimo terceiro salário referente aos dias trabalhados
Existe alguma situação em que o trabalhador não recebe o aviso prévio?
Sim, existe! Em casos de demissão por justa causa, o trabalhador perde o direito ao aviso prévio, seja ele trabalhado ou indenizado, pois trata-se de um desligamento motivado por falta grave do colaborador.
A demissão por justa causa também faz com que o trabalhador perca o direito ao saque do saldo do FGTS e ao seguro-desemprego.
Como calcular o aviso prévio indenizado?
Para calcular o aviso prévio indenizado, é preciso entender algumas coisas.
Remuneração:
A base de cálculo para descobrir o valor do aviso prévio indenizado não leva em consideração apenas o salário do trabalhador, mas sim sua última remuneração recebida.
Veja bem, o salário do trabalhador é a contraprestação de suas horas de trabalho que são vendidas para a empresa. Já a remuneração é a soma de todos os demais itens que são pagos aos trabalhadores, como horas extras, adicional de periculosidade, comissões, adicional noturno, gratificações, entre outros.
Os artigos 457 e 458 da CLT descrevem exatamente todos os itens que podem compor a remuneração de um profissional.
Ademais, o aviso prévio indenizado também deve incluir os valores proporcionais de décimo terceiro salário, proporcionais de férias com acréscimo de ⅓ e a multa de 40% do FGTS.
Tempo de trabalho
O período de trabalho que deve ser cumprido como forma de aviso prévio é proporcional ao tempo que o trabalhador tem na empresa, sendo que este não pode ser inferior a 30 dias ou superior a 90 dias.
Os funcionários que têm menos ou até 1 ano de trabalho na empresa têm direito a 30 dias de aviso prévio.
A partir daí, a cada ano de serviço do funcionário, ganha-se o direito a mais 3 dias de aviso prévio. Essa soma de dias por ano de serviço não pode exceder 90 dias.
Vale ressaltar que apenas anos completos de serviço dão direito a esta soma de 3 dias no aviso prévio.
Se um colaborador trabalha há 1 ano e 6 meses na empresa, seu aviso prévio segue sendo de apenas 30 dias.
Para facilitar o entendimento:
Funcionários com até 1 ano de serviço na empresa: 30 dias de aviso prévio;
Funcionários com 2 anos de serviço na empresa: 33 dias de aviso prévio;
Funcionários com 3 anos de serviço na empresa: 36 dias de aviso prévio;
E assim por diante.
Cálculo
Vamos tomar um exemplo prático para o entendimento do cálculo do aviso prévio indenizado.
Letícia trabalhou por 8 meses em uma empresa até sua notificação de desligamento e sua remuneração era de R$2.000,00.
Seu tempo de serviço é inferior a 1 ano, logo, seu aviso prévio terá o mesmo valor de sua remuneração, que corresponde a 30 dias de trabalho.
Consideremos o caso de Ana, por outro lado: ela trabalhou na empresa durante 5 anos, o que exige que usemos a proporção de tempo trabalhado para calcular o aviso prévio indenizado.
Assim, vamos acrescentar 3 dias a cada ano a mais de serviço feito por Ana após seu primeiro ano de trabalho.
Ou seja, trinta dias referentes ao primeiro ano de serviço somados aos três dias acrescidos nos próximos 4 anos:
30 dias + (3 x 4) = 42 dias de aviso prévio
Supondo que a última remuneração de Ana foi de 5 mil reais, este valor deve ser dividido por 30 dias e o resultado deve ser multiplicado pela quantidade de dias de aviso prévio que devem ser pagos:
(5.000 / 30) x 42 = R$ 7.000,00 (valor final do aviso prévio indenizado)
Como evitar erros no pagamento?
Embora o cálculo do aviso prévio indenizado seja simples, o departamento pessoal das empresas devem ter muita atenção e organização para evitar problemas relacionados ao pagamento desta verba.
Ter um sistema de controle de ponto facilita muito a execução dessa tarefa, pois esse tipo de solução realiza o registro de horas trabalhadas pelos colaboradores da empresa, bem como horas extras e ainda armazena todos estes dados em nuvem, mantendo a segurança das informações e garantindo acesso aos gestores.
Todas essas informações são referentes à remuneração dos trabalhadores e podem impactar diretamente no pagamento do aviso prévio indenizado; Por isso, um sistema moderno de controle de ponto online pode otimizar muito esse processo.
Se a sua empresa está se organizando para fazer novas contratações, é necessário entender como funciona esse processo e quais são os documentos necessários para efetivar a admissão.
É através deles que a empresa formaliza a contratação e registra o trabalhador, a fim de garantir que sejam cumpridas todas as determinações trabalhistas.
Isso porque o Ministério do Trabalho exige que sejam feitos vários registros e, para que os profissionais de RH ou Departamento Pessoal não se confundam, elaboramos este artigo com as informações necessárias para garantir que a admissão do novo trabalhador seja realizada sem erros.
Acompanhe!
Porque a documentação é importante?
Após ser escolhido pela empresa, o novo empregado deve apresentar uma série de documentos ao RH ou Departamento Pessoal.
Sabemos que se trata de um procedimento que exige muito trabalho e atenção, mas saiba que esses documentos são importantes para identificar o novo colaborador e informar sua relação de trabalho ao governo federal.
Além disso, as informações também são utilizadas para que o trabalhador tenha acesso a direitos trabalhistas e previdenciários, conforme determina a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Documentos necessários
Para que você entenda melhor, listamos os principais documentos que costumam ser solicitados para contratação. São eles:
Carteira de Trabalho (CTPS);
Cópia do RG e do CPF;
Título de eleitor;
Comprovante de residência;
Inscrição no PIS/Pasep;
Cópia do comprovante de escolaridade;
Certidão de nascimento;
Certidão de casamento (se o trabalhador for casado);
Certificado de alistamento militar ou reservista;
Atestado de Saúde Ocupacional (emitido após exames de admissão);
Cópia de certidão de nascimento se houver filhos de até 21 anos,
Cartão de vacinação dos filhos menores;
Comprovante de frequência escolar para o caso de salário-família;
Fotos;
CNH (para profissão que necessite);
Existem ainda outros tipos de contratação, como no caso de estagiários e jovem aprendiz. Veja o que é necessário apresentar:
Para estagiário:
Carteira de Identidade;
CPF;
Termo de Compromisso de Estágio;
Atestado de frequência em uma instituição de ensino;
Histórico escolar;
Comprovante de residência.
Para jovem aprendiz:
Carteira de Identidade;
CPF;
Carteira de Trabalho;
Atestado de frequência em uma instituição de ensino;
Certificado de conclusão do ensino médio.
Conheça os prazos
Vale ressaltar que, ao receber a documentação do novo trabalhador, a empresa não poderá permanecer com os documentos por mais de cinco dias, de acordo com a Lei 5.553/68.
Desta forma, é necessário que os documentos sejam devolvidos ao colaborador que deve ainda assinar um documento que ateste a devolução dentro do prazo.
No caso da carteira de trabalho, é preciso que a devolução aconteça em até 48 horas.
Atualmente, as empresas utilizam ainda a CTPS Digital que foi disponibilizada, a fim de que sejam registradas as informações do trabalhador nos sistemas do governo, conhecido como eSocial, onde será informado os seguintes dados:
CPF;
Carteira de Trabalho;
NIS (NIT/PIS/PASEP).
Outros documentos
O trabalhador precisa estar atento, pois existem alguns documentos que não podem ser exigidos pela empresa.
Dentre eles estão a certidão negativa de ações trabalhistas, além de registros que atestem se o trabalhador possui dívidas e dados referentes à antecedentes criminais, exceto quando forem situações determinadas pelo Tribunal Superior do Trabalho.
Além disso, as empresas também não podem solicitar ao novo colaborador comprovantes ou exames de gravidez, esterilização ou relacionados à HIV.
A solicitação de qualquer um destes documentos pode ser considerada discriminatória e pode prejudicar a empresa, que pode ser penalizada com multas e processos trabalhistas.
Todos os empresários aparentam indignados e insatisfeitos com a alta carga tributária que deve ser recolhida todos os meses no Brasil.
Esse é um dos principais pontos que devem ser compreendidos por aqueles que desejam ter uma empresa de sucesso, com uma gestão financeira organizada e em conformidade com a lei.
Sendo assim, é preciso ter consciência de que todo negócio irá gerar custos inevitáveis, por isso é fundamental estar preparado para disponibilizar todos os recursos necessários e em tempo de serem quitados dentro do prazo.
Isso porque, há consequências para as empresas que não cumprem a parte no pagamento de impostos, como a incidência de multas, falta de crédito em bancos, problemas judiciais junto à Receita Federal, Secretaria Municipal ou Secretaria Estadual, entre outros.
Todo o processo pode ser otimizado ao contar com o apoio de uma assessoria contábil.
Mas antes de mais nada, é preciso saber quais são os principais impostos devidos pelas empresas brasileiras, e como eles funcionam.
INSS – Previdência Social
A taxa da Previdência Social através do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), deve ser paga em dia por todas as empresas que possuem funcionários registrados no regime da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Isso porque, é através do INSS que é possível obter benefícios como o auxílio-doença, salário-família, salário-maternidade, pensão por morte, além do principal que são as aposentadorias.
Este imposto foi criado no ano de 1988 e desde então, a empresa deve pagar uma alíquota de 20% à autarquia, sobre o valor total do salário pago aos funcionários ou demais pessoas físicas prestadoras de serviços, mas que não possuem vínculos empregatícios com o empreendimento.
É importante destacar que neste caso, a empresa está apta a deduzir uma porcentagem desta taxa de 20% da folha de pagamento do trabalhador, que pode variar entre 8% a 11% conforme o salário.
PIS/Pasep
O intuito deste imposto é assegurar os recursos destinados ao seguro-desemprego e ao abono salarial anual.
No entanto, este imposto deve ser pago integralmente pela empresa, sem haver a dedução no holerite do trabalhador.
É importante mencionar que existem três maneiras de contribuir com o Programa de Integração Social (PIS) e o Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público (Pasep), são elas:
Sobre a Importação;
Diante do faturamento – 0,65 ou 1,65%;
Sobre a folha de pagamento – 1%.
ICMS
O Imposto sobre Circulação de Mercadorias e Serviços (ICMS) é devido pelas empresas que atuam mediante a venda de mercadorias ou prestação de serviços, o qual deve ser recolhido mensalmente com base no faturamento da empresa.
É importante dizer que cada estado tem uma alíquota própria, a qual pode variar entre 7% a 18%.
Além da incidência sobre as mercadorias, o ICMS também é aplicado às empresas que prestam serviços de telecomunicação e transportes.
Cofins
A Contribuição para o Financiamento da Seguridade Social (Cofins) é um imposto devido por todas as empresas brasileiras, exceto aquelas optantes pelo regime tributário do Simples Nacional.
Este imposto é destinado ao financiamento de programas a cunho de seguridade social e saúde pública, o qual deve ser cobrado sobre o faturamento bruto da empresa com alíquotas que podem variar entre 3% a 7,6%.
IRPJ
Todas as empresas registradas em território brasileiro devem pagar o Imposto de Renda de Pessoa Jurídica (IRPJ), com exceção dos Microempreendedores Individuais (MEI).
Vale ressaltar que não importa a renda bruta, muito menos o porte da empresa, pois este tributo possui dois tipos de alíquotas, que são elas:
6% recolhido sobre o lucro acumulado inflacionário;
15% recolhido sobre o lucro real;
Além do mais, esta declaração deve ser feita trimestralmente ou anualmente.
Por fim, é válido mencionar que ainda existe uma variedade de outros tributos a serem pagos pelas empresas a nível municipal, estadual e federal.
No entanto, a incidência de cada um deles irá depender de vários critérios, entre eles, faturamento, tipo de atividade, entre outros.
De qualquer forma, o aconselhável é contar com uma assessoria contábil especializada visando obter orientações corretas e adequadas para evitar problemas com o fisco.
Uma das formas de motivar os funcionários e aumentar sua produtividade é aderindo uma jornada flexível. A pesquisa Workforce of the Future da Cisco, realizada em 2020, aponta que 88% dos profissionais – do Brasil e mais 26 países – preferem uma jornada com um pouco mais de flexibilidade.
Esse número tão alto se dá principalmente em consequência da pandemia de COVID-19, que fez com que muitas empresas adotassem o regime de home office ou teletrabalho durante esse período. E, o que era para ser provisório, acabou abrindo portas e apresentando esse modelo de jornada para os profissionais que ainda não conheciam.
Para muitos, a jornada flexível tem diversos pontos positivos, já outros, enxergam diversas desvantagens nessa modalidade de trabalho.
Já ouviu falar em jornada flexível? Sabe o que é, mas quer adotar na sua empresa? Tem dúvidas de como fazer o controle de ponto nesse tipo de trabalho?
Se você precisa de respostas acerca deste tema, está no texto certo! A seguir, veja os tópicos que iremos abordar ao longo da sua leitura:
O que é jornada flexível
Também conhecida como jornada móvel, a jornada flexível é um modelo de trabalho bastante conhecido atualmente, que surgiu da possibilidade da empresa e seu colaborador entrarem em um acordo em relação ao cumprimento da jornada.
O seu principal objetivo é proporcionar autonomia aos funcionários, que podem decidir por trabalhar na sede da empresa ou em home office, por exemplo.
Além disso, uma das principais características desse tipo de jornada é que o colaborador tem a possibilidade de decidir quais serão seus horários.
No entanto, nem tudo são flores, e alguns cuidados precisam ser tomados para que a jornada flexível esteja de acordo com as leis trabalhistas vigentes.
Como funciona a jornada flexível?
Em suma, na jornada flexível o colaborador deve cumprir uma quantia de horas semanais estabelecidas no momento da contratação, que podem ser distribuídas da melhor forma de acordo com as necessidades.
O importante é que essas horas sejam efetuadas ao longo da semana e o funcionário realize as suas funções normalmente, assim como na jornada de trabalho tradicional.
O que diz a CLT
Não existe nenhum artigo na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) que aborde especificamente a jornada flexível. Todavia, os artigos que dizem respeito a jornada de trabalho são utilizados como base na hora de estabelecer regras.
Em síntese, a jornada flexível é apenas um outro modelo de jornada de trabalho, portanto, deve-se basear nas normas existentes.
O artigo 58 da CLT diz respeito a quantidade de horas que um funcionário pode trabalhar diariamente. Veja;
“Art. 58 – A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite.”
Dessa forma, entende-se que na jornada flexível o colaborador pode trabalhar em horários fracionados. No entanto, sem exceder o limite de oito horas diárias e a quantidade de horas semanais, apresentada no artigo 7º da Constituição Federal.
Ao ler o artigo 7º da CF, recebemos a seguinte informação:
“Art. 7º – São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
XIII – duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho; (Vide Decreto-Lei nº 5.452, de 1943)”
Dessa forma, caso o limite de horas diárias e semanais seja ultrapassado, essas horas serão computadas como horas extraordinárias.
Aqui, vale ressaltar que, pelo motivo de não ter nenhum artigo que trate diretamente da jornada flexível, é importante que aconteça um acordo individual entre o colaborador e a empresa.
Como funcionam os intervalos intrajornada e interjornada na jornada flexível?
Para os intervalos intrajornada e interjornada, as regras são as mesmas da jornada de trabalho tradicional. Vamos relembrar então como funciona?
O artigo 71 da CLT diz respeito à intrajornada. Em vista disso, aborda que em jornadas cujas durações ultrapassam 6 horas, o empregador deve conceder, minimamente, uma hora de almoço ou descanso para esses colaboradores.
Já para as jornadas que não ultrapassam esse limite, o empregador também deverá conceder um intervalo, porém, mais curto, de 15 minutos. Confira:
“Art. 71 – Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas.
§ 1º – Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas.”
Agora, o artigo que fala sobre o intervalo interjornada é o 382 da CLT. É simples, a cada duas jornadas de trabalho, o empregador deve oferecer um intervalo de interjornada de minimamente 11 horas seguidas. Veja:
“Art. 382 – Entre 2 (duas) jornadas de trabalho, haverá um intervalo de 11 (onze) horas consecutivas, no mínimo, destinado ao repouso.”
Por fim, entende-se que essas mesmas regras são aplicáveis para a jornada flexível, e devem ser seguidas pelas empresas e seus colaboradores.
Jornada flexível e a motivação dos colaboradores
Ao buscar a alta performance de seus colaboradores, o setor de Recursos Humanos de muitas empresas aderiram às práticas de gestão de pessoas.
A gestão de pessoas possui 5 pilares essenciais que, ao serem executados, oferecem vantagens para a empresa e seus colaboradores. Um dos pilares é a motivação, e tem bastante ligação com a qualidade de vida de cada funcionário, dentro e fora da empresa.
Muitos profissionais do RH já promoviam a motivação de seus colaboradores, antes mesmo de saberem o que era esse tipo de gestão, e sempre se depararam com excelentes resultados.
Quando os colaboradores estão motivados, existe um maior comprometimento em relação às suas tarefas do trabalho.
Tudo isso, resulta em benefícios para a empresa, e um destes benefícios é o atingimento das metas estratégicas e objetivos do seu negócio. Afinal, colaboradores motivados produzem mais e têm alta performance nas suas atividades do dia a dia.
Agora, para os profissionais do RH que não sabem como motivar os colaboradores, certamente necessitam promover um bom plano de benefícios, clima organização agradável, ter bons líderes, implantar a jornada flexível, etc.
Quais são as vantagens e desvantagens da jornada flexível?
A jornada flexível apresenta uma série de vantagens para as organizações que adotam esse modelo de trabalho da melhor forma. A seguir, separamos alguns benefícios desse tipo de jornada.
Vantagens
Ter tempo para o lazer e para a família é o sonho de qualquer profissional, não é mesmo? Funcionários que trabalham no modelo de jornada flexível têm a oportunidade de ajustar a vida pessoal com a vida profissional.
Imagine só poder se exercitar no seu horário preferido ou levar seu filho para a escola! Como você percebeu, a jornada flexível tem relação direta com a autonomia do colaborador, que poderá decidir seus horários individualmente.
Isso acaba gerando em alta performance, afinal, o funcionário irá exercer suas funções nos momentos mais produtivos do seu dia a dia, entregando ótimos resultados para a organização.
Para a empresa, uma das maiores vantagens certamente é conseguir melhorar o controle de absenteísmo. Tudo isso, pois com colaboradores motivados, as chances de diminuir o absenteísmo são maiores.
Desvantagens
Como falamos ainda nesse texto, nem tudo são flores. É um fato que a jornada flexível oferece diversas vantagens, todavia, sem um RH bem estruturado e falta de planejamento, muitas desvantagens podem surgir.
Se o seu RH não possui uma boa gestão, os colaboradores e a empresa podem sofrer falhas/falta de comunicação interna, pouco planejamento, horas extras excessivas, zero engajamento e motivação por parte dos empregados.
Entretanto, isso só acontece quando não existe ninguém responsável por supervisionar os funcionários que trabalham no modelo de jornada flexível.
Essa falta de supervisão, no final das contas, demonstra a falta de práticas de gestão de pessoas e pode ocasionar em baixa produtividade e gastos desnecessários, devido às horas extras de trabalho.
Diferença entre jornada flexível e trabalho intermitente
Como falamos, a jornada flexível é conhecida por proporcionar mais autonomia ao colaborador, que poderá escolher seus horários e distribuir essa carga ao longo dos dias e da semana. Nessa jornada, o que importa é que o funcionário cumpra as horas estabelecidas no momento da contratação e realize as suas atividades relacionadas ao trabalho.
Já o trabalho intermitente é diferente, nesse tipo de contratação o profissional é contratado para trabalhar em horas estipuladas pela empresa, sendo em períodos (horas, dias ou meses) alternados.
Outro ponto dissimilar é que o trabalho intermitente está citado na CLT.
Saiba como adotar a jornada flexível na sua empresa
Além de estar atento às leis vigentes que apresentamos ao longo da sua leitura, é necessário conhecer mais a fundo as possibilidades da jornada flexível.
Outro ponto de suma importância é compreender como será feito o controle de ponto de seus colaboradores, mas vamos falar isso ainda nesse texto.
Agora, para que você consiga adotar a jornada flexível e ela seja instaurada da melhor forma para a sua empresa e seus colaboradores, separamos três exemplos de modalidades desse tipo de jornada a seguir.
Horário fixo variável
A empresa, no momento da contratação, irá propor uma série de escalas alternativas e o colaborador poderá escolher uma delas.
Horário variável
Nessa modalidade o colaborador tem a opção de escolher qual será a sua jornada de trabalho. Dessa forma, se escolheu realizar a escala 5×2, obrigatoriamente deverá cumpri-la.
Horário livre
Na modalidade de horário livre, o colaborador pode decidir quando vai ou não exercer suas atividades de trabalho durante a jornada estabelecida. Aqui, ele tem total liberdade para cumprir seus horários, desde que siga as normas estabelecidas pelo contratante.
Como funciona o controle de ponto nesse tipo de jornada?
A grande dúvida quando falamos sobre a jornada flexível é como fazer o controle de ponto dos colaboradores. Como os funcionários vão bater o ponto se estão de home office ou teletrabalho e não comparecem sempre na sede da empresa?
Afinal, de acordo com a CLT, empresas com mais de 20 colaboradores, independente do tipo de jornada aplicada, devem realizar o controle de ponto.
Para responder essa pergunta, é simples: basta utilizar um controle de ponto online! Mas, como isso funciona?
Confira o próximo tópico!
Conheça a melhor solução para o controle de jornada flexível
O PontoTel é líder de mercado em controle de ponto online. Totalmente digital, a plataforma permite que os funcionários façam o registro de ponto apenas utilizando um celular, tablet ou notebook, sendo uma excelente opção para controle de ponto home office.
Além disso, o seu gestor de RH pode acompanhar em tempo real as marcações dos colaboradores.
Dessa forma, além de melhorar a comunicação interna da empresa, esse setor terá formas de monitorar e fazer o controle de jornada de trabalho dos profissionais que atuam nesse modelo de jornada.
Outro benefício é que, com o PontoTel, a sua empresa terá um sistema banco de horas online, que faz todos os cálculos automaticamente na folha de ponto de cada colaborador.
Por fim, a sua empresa terá acesso a cerca de 30 relatórios de gestão de pessoas. Nesses relatórios é possível avaliar o desempenho dos profissionais, realizar uma análise dos processos que precisam de ajustes, investigar o que pode ser melhorado e colocar isso em prática.
10 problemas trabalhistas que só a negociação coletiva evita
Teletrabalho, sobreaviso, horário de descanso e expediente em feriado são alguns dos temas que demandam negociação.
A partir da ampla Reforma Trabalhista de 2017, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) possibilitou que diversos temas importantes para as empresas e trabalhadores pudessem ser negociados, seja por meio de Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) ou de Acordo Coletivo de Trabalho (ACT).
Apesar de a convenção e o acordo terem o mesmo objetivo – melhorar as relações de trabalho – a dinâmica dos dois instrumentos se diferencia, razão pela qual é importante ficar de olho no que cada um permite.
Para relembrar: a convenção coletiva é mais ampla, pois é firmada entre o sindicato dos trabalhadores e o patronal (dos empregadores) e suas disposições valem para toda a categoria representada na base específica; já as condições do acordo coletivo decorrem das negociações do sindicato dos trabalhadores com uma ou mais empresas – e somente se aplicam a essas empresas.
Veja a seguir o que pode ser negociado por meio de convenção coletiva e evite problemas.
Pacto sobre a jornada de trabalho
As possibilidades de acordos quanto à flexibilização e à prática de jornadas diferenciadas foram permitidas nas últimas negociações. Até então, qualquer distinção da “jornada normal de trabalho” teria de ser negociada por meio de acordos coletivos entre as empresas e o sindicato dos trabalhadores. Isso é muito importante para as empresas, pois facilita a elaboração de escalas de trabalho.
Banco de horas anual
A Reforma Trabalhista garantiu o prazo de 180 dias para compensação de horário por acordo individual. Por conta disso, a norma coletiva deve contemplar um prazo maior do que esse, o que somente pode ser obtido a partir da negociação coletiva.
Intervalo intrajornada
As empresas também podem pactuar um intervalo entre 30 minutos e 2 horas para alimentação e descanso em qualquer trabalho contínuo cuja jornada diária seja acima de 6 horas. Com isso, o empregado pode ingressar mais tarde ou sair mais cedo do trabalho.
Regime de sobreaviso
Isso permite que o funcionário fique à disposição do empregador, fora do local de trabalho, tendo direito à remuneração correspondente a um porcentual maior do que o valor normal do salário-hora, enquanto perdurar essa situação.
Modalidade de registro de jornada de trabalho
Permite a adoção de sistemas alternativos que melhor atendam às necessidades da empresa para o controle do registro de pontos. Com isso, tanto o funcionário pode fazer suas marcações de horário manualmente quanto o estabelecimento pode optar por uma forma eletrônica, por exemplo.
Teletrabalho, regime de sobreaviso e trabalho intermitente
Essa forma de contrato ganhou força com a pandemia, tendo se tornado quase que obrigatória nas normas coletivas – que estabelecem condições gerais. O detalhamento deve ser estipulado no contrato individual de trabalho ou em seu aditamento.
Troca do dia de feriado
O funcionário pode trabalhar em um feriado e folgar em outra data. A negociação determinará em que dia o empregado terá uma folga correspondente a esse feriado.
Trabalho em feriados
A lei ainda condiciona a autorização para o trabalho em feriados à celebração de convenção coletiva, de modo a prevenir a concorrência desleal entre empresas da mesma categoria. Tentar tratar isso apenas em acordo poderá gerar um grande problema para o seu negócio.
Reajustes salariais e valores de salários diferenciados
A fixação de um piso salarial diferenciado, bem como de percentuais de reajuste com a observância de teto, só pode ser implementada por negociação coletiva.
Emissão do termo de quitação anual de obrigações trabalhistas e de acordos extrajudiciais
Pode ser tema de negociação coletiva disposição sobre o Termo de Quitação Anual de Obrigações Trabalhistas, da CLT, bem como de Acordo Extrajudicial. Esses são itens essenciais para se evitar futuras dores de cabeça após o término da relação de trabalho.
O Governo Federal, tomou algumas medidas para injetar dinheiro na economia brasileira devido a pandemia do novo coronavírus, também conhecido como covid-19.
Nesse artigo, vamos falar tudo que você precisa saber sobre o saque do FGTS 2020.
A partir do dia 15 de junho, os trabalhadores poderão fazer o saque de até R$1.045 do fundo. O prazo final para receber a nova quantia é até dia 31 de dezembro de 2020. O governo estima que cerca de 60,8 milhões de pessoas sejam beneficiadas, o dinheiro que será sacado do fundo vai custar em torno de R$36,2 bilhões de reais. A expectativa do governo é que cerca de 80% das contas sejam zeradas com essa rodada de saque.
O que é o FGTS?
O FGTS sigla destinada ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, foi criado em 13 de setembro de 1966 pela Lei nº 5.107. Mas, teve sua vigência a partir de 01 de janeiro de 1967. O objetivo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço FGTS, é proteger o trabalhador que for demitido sem justa causa pelo empregador. Cada trabalhador possuí uma conta vinculada ao seu CPF, no qual o empregador efetua o primeiro depósito. Os valores são acumulados conforme o empregador efetua os depósitos mensais que são acrescidos de atualização de juros.
Quem tem o direito?
As pessoas que têm acesso a esse beneficio são os trabalhadores registrados em CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) que firmaram um contrato de trabalho com inicio da data em 05/10/1988.
O direito do FGTS também é destinado aos:
Trabalhadores rurais;
Temporários;
Intermitentes;
Avulsos;
Safreiros (operários rurais, que trabalham apenas no período de colheita);
Atletas profissionais (jogadores de futebol, vôlei, etc.).
Diretor não-empregado poderá ser equiparado aos demais trabalhadores sujeitos ao regime do FGTS;
Empregado doméstico.
Sobre o empregador domestico foi facultativo recolher ou não o FGTS referente ao empregado até o dia 30/09/2015. Contudo, o recolhimento passou a ser obrigatório a partir do dia 01/10/2015.
Do que se trata a lei 13.392/2019?
A Lei 13.932/2019 estabelece novas regras para o FGTS, tais como:
Saque Imediato: todo trabalhador com conta vinculada do FGTS pode sacar o valor de até R$ 500 por conta, limitado ao saldo da conta, observado o calendário divulgado pela CAIXA;
Valor Complementar: saque das contas vinculadas FGTS que, em 24/07/2019, possuíam saldo de até R$998;
Saque-Aniversário: O trabalhador poderá sacar anualmente parte do saldo do FGTS, caso faça a opção por essa sistemática;
Empréstimos com garantia do FGTS: os trabalhadores poderão contratar empréstimo junto à rede bancária dando em garantia os recursos da conta do FGTS a serem liberados no saque-aniversário, dependendo da regulamentação do Conselho Curador do FGTS.
Calendário do Saque-Aniversário 2020
Para uma organização melhor do saques do FGTS, o Governo Federal estipulou prazos para os brasileiros efetuarem os saques. Os devidos valores estarão disponíveis para saque até o último dia útil do segundo mês subsequente ao da aquisição do direito de saque.
Exemplo
Se você fizer aniversário em 10 de agosto, o individuo terá de 01 de agosto a 30 de outubro para efetuar o seu saque.
Calendário do Saque-Aniversário 2020
Nascidos em (mês)
Início do Pagamento
Data limite para cadastrar conta bancária no APP FGTS
Janeiro e Fevereiro
Abril/20
23 de junho de 2020
Março e Abril
Maio/20
24 de julho de 2020
Maio e Junho
Junho/20
24 de agosto de 2020
Julho
Julho/20
23 de setembro de 2020
Agosto
Agosto/20
23 de outubro de 2020
Setembro
Setembro/20
23 de novembro de 2020
Outubro
Outubro/20
22 de dezembro de 2020
Novembro
Novembro/20
22 de janeiro de 2021
Dezembro
Dezembro/20
19 de fevereiro de 2021
Como calcular o valor?
O trabalhador que fizer a opção poderá sacar um percentual do saldo do FGTS acrescido de uma parcela adicional, anualmente. As pessoas que têm acesso a esse beneficio são os trabalhadores registrados em CLT,
Veja na tabela abaixo!
Limite das faixas de saldo (em R$)
Alíquota
Parcela Adicional (em R$)
Até 500,00
50,0%
–
De 500,01 até 1.000,00
40,0%
50,00
De 1.000,01 até 5.000,00
30,0%
150,00
De 5.000,01 até 10.000,00
20,0%
650,00
De 10000,01 até 15.000,00
15,0%
1.150,00
De 15.000,01 até 20.000,00
10,0%
1.900,00
Acima de 20.000,01
5,0%
2.900,00
Dúvidas frequentes
Quem deposita o FGTS?
O empregador tem até o dia 7 de cada mês para efetivar o deposito na conta vinculada ao FGTS do trabalhador.
Qual o valor depositado?
O valor a ser depositado na conta vinculado do FGTS equivale a 8¢ do valor do salário pago ao empregado. Se o contrato for de menores aprendizes, o valor percentual equivale a de 2%.
Quer acompanhar o seu extrato do FGTS, clique aqui para acessar o portal!
Se eu não sacar o FGTS, o que acontece?
Caso o trabalhador não efetue o saque do recurso até essa data, ele voltará automaticamente para a sua conta no FGTS.
Qual o prazo para sacar o valor referente ao saque imediato?
Os trabalhadores poderão sacar a partir do dia indicado no calendário para início do pagamento, conforme a data de seu aniversário, até 31 de março de 2020.
Quem pode sacar o novo FGTS?
Poderão sacar o dinheiro todos aqueles que tiverem conta ativa ou inativa no fundo. O valor será de até R$1.045 por trabalhador, isso equivale a um salário mínimo neste ano.
Quem tiver mais de uma conta pode retirar mais?
Não. O novo saque é diferente do saque imediato que se iniciou no ano passado, o total liberado agora é pelo valor total. Os trabalhadores não poderão sacar mais de R$1.045, ainda que tenham mais que uma conta com valores maiores que esse.
Conclusão
O Governo Federal, tomou algumas medidas para fazer com que a economia brasileira continue rodando devido a pandemia do novo coronavírus, também conhecido como covid-19. Consulte o calendário para ficar por dentro das devidas datas do saque do FGTS 2020.
Após o auxilio emergencial, já foram determinadas datas para o saque do FGTS 2020, com o objetivo em injetar o máximo de dinheiro na economia brasileira. A partir do dia 15 de junho, os trabalhadores poderão fazer o saque de até R$1.045 do fundo. O prazo final para receber a nova quantia é até dia 31 de dezembro de 2020.
Acordos firmados durante a vigência da medida provisória estão mantidos. Porém, regras do programa não podem ser aplicadas a novas contratações até à edição de uma nova MP ou decreto legislativo.
O presidente Jair Bolsonaro (PSL) revogou na segunda-feira (30) a Medida Provisória (MP) 905 que criou o programa Verde e Amarelo, um incentivo à contratação formal de jovens de 18 a 29 anos, que nunca haviam tido carteira assinada. Em troca, empresas pagam menos tributos e encargos trabalhistas.
No mesmo dia da revogação, Bolsonaro afirmou vai editar uma nova MP para tratar do Verde e Amarelo, mas, agora, com regras específicas para enfrentar a pandemia do novo coronavírus.
Porém, o que foi anunciado na segunda-feira não invalida os contratos de trabalho firmados durante o período de vigência da MP, afirmam advogados consultados pelo G1. Por outro lado, as regras do Verde e Amarelo não podem ser aplicadas às contratações feitas após o dia 20 de abril, até que uma nova MP ou decreto legislativo estabeleça as mesmas normas do programa.
Procurado pelo G1, o Ministério da Economia não informou o número de trabalhadores contratados por meio das regras da MP. De acordo com a pasta, os números de contratações são medidos por meio do Caged e a divulgação está suspensa – e tampouco há previsão de retorno da divulgação dos dados.
Contratos mantidos
Segundo os advogados, os acordos estabelecidos entre empregador e empregado sob o modelo do programa Verde e Amarelo, durante a vigência da MP, ou seja, entre 1º de janeiro e 20 de abril de 2020, têm validade e estão mantidos até o final do prazo da contratação.
“Os contratos estabelecidos na vigência da medida provisória [905] têm suas bases garantidas e estão mantidos por segurança jurídica”, reforça Jonatas Guimarães, do Gameiro Advogados.
“O princípio da segurança jurídica tem a ver com a não surpresa das partes que, de um dia para o outro, podem ficar desassistidas”, explica Viviane Rodrigues, associada da área de Trabalhista do Cescon Barrieu.
Ela conta que as empresas clientes que aderiram ao programa continuam trabalhando normalmente e que não demitiram nenhum trabalhador contratado pela MP 905. “Não houve alteração dos contratos”, diz Viviane.
Os dois advogados reforçam que, mesmo que o governo federal edite uma nova MP, os contratos ainda serão mantidos pelo mesmo princípio de segurança jurídica.
Guimarães explica que as novas regras que podem ser estabelecidas por um novo Verde e Amarelo podem somente estabelecer ajustes aos contratos já firmados, desde que não prejudiquem o trabalhador.
“A nova MP não poderá alterar os contratos anteriores para situações menos benéficas ao trabalhador”, ressalta Viviane.
“A MP também pode, simplesmente, não tratar dos contratos anteriores. Então, havendo uma nova MP, as duas opções são: recepcionar os contratos antigos e permitir sua adequação aos novos termos, desde que sejam benéficos, ou manter os contratos antigos como estavam, nos termos da MP 905”, destaca a advogada.
Viviane diz que o mesmo vale no caso de um decreto legislativo que estabeleça alterações no contrato Verde e Amarelo. Após à revogação da MP, o governo tem a opção de publicar, em 60 dias, um decreto legislativo sobre o tema. Neste caso, os contratos já firmados também continuariam mantidos.
“Os contratos Verde e Amarelo atuais permanecem em vigor, seja nos termos nos termos da MP, de um decreto legislativo, se houver”, afirma.
A advogada esclarece que um decreto legislativo poderia até estabelecer uma suspensão dos contratos, mas que o mais provável, neste caso, seria o governo dar um prazo para as empresas e trabalhadores se adequarem. Porém, na avaliação dela, um decreto nessa linha é o cenário menos provável.
Para Viviane, o governo deve seguir pelo caminho de uma nova MP.
Demissões e contratações
Apesar de os contratos estarem garantidos, se alguma empresa se sentir insegura e decidir demitir sem justa causa, as regras de desligamento serão as mesmas da extinta MP 905.
Um ponto que difere da CLT tradicional é que, na demissão sem justa causa do contrato Verde e Amarelo, o valor da multa do FGTS pode ser reduzido a 20% sobre o saldo, de acordo com o que ficou acordado entre empregador e trabalhador no momento do contrato.
Por outro lado, a empresa também tem a opção mudar o contrato de trabalho Verde e Amarelo para um com prazo indeterminado, de acordo com as regras da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Você sabe o que a nova MP 936 realmente muda em relação a sua empresa e aos seus funcionários?
Confira agora mesmo o que a MP 936 muda na sua rotina e na de seus funcionários, na prática!
O Brasil parou, mas os empreendedores, mesmo “inoperantes”, ainda estão na ativa.
Devido à crise econômica agravada pela nova pandemia, os empresários se veem à beira de um precipício, com um grande medo pairando sob suas cabeças: a falência.
Afinal, como manter um negócio sem ao menos estar em plenas atividades?
Bom, para que você amenize os impactos de todos os recentes acontecimentos no Brasil e no mundo, preparamos este conteúdo para explicar, na prática, o que a MP 936 muda para você e sua empresa.
E então, vamos lá? Boa leitura!
A MP 936 permite a redução salarial?
Primeiramente, a questão sobre a qual todos estão confusos sobre a MP 936: a redução salarial.
Calma, essa medida não é desregrada, e é preciso cumprir alguns aspectos antes de aplicar a redução aos seus funcionários.
Sendo assim, haverá redução salarial recebida mensalmente em espécie para quem ganha mais de um salário mínimo.
Se você não entendeu como isso será na prática, o próprio Secretário Especial Adjunto de Previdência e Trabalho, em uma entrevista à GloboNews, esclareceu a questão com um exemplo.
Visto isso, pegamos como exemplificação um funcionário que recebe um salário de R$ 2.000,00.
Neste caso, haverá um acordo entre empresa e colaborador, assim, é feita a redução de 50% na carga horária e no salário.
Portanto, você paga R$ 1.000,00 e o Governo se encarrega de R$ 800,00 (50% da parcela de seguro desemprego que o colaborador teria direito se fosse demitido), totalizando R$ 1.800,00, ou seja, uma diminuição de 200,00 na renda mensal do empregado.
A MP 936 permite que haja aumento na hora trabalhada?
Sim, há aumento no valor da hora trabalhada e, para demonstrar isso, vamos usar o mesmo exemplo do tópico anterior.
Se antes, os R$ 2.000,00 eram a remuneração de 220 horas trabalhadas, totalizando R$ 9,09 por hora, o cálculo se altera com a MP 936.
Agora, se o trabalhador recebe R$ 1.800,00 em remuneração de 110 horas trabalhadas, o total por hora será de R$ 16,36, evidenciando um aumento no valor do período trabalhado.
A MP 936 permite a demissão de funcionários?
Outra questão que a MP 936 deixou dúvidas no ar, principalmente, para os trabalhadores.
De fato, não há nenhuma obrigatoriedade por parte do empregador em manter o empregado durante o período que solicitou a redução, porém, se assim o fizer, a demissão será às custas de uma multa.
Como a MP 936 aborda a questão da redução da jornada em relação ao salário do funcionário?
A MP 936 diz, no que tange a redução da jornada de trabalho em relação ao salário do funcionário, que isso deve ser um acordo entre ambas as partes envolvidas no contrato de trabalho – ou seja, empregado e empregador.
Sendo assim, para quem recebe até três salários mínimos (ou seja, até R$ 3.135,00 por mês), a negociação pode ser individual ou coletiva.
Para a faixa salarial de R$ 3.135,00 até o valor de dois tetos do INSS (12.202,12), o acordo precisa ser, necessariamente, coletivo.
Para quem ganha acima de R$ 12.202,12, o acordo pode ser feito individualmente, como já está previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), contudo, é necessário comunicar o sindicato da categoria.
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