CAGED: entenda como funciona esse cadastro

Os dados do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged) apontam para a criação de 401.639 postos de trabalho com carteira assinada em fevereiro.

Este é o melhor saldo para o mês em 30 anos. No total, foi registrado saldo de 659.780 empregos em 2021, 3.269.417 admissões e de 2.609.637 desligamentos.

É através deste que o governo federal verifica as admissões e dispensas de empregados, sob o regime da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Desta forma, também é utilizado pelo programa de Seguro-Desemprego, para conferir os dados referentes aos vínculos trabalhistas, além de outros programas sociais.

Ele serve, ainda, como base para a elaboração de estudos, pesquisas, projetos e programas ligados ao mercado de trabalho, ao mesmo tempo em que subsidia a tomada de decisões para ações governamentais.

Portanto, os gestores de empresas e o Departamento Pessoal precisam entender como funciona o CAGED e quando devem informar as contratações e desligamentos, o que garante a regularidade da empresa.

Por isso, elaboramos este artigo com as principais informações sobre o CAGED. Continue acompanhando e tire suas dúvidas!

Quem deve declarar?

Essa obrigação foi instituída pela Lei nº 4.923, em 1965, constitui fonte de informação de âmbito nacional e de periodicidade mensal.

Assim, todas as empresas que fazem contratações e demissões e, por isso, precisam registrar essas movimentações e informar quando foram realizadas.

Isso também vale para os microempreendedores individuais (MEIs), pois, nesse regime também é permitida a contratação de funcionário.

A partir da competência janeiro de 2020, passaram a ser desobrigadas a declarar o CAGED as empresas e empregadores obrigados à transmissão das informações pelo Sistema do e-Social, de acordo com as regras estabelecidas na Portaria 1.127 de 14 de outubro de 2019.

Para a competência de Dezembro de 2019 ou anteriores, às pessoas jurídicas devem declarar nos dois sistemas, sendo o eSocial conforme definido no cronograma de obrigatoriedade.

Prazo de entrega

O prazo de entrega do CAGED é até o dia 7 do mês subsequente ao mês de referência das informações. Desta forma, as empresas são obrigadas a informar mensalmente junto ao Ministério da Economia:

  • Todas as admissões e trabalhadores que estejam recebendo seguro-desemprego: um dia após o trabalhador ter entrado efetivamente em atividade;
  • Demais admissões, desligamentos e transferências.

Como declarar?

Em 2019, foi publicada uma nova portaria (n.º 1.127), que estabelece novos procedimentos para declaração das informações.

Sendo assim, a partir de janeiro deste ano, as empresas obrigadas a fazer a transmissão das informações pelo Sistema do E-Social, também passaram a registrar as informações do CAGED através do referido sistema.

Mas o Sistema CAGED, continua para os declarantes ainda não obrigados ao eSocial. Assim, a declaração do CAGED pode ser enviada das seguintes maneiras:

  • Transmissão do CAGED pelo site: www.caged.maisemprego.mte.gov.br/portalcaged;
  •  Por meio do aplicativo CAGED Net;
  • Formulário Eletrônico do CAGED – FEC: no endereço https://caged.maisemprego.mte.gov.br/portalcaged.

Os estabelecimentos que possuem 10 ou mais trabalhadores no primeiro dia do mês ou deverão utilizar a certificação digital para transmitirem sua declaração do CAGED.

Além da declaração do estabelecimento, o arquivo que tiver declarações de CAGED Acerto, também deverá ser transmitido por meio de certificação digital.

Para a entrega das declarações do CAGED deverá ser utilizado certificado digital válido, que tenha sido emitido por Autoridade Certificadora integrante da Infra-Estrutura de Chaves Públicas Brasileira (ICP Brasil), que não tenha sido revogado e que ainda esteja dentro de seu prazo de validade.

É importante ressaltar que, deixar de cumprir essa obrigação resulta em multa, conforme a Lei nº 4.923/1965. O valor está condicionado ao tempo de atraso e número de movimentações omitidas.

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CLT: Aprenda a fazer o cálculo do aviso prévio indenizado

O aviso prévio indenizado acontece quando um trabalhador de uma empresa é demitido sem justa causa e é desligado de suas atividades imediatamente por decisão da própria organização.

Todos sabemos que a demissão de um colaborador pode causar muita dor de cabeça para o departamento de recursos humanos da empresa, pois o processo de desligamento conta com várias etapas burocráticas até que esteja finalizado e exige muito cuidado por parte dos gestores.

Além do processamento de contratos de rescisão, os profissionais de RH também devem entender exatamente como funcionam os cálculos de uma série de verbas rescisórias, que podem variar de acordo com o tipo de desligamento.

A Consolidação das Leis do Trabalho permite que tanto a empresa quanto o colaborador optem por encerrar o vínculo trabalhista, e estabelece regras específicas para cada situação.

O departamento pessoal, portanto, deve ter conhecimento de como proceder em cada caso.

O pagamento do aviso prévio indenizado é justamente uma dessas situações que exigem um conhecimento prévio por parte dos gestores, pois ele corresponde a uma parcela paga em favor do trabalhador por conta do rompimento do contrato de trabalho sem justa causa.

Além disso, o valor que deve ser pago ao funcionário pelo aviso prévio indenizado pode variar de acordo com vários fatores, como a duração do contrato de trabalho e o salário recebido pelo profissional, por exemplo.

Sabemos que este é um assunto que pode causar muitas dúvidas, especialmente por se tratar de uma situação muito particular nas rotinas das empresas brasileiras.

Por isso, neste artigo, a mywork vai te ajudar a entender o que é, de fato, o aviso prévio indenizado, como ele funciona, em quais situações deve ser pago obrigatoriamente, como é feito o cálculo desta verba rescisória e muito mais!

Quer saber mais?

Então continue com a leitura!

O que é o aviso prévio?

Antes de tudo, vamos entender melhor sobre o aviso prévio em si.

É chamado de aviso prévio a notificação do rompimento do contrato de trabalho por parte da empresa ou por parte do trabalhador e quando falamos que um colaborador está “cumprindo o aviso prévio”, isso significa que ele está cumprindo o período de trabalho determinado até a data de seu desligamento oficial da empresa.

A CLT determina que o aviso prévio, ou seja, essa notificação da saída do trabalhador, deve ser feita por escrito pela parte interessada no desligamento, para que seja assinada pela outra parte, confirmando a ciência do acontecimento.

Assim, caso a empresa queira desligar um colaborador, é preciso comunicá-lo por escrito a respeito desta decisão e o funcionário deverá assinar a notificação para confirmar que foi informado sobre o desligamento.

O mesmo deve acontecer na situação inversa, caso o colaborador tenha interesse em deixar a organização.

E por que isso acontece?

Quando um colaborador decide fazer um pedido de demissão, a empresa pode sofrer prejuízos em sua organização interna e em seus resultados.

Ao mesmo tempo, quando a empresa decide demitir um funcionário sem justa causa, o trabalhador sofre com a perda de sua fonte de renda, mesmo que conte com o seguro desemprego e outras verbas rescisórias.

O aviso prévio é uma forma de ajudar as partes desta relação trabalhista a se organizarem novamente, encontrando outro colaborador para suprir a vaga em aberto ou encontrando outro emprego.

O aviso prévio, portanto, existe para proteger a empresa e o trabalhador em casos de desligamento.

Lei n° 12.506 ainda determina que o prazo para o cumprimento do aviso prévio é de 30 dias corridos.

Portanto, podemos entender que o aviso prévio nada mais é do que o tempo que um funcionário trabalha na empresa após ser demitido ou pedir demissão.

Quais são as modalidades de aviso prévio?

Quando o pedido de demissão é feito sem justa causa, independente se tal pedido partiu do trabalhador ou da empresa, o aviso prévio pode ser indenizado ou trabalhado.

Vamos entender as diferenças a seguir:

  • Aviso prévio trabalhado:

O aviso prévio trabalhado é aquele que acontece quando o empregado permanece na empresa após a notificação de desligamento para cumprir determinada quantidade de dias de trabalho.

Esse tempo pode variar de acordo com o período trabalhado pelo colaborador na empresa e é mais longo quanto maior o tempo que o profissional atuou na empresa. Em geral, esse período costuma ser de 30 a 90 dias.

Durante esse tempo, no entanto, o empregado pode escolher entre duas situações:

  • Reduzir duas horas de sua jornada de trabalho por dia durante todo o período do aviso prévio; ou
  • Trabalhar sete dias a menos no final do período de aviso prévio, mas mantendo a mesma carga horária de trabalho.

Tudo isso está previsto no Artigo 488 da CLT:

Art. 488 – O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo de aviso, e se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do salário integral.

Parágrafo único – É facultativo ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas diárias previstas neste artigo, caso em que poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral, por 1(um) dia, na hipótese do inciso I, e por 7 (sete) dias corridos, na hipótese do inciso II do art. 487 desta Consolidação. (Incluído pela Lei n° 7.093, de 25.4.1983)

  • Aviso prévio indenizado:

O aviso prévio indenizado acontece quando o funcionário é demitido sem justa causa e a empresa opta pelo desligamento imediato do profissional, ou seja, ele encerrará suas atividades no mesmo dia em que recebe a notificação de demissão, sem cumprir o aviso prévio.

Como essa decisão é tomada pela empresa, ela é obrigada a pagar uma indenização do trabalhador dispensado. Daí o nome “aviso prévio indenizado”.

O valor desta indenização equivale a um salário integral do colaborador além, claro, de todas as demais verbas rescisórias previstas pela lei.

No entanto, a opção por não cumprir o aviso prévio também pode partir do empregado e, neste caso, a empresa fica isenta do pagamento do aviso prévio indenizado.

A única obrigação da empresa diante deste cenário é o pagamento das verbas rescisórias tradicionais.

Vale ressaltar que os dias de aviso prévio fazem parte do tempo de serviço dos colaboradores e, por isso, o trabalhador tem direito a receber o pagamento pelos dias trabalhados e outras remunerações, como horas extras, proporcionais de férias e décimo terceiro salário referente aos dias trabalhados

Existe alguma situação em que o trabalhador não recebe o aviso prévio?

Sim, existe! Em casos de demissão por justa causa, o trabalhador perde o direito ao aviso prévio, seja ele trabalhado ou indenizado, pois trata-se de um desligamento motivado por falta grave do colaborador.

A demissão por justa causa também faz com que o trabalhador perca o direito ao saque do saldo do FGTS e ao seguro-desemprego.

Como calcular o aviso prévio indenizado?

Para calcular o aviso prévio indenizado, é preciso entender algumas coisas.

  • Remuneração:

A base de cálculo para descobrir o valor do aviso prévio indenizado não leva em consideração apenas o salário do trabalhador, mas sim sua última remuneração recebida.

Veja bem, o salário do trabalhador é a contraprestação de suas horas de trabalho que são vendidas para a empresa. Já a remuneração é a soma de todos os demais itens que são pagos aos trabalhadores, como horas extras, adicional de periculosidade, comissões, adicional noturno, gratificações, entre outros.

Os artigos 457 e 458 da CLT descrevem exatamente todos os itens que podem compor a remuneração de um profissional.

Ademais, o aviso prévio indenizado também deve incluir os valores proporcionais de décimo terceiro salário, proporcionais de férias com acréscimo de ⅓ e a multa de 40% do FGTS.

  • Tempo de trabalho

O período de trabalho que deve ser cumprido como forma de aviso prévio é proporcional ao tempo que o trabalhador tem na empresa, sendo que este não pode ser inferior a 30 dias ou superior a 90 dias.

Os funcionários que têm menos ou até 1 ano de trabalho na empresa têm direito a 30 dias de aviso prévio.

A partir daí, a cada ano de serviço do funcionário, ganha-se o direito a mais 3 dias de aviso prévio. Essa soma de dias por ano de serviço não pode exceder 90 dias.

Vale ressaltar que apenas anos completos de serviço dão direito a esta soma de 3 dias no aviso prévio.

Se um colaborador trabalha há 1 ano e 6 meses na empresa, seu aviso prévio segue sendo de apenas 30 dias.

Para facilitar o entendimento:

  • Funcionários com até 1 ano de serviço na empresa: 30 dias de aviso prévio;
  • Funcionários com 2 anos de serviço na empresa: 33 dias de aviso prévio;
  • Funcionários com 3 anos de serviço na empresa: 36 dias de aviso prévio;
  • E assim por diante.

Cálculo

Vamos tomar um exemplo prático para o entendimento do cálculo do aviso prévio indenizado.

Letícia trabalhou por 8 meses em uma empresa até sua notificação de desligamento e sua remuneração era de R$2.000,00.

Seu tempo de serviço é inferior a 1 ano, logo, seu aviso prévio terá o mesmo valor de sua remuneração, que corresponde a 30 dias de trabalho.

Consideremos o caso de Ana, por outro lado: ela trabalhou na empresa durante 5 anos, o que exige que usemos a proporção de tempo trabalhado para calcular o aviso prévio indenizado.

Assim, vamos acrescentar 3 dias a cada ano a mais de serviço feito por Ana após seu primeiro ano de trabalho.

Ou seja, trinta dias referentes ao primeiro ano de serviço somados aos três dias acrescidos nos próximos 4 anos:

30 dias + (3 x 4) = 42 dias de aviso prévio

Supondo que a última remuneração de Ana foi de 5 mil reais, este valor deve ser dividido por 30 dias e o resultado deve ser multiplicado pela quantidade de dias de aviso prévio que devem ser pagos:

(5.000 / 30) x 42 = R$ 7.000,00 (valor final do aviso prévio indenizado)

Como evitar erros no pagamento?

Embora o cálculo do aviso prévio indenizado seja simples, o departamento pessoal das empresas devem ter muita atenção e organização para evitar problemas relacionados ao pagamento desta verba.

Ter um sistema de controle de ponto facilita muito a execução dessa tarefa, pois esse tipo de solução realiza o registro de horas trabalhadas pelos colaboradores da empresa, bem como horas extras e ainda armazena todos estes dados em nuvem, mantendo a segurança das informações e garantindo acesso aos gestores.

Todas essas informações são referentes à remuneração dos trabalhadores e podem impactar diretamente no pagamento do aviso prévio indenizado; Por isso, um sistema moderno de controle de ponto online pode otimizar muito esse processo.

Fonte: Jornal Contábil

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Saiba quais as consequências de apresentar um atestado falso para empresa

Advogado trabalhista esclarece as principais dúvidas de empresários e trabalhadores sobre apresentação de atestado médico e validade do documento.

O atestado médico garante ao trabalhador o abono do dia ou das horas de afastamento do serviço, sendo concedido para justificar a ausência da empresa. No entanto, no Brasil, existem diversas clínicas que forjam e vendem estes documentos.

Prova disso é que, de acordo com pesquisa divulgada em 2020 pela Fecomércio/GO, cerca de 30% dos atestados emitidos no Brasil, são falsificados. Por um lado, empregados que não sabem se podem ou não ser demitidos, e do outro, patrões que não conseguem identificar a veracidade do documento.

Por esse motivo, o advogado André Leonardo Couto, especialista em Direito do Trabalho e gestor da ALC Advogados, explica, que dentro da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) , existem hipóteses sobre a utilização do atestado como forma de comprovação da ausência, por isso, ele elucida algumas informações sobre o tema.

De acordo com o advogado, quem está de atestado médico não pode ser demitido pela empresa em que trabalha, até porque, dependendo da patologia, pode ter relação com o próprio serviço desempenhado pelo empregado internamente.

“Ele não pode ser demitido quando estiver de atestado, já que no período o contrato está interrompido ou suspenso. O empregado não pode sofrer qualquer tipo de penalidade, valendo lembrar que, o atestado médico é fornecido quando o empregado está acometido de patologia incapacitante, geralmente de cunho temporário. Assim, as patologias que podem ensejar o atestado médico podem ser tanto as de cunho ocupacional, que são as relacionadas ao trabalho, como, também, as decorrentes de doença comum”, explica Couto.

Há limite de atestados para empresa?

Segundo o especialista, não existe um limite de atestados que uma empresa deve aceitar. No entanto, se o empregador entender que existe um abuso na quantidade de atestados entregues pelos funcionários, eles poderão sofrer uma validação do departamento médico.

“O certo é que não existe um limite de atestados médicos que pode ser entregue por um funcionário. Todavia, se a empresa entender que está tendo abuso na apresentação dos atestados médicos durante um certo período, ela pode criar um regulamento interno, onde todos os atestados médicos, por exemplo, apresentados, serão validados pelo seu departamento médico, ou seja, o médico do trabalho”, afirma o advogado.

Para André Leonardo Couto, se uma empresa quer ter mais segurança quanto aos atestados médicos recebidos, deve-se contratar um médico do trabalho conveniado. “É um profissional que vai ajudar a criar um regulamento para validar todos os atestados médicos apresentados pelos funcionários. Essa é uma boa saída para evitar problemas”, sugere o advogado.

Caso haja suspeita de que o empregado pegou o atestado para passear ou viajar, o advogado ressalta que o gerente ou mesmo dono da empresa, pode acompanhar as redes sociais desse colaborador para saber se houve repouso médico de verdade. Para ele, isso não se configura em invasão de privacidade, já que a rede social é pública.

“Vale dizer que as redes sociais são uma plataforma aberta de acesso amplo a todos. Ou seja, isto leva a conclusão de que tudo o que for publicado é suscetível de ser conhecido por todos, pois mesmo que o perfil esteja definido como privado, nada impede a quem tenha acesso autorizado de copiar conteúdos e enviá-los à terceiros”, diz o advogado André Leonardo Couto.

Recusa de atestado e desconto

Existem empresas que recusam o atestado médico por acharem que o funcionário está bem de saúde e mentindo. Para o especialista, a empresa pode recusar mesmo, mas desde que haja uma comprovação de uma junta médica.

Quanto ao desconto de horas de forma errada, ele lembra que se o funcionário for lesado após entregar um atestado verdadeiro, poderá acionar o Poder Judiciário.

“Claro que a empresa pode recusar um atestado. No entanto, desde que seja comprovado por uma junta médica ou pelo seu médico do trabalho conveniado que a patologia é inexistente e/ou não é incapacitante. Quantos às horas descontadas de forma errada pela empresa, o funcionário que for lesado deverá formalizar expressamente uma reclamação diretamente na empresa e se não surtir efeito, recorrer ao à Justiça do Trabalho. Caso a empresa venha a comprovar que um atestado médico apresentado é falso, ou seja, não emitido pelo médico signatário do referido documento, o empregado pode sofrer dispensa por justa causa, além de demais penalidade legais”, conclui o advogado André Leonardo Couto.

Fonte: Contábeis

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5 impostos que toda empresa deve recolher

Todos os empresários aparentam indignados e insatisfeitos com a alta carga tributária que deve ser recolhida todos os meses no Brasil.

Esse é um dos principais pontos que devem ser compreendidos por aqueles que desejam ter uma empresa de sucesso, com uma gestão financeira organizada e em conformidade com a lei.

Sendo assim, é preciso ter consciência de que todo negócio irá gerar custos inevitáveis, por isso é fundamental estar preparado para disponibilizar todos os recursos necessários e em tempo de serem quitados dentro do prazo.

Isso porque, há consequências para as empresas que não cumprem a parte no pagamento de impostos, como a incidência de multas, falta de crédito em bancos, problemas judiciais junto à Receita Federal, Secretaria Municipal ou Secretaria Estadual, entre outros.

Todo o processo pode ser otimizado ao contar com o apoio de uma assessoria contábil.

Mas antes de mais nada, é preciso saber quais são os principais impostos devidos pelas empresas brasileiras, e como eles funcionam.

INSS – Previdência Social

A taxa da Previdência Social através do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), deve ser paga em dia por todas as empresas que possuem funcionários registrados no regime da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Isso porque, é através do INSS que é possível obter benefícios como o auxílio-doença, salário-família, salário-maternidade, pensão por morte, além do principal que são as aposentadorias.

Este imposto foi criado no ano de 1988 e desde então, a empresa deve pagar uma alíquota de 20% à autarquia, sobre o valor total do salário pago aos funcionários ou demais pessoas físicas prestadoras de serviços, mas que não possuem vínculos empregatícios com o empreendimento.

É importante destacar que neste caso, a empresa está apta a deduzir uma porcentagem desta taxa de 20% da folha de pagamento do trabalhador, que pode variar entre 8% a 11% conforme o salário.

PIS/Pasep

O intuito deste imposto é assegurar os recursos destinados ao seguro-desemprego e ao abono salarial anual.

No entanto, este imposto deve ser pago integralmente pela empresa, sem haver a dedução no holerite do trabalhador.

É importante mencionar que existem três maneiras de contribuir com o Programa de Integração Social (PIS) e o Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público (Pasep), são elas:

  • Sobre a Importação;
  • Diante do faturamento – 0,65 ou 1,65%;
  • Sobre a folha de pagamento – 1%.

ICMS

O Imposto sobre Circulação de Mercadorias e Serviços (ICMS) é devido pelas empresas que atuam mediante a venda de mercadorias ou prestação de serviços, o qual deve ser recolhido mensalmente com base no faturamento da empresa.

É importante dizer que cada estado tem uma alíquota própria, a qual pode variar entre 7% a 18%.

Além da incidência sobre as mercadorias, o ICMS também é aplicado às empresas que prestam serviços de telecomunicação e transportes.

Cofins

A Contribuição para o Financiamento da Seguridade Social (Cofins) é um imposto devido por todas as empresas brasileiras, exceto aquelas optantes pelo regime tributário do Simples Nacional.

Este imposto é destinado ao financiamento de programas a cunho de seguridade social e saúde pública, o qual deve ser cobrado sobre o faturamento bruto da empresa com alíquotas que podem variar entre 3% a 7,6%.

IRPJ

Todas as empresas registradas em território brasileiro devem pagar o Imposto de Renda de Pessoa Jurídica (IRPJ), com exceção dos Microempreendedores Individuais (MEI).

Vale ressaltar que não importa a renda bruta, muito menos o porte da empresa, pois este tributo possui dois tipos de alíquotas, que são elas:

  • 6% recolhido sobre o lucro acumulado inflacionário;
  • 15% recolhido sobre o lucro real;

Além do mais, esta declaração deve ser feita trimestralmente ou anualmente.

Por fim, é válido mencionar que ainda existe uma variedade de outros tributos a serem pagos pelas empresas a nível municipal, estadual e federal.

No entanto, a incidência de cada um deles irá depender de vários critérios, entre eles, faturamento, tipo de atividade, entre outros.

De qualquer forma, o aconselhável é contar com uma assessoria contábil especializada visando obter orientações corretas e adequadas para evitar problemas com o fisco.

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Justa causa: entenda o tipo de demissão

O termo “justa Causa” gera medo em empregador e empregadores, pois é um termo que nos remete a uma situação extrema que prejudica ambos os lados.

O termo “justa Causa” gera medo em empregador e empregadores, pois é um termo que nos remete a uma situação extrema que prejudica ambos os lados. Porém, vamos entender o que é e quando deve e pode ser usado esta ferramenta.

Justa causa é a forma mais extrema de uma advertência, ela é em resumo o desligamento do empregado motivado por uma ação que prejudica de forma direta a empresa, em muitas vezes, não apenas no fator financeiro. A justa causa é aplicada quando a empresa entende que além de não er possível a solução dos problemas por meios mais brandos, é perceptível que a portura do empregado esta interferindo em sua produção e até mesmo impactando seus colegas. O que diretamente gera danos a empresa em variadas esferas.

A CLT prevê justa causa em determinadas situações caso as mesmas sejam reincidências, vamos conhece-las abaixo subdivididas em alíneas:

Alínea “a”: ato de improbidade: A improbidade quer dizer que o empregado agiu de má-fé, com perversidade e foi desonesto, desrespeitoso ou mau intencionado em seu ambiente de trabalho.

Alínea “b”: incontinência de conduta ou mau procedimento: É um dos casos mais abrangentes, pois nesta questão se enquadram as situações onde o empregado não mantém boa conduta no ambiente de trabalho, seja por meio de palavras, atos ou posturas.

Alínea “c”: negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado ou for prejudicial ao serviço: Este caso é bem mais comum do que pensamos, pois não são poucos os relatos de colaboradores vendendo segredos da empresa, ou situações de venda, comercio dentro da empresa (alguém tem colegas que vendem produtos de beleza, ou outros ?)

Alínea “d”: condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena. É direito do empregador demitir por justa causa o empregado que estiver envolvido numa ação criminal, visto que a lei considera tal circunstância como falha grave. Mas vale ressaltar que o julgamento considerando o empregado culpado é de vital importância nesta questão.

Alínea “e”: desídia no desempenho das respectivas funções. Quando abordamos o tema Desídia, segundo o Aurélio significa “preguiça”, “falta de atenção”, “desleixo”, “negligência”. Ou seja, o artigo 482, alínea “e”, da CLT, protege o empregador contra os empregados que não cumprem suas tarefas, que faltam com vontade em seus deveres, aquele famoso “corpo mole”, ou que não respeita as tarefas previstas em seu contrato de trabalho.

Alínea “f”: embriaguez habitual ou em serviço. Este é um dos casos onde a primeira situação pode ensejar justa causa. Observando-se o ato de punição imediata após identificação do caso.

Alínea “g”: violação de segredo da empresa. Outra falta que na primeira observação, pode ser aplicada justa causa. Tomemos como exemplo as industrias de produtos químicos, e algum empregado que tenta fornecer uma fórmula para a concorrência. Vale ressaltar que o vazamento de segredos empresariais pode ser considerada falha grave mesmo se o empregado não tiver a intenção de fazê-la.

Alínea “h”: ato de indisciplina ou de insubordinação: Quando o empregado desobedece às ordens diretas dos superiores e/ou, de modo geral, das regras da empresa, ele poderá ser demitido por justa causa.

Alínea “i”: abandono de emprego. Apesar de abandoinar o emprego já nos passar uma sensação de que o empregado não possui intenção de retornar, é preciso abordarmos o tema. Pois não são poucos os casos onde após 40 dias de sumiço total, o colaborador retorna como se extivesse oltando do almoço. Abandonar o emprego constitui falta grave. Além disso, é preciso entender como se configura o abandono de emprego. A CLT não possui um prazo para tal situação, porém os tribunais entendem que se o empregado faltar mais de 30 dias, sem justificativa, é gerado o abandono de emprego.

Alínea “j”: ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem. Resumidamente, bater em alguém no ambiente de trabalho ou difamar empresa/colegas, é falta grave.

Alínea “k”: ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem. Neste caso, a lei contempla de forma exclusiva como falta grave, a violência, tanto a psicológica quanto a física contra os superiores, chefes e patrões. Ou seja, ofensar, agressões verbais, agressões físicas, difamações ou outras, dão motivo para o empregador proceder com a demissão por justa causa.

Alínea “l”: prática constante de jogos de azar. Esta é auto explicativa. Jogos de azar são proibidos não apenas em seu horário de trabalho no nosso país.
Alínea “m”: perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. Diz respeito a funções específicas (advogados, por exemplo, precisam estar inscritos na OAB; médicos, no CRM da sua localidade). Se por conduta dolosa o profissional perde seu registro, é passível de justa causa.

Podemos considerar as palavras do Especialista em Direito do Trabalho Cristian Ragazzon: “É de vital importância que a empresa conheça seus direitos, usando a legislação aliada a seus valores para formular seu regimento interno. Fazer isso de maneira que fique claro a todos quais são seus diretos e deveres.

Além de ser muito importante que as regras da empresa e a conduta esperada de cada um, fiquem sempre visíveis e documentadas. Podemos fazer um exercício para saber se estamos agindo corretamente em relação a isso.: Imagine-se entrando pela primeira vez na sua empresa sem um guia e ninguém para lhe direcionar sobre missão, visão e valores da empresa. Você saberia como agir de forma linear ao que a empresa busca? Se sua resposta foi não, reveja suas políticas internas.”

É importante, portanto, manter sempre as regras da empresa a disposição de todos. Isso serve não apenas para que todos fiquem informados, mas também serve de prova em casos onde se faça necessário comprovação documental.

Vale lembrar que o ato de demissão por justa causa deve ser sempre bem considerado e quem sempre indicamos que a empresa possua consultoria jurídica para tal, pois em casos de faltas graves não comprovadas, há sempre consequências que podem ser indenizações, readmissões e etc.

Fonte: Contábeis

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Uma das formas de motivar os funcionários e aumentar sua produtividade é aderindo uma jornada flexível. A pesquisa Workforce of the Future da Cisco, realizada em 2020, aponta que 88% dos profissionais – do Brasil e mais 26 países – preferem uma jornada com um pouco mais de flexibilidade.

Esse número tão alto se dá principalmente em consequência da pandemia de COVID-19, que fez com que muitas empresas adotassem o regime de home office ou teletrabalho durante esse período. E, o que era para ser provisório, acabou abrindo portas e apresentando esse modelo de jornada para os profissionais que ainda não conheciam.

Para muitos, a jornada flexível tem diversos pontos positivos, já outros, enxergam diversas desvantagens nessa modalidade de trabalho.

Já ouviu falar em jornada flexível? Sabe o que é, mas quer adotar na sua empresa? Tem dúvidas de como fazer o controle de ponto nesse tipo de trabalho?

Se você precisa de respostas acerca deste tema, está no texto certo! A seguir, veja os tópicos que iremos abordar ao longo da sua leitura:

O que é jornada flexível

Também conhecida como jornada móvel, a jornada flexível é um modelo de trabalho bastante conhecido atualmente, que surgiu da possibilidade da empresa e seu colaborador entrarem em um acordo em relação ao cumprimento da jornada.

O seu principal objetivo é proporcionar autonomia aos funcionários, que podem decidir por trabalhar na sede da empresa ou em home office, por exemplo.

Além disso, uma das principais características desse tipo de jornada é que o colaborador tem a possibilidade de decidir quais serão seus horários.

No entanto, nem tudo são flores, e alguns cuidados precisam ser tomados para que a jornada flexível esteja de acordo com as leis trabalhistas vigentes.

Como funciona a jornada flexível?

Em suma, na jornada flexível o colaborador deve cumprir uma quantia de horas semanais estabelecidas no momento da contratação, que podem ser distribuídas da melhor forma de acordo com as necessidades.

O importante é que essas horas sejam efetuadas ao longo da semana e o funcionário realize as suas funções normalmente, assim como na jornada de trabalho tradicional.

O que diz a CLT

Não existe nenhum artigo na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) que aborde especificamente a jornada flexível. Todavia, os artigos que dizem respeito a jornada de trabalho são utilizados como base na hora de estabelecer regras.

Em síntese, a jornada flexível é apenas um outro modelo de jornada de trabalho, portanto, deve-se basear nas normas existentes.

O artigo 58 da CLT diz respeito a quantidade de horas que um funcionário pode trabalhar diariamente. Veja;

Art. 58 – A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite.”

Dessa forma, entende-se que na jornada flexível o colaborador pode trabalhar em horários fracionados. No entanto, sem exceder o limite de oito horas diárias e a quantidade de horas semanais, apresentada no artigo 7º da Constituição Federal.

Ao ler o artigo 7º da CF, recebemos a seguinte informação:

“Art. 7º – São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

XIII – duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho; (Vide Decreto-Lei nº 5.452, de 1943)”

Dessa forma, caso o limite de horas diárias e semanais seja ultrapassado, essas horas serão computadas como horas extraordinárias.

Aqui, vale ressaltar que, pelo motivo de não ter nenhum artigo que trate diretamente da jornada flexível, é importante que aconteça um acordo individual entre o colaborador e a empresa.

Como funcionam os intervalos intrajornada e interjornada na jornada flexível?

Para os intervalos intrajornada e interjornada, as regras são as mesmas da jornada de trabalho tradicional. Vamos relembrar então como funciona?

O artigo 71 da CLT diz respeito à intrajornada. Em vista disso, aborda que em jornadas cujas durações ultrapassam 6 horas, o empregador deve conceder, minimamente, uma hora de almoço ou descanso para esses colaboradores.

Já para as jornadas que não ultrapassam esse limite, o empregador também deverá conceder um intervalo, porém, mais curto, de 15 minutos. Confira:

Art. 71 – Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas.

§ 1º – Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas.”

Agora, o artigo que fala sobre o intervalo interjornada é o 382 da CLT. É simples, a cada duas jornadas de trabalho, o empregador deve oferecer um intervalo de interjornada de minimamente 11 horas seguidas. Veja:

Art. 382 – Entre 2 (duas) jornadas de trabalho, haverá um intervalo de 11 (onze) horas consecutivas, no mínimo, destinado ao repouso.”

Por fim, entende-se que essas mesmas regras são aplicáveis para a jornada flexível, e devem ser seguidas pelas empresas e seus colaboradores.

Jornada flexível e a motivação dos colaboradores

Ao buscar a alta performance de seus colaboradores, o setor de Recursos Humanos de muitas empresas aderiram às práticas de gestão de pessoas.

A gestão de pessoas possui 5 pilares essenciais que, ao serem executados, oferecem vantagens para a empresa e seus colaboradores. Um dos pilares é a motivação, e tem bastante ligação com a qualidade de vida de cada funcionário, dentro e fora da empresa.

Muitos profissionais do RH já promoviam a motivação de seus colaboradores, antes mesmo de saberem o que era esse tipo de gestão, e sempre se depararam com excelentes resultados.

Quando os colaboradores estão motivados, existe um maior comprometimento em relação às suas tarefas do trabalho.

Tudo isso, resulta em benefícios para a empresa, e um destes benefícios é o atingimento das metas estratégicas e objetivos do seu negócio. Afinal, colaboradores motivados produzem mais e têm alta performance nas suas atividades do dia a dia.

Agora, para os profissionais do RH que não sabem como motivar os colaboradores, certamente necessitam promover um bom plano de benefícios, clima organização agradável, ter bons líderes, implantar a jornada flexível, etc.

Quais são as vantagens e desvantagens da jornada flexível?

A jornada flexível apresenta uma série de vantagens para as organizações que adotam esse modelo de trabalho da melhor forma. A seguir, separamos alguns benefícios desse tipo de jornada.

Vantagens

Ter tempo para o lazer e para a família é o sonho de qualquer profissional, não é mesmo? Funcionários que trabalham no modelo de jornada flexível têm a oportunidade de ajustar a vida pessoal com a vida profissional.

Imagine só poder se exercitar no seu horário preferido ou levar seu filho para a escola! Como você percebeu, a jornada flexível tem relação direta com a autonomia do colaborador, que poderá decidir seus horários individualmente.

Isso acaba gerando em alta performance, afinal, o funcionário irá exercer suas funções nos momentos mais produtivos do seu dia a dia, entregando ótimos resultados para a organização.

Para a empresa, uma das maiores vantagens certamente é conseguir melhorar o controle de absenteísmo. Tudo isso, pois com colaboradores motivados, as chances de diminuir o absenteísmo são maiores.

Desvantagens

Como falamos ainda nesse texto, nem tudo são flores. É um fato que a jornada flexível oferece diversas vantagens, todavia, sem um RH bem estruturado e falta de planejamento, muitas desvantagens podem surgir.

Se o seu RH não possui uma boa gestão, os colaboradores e a empresa podem sofrer falhas/falta de comunicação interna, pouco planejamento, horas extras excessivas, zero engajamento e motivação por parte dos empregados.

Entretanto, isso só acontece quando não existe ninguém responsável por supervisionar os funcionários que trabalham no modelo de jornada flexível.

Essa falta de supervisão, no final das contas, demonstra a falta de práticas de gestão de pessoas e pode ocasionar em baixa produtividade e gastos desnecessários, devido às horas extras de trabalho.

Diferença entre jornada flexível e trabalho intermitente

Como falamos, a jornada flexível é conhecida por proporcionar mais autonomia ao colaborador, que poderá escolher seus horários e distribuir essa carga ao longo dos dias e da semana. Nessa jornada, o que importa é que o funcionário cumpra as horas estabelecidas no momento da contratação e realize as suas atividades relacionadas ao trabalho.

Já o trabalho intermitente é diferente, nesse tipo de contratação o profissional é contratado para trabalhar em horas estipuladas pela empresa, sendo em períodos (horas, dias ou meses) alternados.

Outro ponto dissimilar é que o trabalho intermitente está citado na CLT.

Saiba como adotar a jornada flexível na sua empresa

Além de estar atento às leis vigentes que apresentamos ao longo da sua leitura, é necessário conhecer mais a fundo as possibilidades da jornada flexível.

Outro ponto de suma importância é compreender como será feito o controle de ponto de seus colaboradores, mas vamos falar isso ainda nesse texto.

Agora, para que você consiga adotar a jornada flexível e ela seja instaurada da melhor forma para a sua empresa e seus colaboradores, separamos três exemplos de modalidades desse tipo de jornada a seguir.

Horário fixo variável

A empresa, no momento da contratação, irá propor uma série de escalas alternativas e o colaborador poderá escolher uma delas.

Horário variável

Nessa modalidade o colaborador tem a opção de escolher qual será a sua jornada de trabalho. Dessa forma, se escolheu  realizar a escala 5×2, obrigatoriamente deverá cumpri-la.

Horário livre

Na modalidade de horário livre, o colaborador pode decidir quando vai ou não exercer suas atividades de trabalho durante a jornada estabelecida. Aqui, ele tem total liberdade para cumprir seus horários, desde que siga as normas estabelecidas pelo contratante.

Como funciona o controle de ponto nesse tipo de jornada?

A grande dúvida quando falamos sobre a jornada flexível é como fazer o controle de ponto dos colaboradores. Como os funcionários vão bater o ponto se estão de home office ou teletrabalho e não comparecem sempre na sede da empresa?

Afinal, de acordo com a CLT, empresas com mais de 20 colaboradores, independente do tipo de jornada aplicada, devem realizar o controle de ponto.

Para responder essa pergunta, é simples: basta utilizar um controle de ponto online! Mas, como isso funciona? 

Confira o próximo tópico!

Conheça a melhor solução para o controle de jornada flexível

O PontoTel é líder de mercado em controle de ponto online. Totalmente digital, a plataforma permite que os funcionários façam o registro de ponto apenas utilizando um celular, tablet ou notebook, sendo uma excelente opção para controle de ponto home office.

Além disso, o seu gestor de RH pode acompanhar em tempo real as marcações dos colaboradores.

Dessa forma, além de melhorar a comunicação interna da empresa, esse setor terá formas de monitorar e fazer o controle de jornada de trabalho dos profissionais que atuam nesse modelo de jornada.

Outro benefício é que, com o PontoTel, a sua empresa terá um sistema banco de horas online, que faz todos os cálculos automaticamente na folha de ponto de cada colaborador.

Por fim, a sua empresa terá acesso a cerca de 30 relatórios de gestão de pessoas. Nesses relatórios é possível avaliar o desempenho dos profissionais, realizar uma análise dos processos que precisam de ajustes, investigar o que pode ser melhorado e colocar isso em prática.

Incrível, não é mesmo?

Fonte: Jornal Contábil

PARA MAIS INFORMAÇÕES ENTRE EM CONTATO CONOSCO

CLT: Como registrar um funcionário na empresa?

Faça o checklist dos documentos necessários para contratar um funcionário de acordo com a CLT.

O processo de admissão pode ser bastante burocrático e confuso. É importante observar dois artigos da CLT:

Art. 13 – A Carteira de Trabalho e Previdência Social é obrigatória para o exercício de qualquer emprego, inclusive de natureza rural, ainda que em caráter temporário, e para o exercício por conta própria de atividade profissional remunerada.

Art. 29. O empregador terá o prazo de 5 (cinco) dias úteis para anotar na CTPS, em relação aos trabalhadores que admitir, a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver, facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério da Economia.

Ou seja, no artigo 13 da CLT é definido que todo emprego necessita obrigatoriamente do registro do funcionário na Carteira de Trabalho – CTPS.

Nesse sentido, sempre que for entrar uma nova pessoa na equipe, será obrigatório registrá-la. Mesmo que a empresa deseje fazer um período de teste para efetivá-lo. Nesse caso, há as situações do contrato de experiência.

Assim, com esse contrato o registro do colaborador terá um prazo de até 90 dias. O trabalhador terá sua folha de pagamento normal. Contudo, caso venha ser liberado, a empresa apenas terá que pagar ¼ do 13º salário e o proporcional de férias. Logo, não haverá aviso prévio e pagamento de multa de 40% do FGTS.

Ademais, o art. 168 determina que é obrigatório o exame médico na admissão, demissão e periodicamente. Além disso, o exame toxicológico será obrigatório para atividades de motorista profissional. Esses exames de saúde ocupacional serão custeados pelo empregador.

Como registrar um funcionário

Ao passo que finalizamos o processo de recrutamento e seleção, para efetivar o registro do funcionário precisaremos requisitar os documentos do trabalhador e então:

– Elaboração e assinatura do Contrato de Trabalho;
– Preencher termo de opção de Vale-Transporte;
– Anotação e assinatura na Carteira de Trabalho;
– Registro no livro, ficha ou sistema eletrônico de funcionários:
– Qualificação civil e profissional;
– Data de admissão;
– Dados sobre a remuneração;
– Duração do contrato de trabalho;
– Informações sobre as férias;
– Jornada de trabalho;
– Cargo e função;
– Número da CTPS e PIS.

Após fazer todos os registros, deverá ser feito a devolução dos documentos. Aliás, o prazo máximo é de 48 horas para a carteira de trabalho e 5 dias para demais documentos, do contrário a empresa poderá sofrer penalizações se atrasar na devolução.

Documentos necessários

O processo de contratar um novo colaborador demanda diversos documentos, a saber:

– Carteira de trabalho;
– Certificado de alistamento militar (para os homens maiores de 18);
– Atestado de Saúde Ocupacional, obtido após Exame médico;
– Certidão de nascimento ou casamento;
– Declaração de dependentes, caso o trabalhador tenha;
– Título de eleitor;
– RG e CPF;
– Comprovante de Escolaridade;
– Inscrição no PIS/Pasep (caso seja o primeiro emprego do trabalhador, a empresa que irá emitir essa inscrição);
– Carteira de vacinação dos filhos menores de 7 anos, para o salário-família (caso tenha);
-CNH caso seja necessário;
– Registro profissional para atividades que seja obrigatório, como o COREN para os enfermeiros, CRC para contabilidade entre outros.

Fonte: Lugar RH

Modelo híbrido de trabalho ganha força nas empresas; Veja as vantagens e desafios

As principais dúvidas sobre o modelo de trabalho híbrido estão relacionadas ao controle da jornada, à segurança e à divisão de custos.

Com a pandemia, as empresas entraram nas casas de muitos profissionais de forma compulsória neste ano. Todos tiveram de se adaptar ao novo ambiente de trabalho.

Em alguns casos, não há previsão de volta para o escritório, mas, em outros, uma nova modalidade vem ganhando força: o modelo híbrido de trabalho, aquele em que o profissional trabalha de casa alguns dias, mas vai até o escritório da empresa em outros.

Uma pesquisa da consultoria de recrutamento Robert Half com 350 executivos mostra que 89% deles pretendem voltar ao escritório, mas vão permitir que suas equipes continuem trabalhando de casa ao menos parte da semana.

Os funcionários também demonstram interesse por esse modelo híbrido. Uma outra pesquisa da consultoria, desta vez com 800 profissionais, mostrou que 86% deles gostariam de trabalhar remotamente e com mais frequência do que antes da pandemia.

De acordo com um estudo da consultoria imobiliária Cushman&Wakefield, que presta serviços para empresas que alugam espaços em edifícios de alto padrão, 84% das empresas que ocupam escritórios de alto padrão já retornaram gradualmente ou pretendem retornar até o fim deste ano aos seus espaços físicos.

Mas a nova configuração de trabalho traz uma série de desafios: como está funcionando esse modelo híbrido na prática? Quais as recomendações para que as empresas e os funcionários se adequem ao novo sistema?

Em entrevista com o InfoMoney, advogados levantaram pontos relevantes e responderam as principais dúvidas. Confira:

Sem regulamentação

O modelo híbrido hoje não é regulamentado por nenhuma legislação. Ou seja, não existe um conjunto de regras pronto que as empresas devem seguir. Mas como mistura o conceito do trabalho remoto com o presencial, dois formatos já existentes, há uma série de recomendações.

“As empresas que estão adotando o modelo híbrido estão criando políticas internas próprias, umas adotando regras mais similares ao teletrabalho, outras pensando em soluções mais parecidas com o presencial”, diz Dario Rabay, advogado trabalhista do escritório Cescon Barrieu.

Como não há uma definição legal do que é o modelo híbrido, há muitas incertezas. A orientação principal é que empresas e funcionários dialoguem e cheguem a acordos em comum para todas as dúvidas que surgirem.

Os advogados explicaram que os principais pontos a serem definidos são: o controle de jornada, a segurança e a divisão de custos.

Trabalho presencial x teletrabalho

Em primeiro lugar, é preciso conhecer os principais modelos nos quais as empresas podem se amparar legalmente para aplicar o modelo híbrido.

De acordo com André Ribeiro, advogado trabalhista e sócio-coordenador da área de Direito do Trabalho do escritório Dias Carneiro Advogados, o que vigora hoje é a Consolidações das Leis de Trabalho (CLT) , que conta com o regime ordinário de trabalho – aquele totalmente presencial, em que o profissional trabalha no escritório da empresa, oito horas por dia, 44 horas semanais, com direito a férias, horas-extras e 13° salário.

A Reforma Trabalhista de 2017 agregou à CLT a modalidade de teletrabalho, que formalizou o regime em que as pessoas trabalham para uma empresa, mas nas suas casas, em um coworking ou outro lugar que permita realizar suas atividades à distância – o chamado home office.

Nesse caso, não há controle de jornada, portanto não há o pagamento de horas-extras. Nesse caso, conforme a lei, a empresa deve fazer um contrato aditivo alterando o formato do presencial para o teletrabalho.

Vale lembrar que a Medida Provisória n° 927 (de 03/20), adotada por conta da pandemia, flexibilizou as regras e permitiu que as empresas adotassem o teletrabalho de forma unilateral e com 48 horas de antecedência, entre outras medidas como antecipação de férias individuais, em função dos efeitos econômicos causados pela pandemia.

Pela CLT, a mudança para o teletrabalho prevê um acordo com o empregado, que precisa ser avisado ao menos 15 dias antes de começar. Esse acordo deve ser formalizado no contrato.

A MP deixou de valer em 19 de julho, mas as empresas que adotaram as medidas podem mantê-las até 31 de dezembro deste ano, momento em que o período de calamidade pública se encerra, segundo Ribeiro. Por outro lado, quem não adotou as medidas durante o período de vigor da MP deve seguir as regras da CLT.

“Quando as MPs perdem a validade e não são convertidas em lei, o Congresso pode editar um decreto legislativo definindo como seriam tratados os efeitos futuros dos contratos realizados à luz da Medida Provisória, mas no caso dessa MP isso não aconteceu. Então, as empresas que adotaram as medidas da MP n° 927 enquanto a mesma estava em vigor seguem podendo aplicá-las – conforme o parágrafo 11 do artigo 62 da Constituição Federal – até o fim do período de calamidade, por uma determinação expressa que consta da própria medida”, complementa Ribeiro.

Recomendações

A partir do conhecimento dos regimes possíveis, os advogados explicam que as empresas que adotam o modelo híbrido vão aplicando suas próprias políticas, que podem se assemelhar mais às regras do modelo presencial ou às do teletrabalho.

Bruno Régis, advogado trabalhista do escritório Urbano Vitalino Advogados, diz que o modelo híbrido traz desafios porque ainda não existe uma jurisprudência sobre o tema. Ou seja, como tudo é muito novo, ainda não há um conjunto de decisões que pode ser usado como parâmetro para definir as regras – o que aumenta a incerteza sobre esse tipo de modelo de trabalho.

“As empresas precisarão encontrar maneiras de se resguardar. E o primeiro ponto nesse sentido é a anuência do trabalhador em relação ao regime a ser adotado, seja individual, direto com o funcionário, ou por meio de negociação coletiva, onde haverá uma maior segurança jurídica quanto à adoção desse modelo híbrido”, comenta o advogado.

a) Controle de horas

Cássia Pizzotti, advogada e sócia da área trabalhista do escritório Demarest, afirma que o controle de horas é um dos principais pontos de atenção do modelo híbrido.

“As empresas precisam tomar cuidado para não caracterizar o teletrabalho quando querem fazer o modelo híbrido. Por definição, não há uma quantidade de dias que define o que é teletrabalho e o que não é. Não tem uma definição legal: três dias por semana em casa é teletrabalho. Não é isso que vai definir, é um conceito de preponderância”, diz.

Então, segundo ela, a recomendação é que a empresa acerte com o funcionário ou faça um acordo coletivo com o sindicado sobre qual é o local de trabalho e qual é a exceção.

“O profissional está em home office, mas aparece uma vez por mês para uma reunião. Então, preponderantemente trabalha de casa, portanto, é teletrabalho e não há marcação de ponto. Agora, se ele tem vários compromissos presenciais e eventualmente consegue ficar de casa, o ideal é aplicar as regras do trabalho presencial”, explica Cássia.

Para ela, dessa forma há um funcionamento do modelo híbrido com ambas as partes sabendo sob quais regras o contrato está funcionando. “A empresa deve acertar uma prática para que não haja confusão de conceitos e para que o funcionário entenda seus direitos dentro do contrato no qual está trabalhando”, explica.

Um exemplo disso acontece com empresas que têm refeitórios em suas instalações, segundo ela.

“Como elas vão dimensionar se vão ou não fazer comida sem definir como vão aplicar o modelo híbrido? Precisam organizar o sistema de rodízio para saber quando e quanto fazer. Ou vão fechar seus refeitórios e começa a pagar o vale-alimentação? Como não existe uma regra para o modelo híbrido, a empresa que quiser retornar parcialmente vai precisar definir uma política de trabalho – pensando em infraestrutura, transporte, alimentação etc.”, explica.

b) Segurança

Sobre segurança, as recomendações giram em torno de alguns aspectos como a ergonomia, os acidentes laborais e os protocolos de segurança da pandemia, que são parte importante dessa volta aos escritórios.

Ribeiro diz que as empresas devem se preocupar com a ergonomia dos funcionários ao adotar o modelo híbrido. No modelo presencial, é obrigatório o fornecimento de cadeira ergonômica para o funcionário, além de o empregador precisar garantir que o funcionário se adapte, de modo a proporcionar conforto, segurança e desempenho.

No teletrabalho, por outro lado, embora a recomendação seja instruir os empregados de maneira expressa e ostensiva sobre como evitar doenças e acidentes de trabalho, não há obrigatoriedade de fornecimento de equipamentos como cadeiras ergonômicas. “Por isso, a recomendação é que as empresas adotem as regras de ergonomia no modelo híbrido, como fornecer a cadeira para o funcionário”, diz Ribeiro.

Régis acrescenta que todo o processo de promover um ambiente de trabalho remoto adequado é complexo. “Na empresa, é possível proporcionar um ambiente de trabalho adequado, o que naturalmente não se aplica no home office, ainda mais na velocidade com que ele foi adotado devido à pandemia. É evidente que o melhor cenário seria a empresa ir até a casa do trabalhador, disponibilizar mesa, cadeira, iluminação adequada. Na prática, é pouco factível e custoso”, comenta Bruno Régis.

Cássia diz que observa uma preocupação em relação à segurança do trabalho entre as empresas que estão voltando ao escritório. “Elas têm criado políticas de home office parcial nesse modelo híbrido, mas estão considerando as previsões legais existentes para a adoção de boas práticas, criando políticas, tentando acordar tudo com o empregado, criando ajuda de custo e dando recomendações sobre a cadeira ergonômica, por exemplo”, diz.

Régis também destaca a natureza dos acidentes de trabalho porque agora muitas pessoas podem sofrer acidentes tipicamente domésticos, como cair da escada ao trocar uma lâmpada, mas estando em horário de trabalho.

“Se a atividade for tipicamente doméstica, como esquentar água no fogão, o infortúnio não se caracterizaria como acidente de trabalho. Mas, por outro lado, se o trabalhador desenvolve, por exemplo, alguma doença osteomuscular, pode-se configurar nexo de causalidade entre a doença e a falta de um ambiente laboral ergonomicamente adequado”, pondera.

Por fim, Ribeiro explica que os protocolos de distanciamento que surgiram com a pandemia também devem estar na lista de prioridades das empresas justamente porque esse foi o motivo que levou os funcionários a trabalhar em casa e o modelo híbrido depende de um ambiente seguro nesse sentido.

“As empresas devem seguir todos os protocolos de segurança: federais, estaduais e municipais. E nossa recomendação é para que as empresas tenham uma área de saúde do trabalho que acompanhe de perto todas essas questões para que o ambiente esteja apto a receber os funcionários”, diz.

c) Ajuda nos custos

Outro tema sensível é o auxílio de custos para bancar equipamentos e outras despesas, já que, no modelo presencial, a empresa naturalmente forneceria os equipamentos e toda a infraestrutura, enquanto no teletrabalho o profissional consome a própria luz, internet etc.

“Nesse novo modelo híbrido a recomendação para a empresa é o acordo com o funcionário, após a definição de sua política interna. Pela CLT, no modelo presencial, a empresa provê os equipamentos ao funcionário, porém, no regime de teletrabalho, a empresa não é obrigada a fornecer nenhum tipo de suporte de equipamentos ou auxílio de custos. Mas no contexto atual, muitas empresas fornecem o equipamento básico no modelo de comodato gratuito, que é o empréstimo de notebook, por exemplo, ou mesmo o pagamento da conta de luz”, explica Ribeiro.

Ele ressalta que, no teletrabalho, a empresa é obrigada a fazer um contrato informando o tipo de auxílio que vai fornecer, se optar por isso. “Dar um suporte de custo não é obrigatório, mas informar no contrato se for fornecer algum auxílio, sim, detalhando que tipo de ajuda”, diz.

Cássia, do Demarest, reforça que essa recomendação é ostensiva em relação ao custeio de despesas. “Principalmente, no teletrabalho em que o custeio de despesas é opcional, a recomendação é que empresa se prepare para fornecer o básico, e acordar com o funcionário sobre o que será custeado. E isso pode se estender ao modelo híbrido”, diz.

Há previsão de regulamentação?

Não há previsão de regulamentação. “As mudanças deste ano não eram previstas por ninguém e a legislação não vai acompanhar as transformações na mesma velocidade. Mas o modelo híbrido deve ser o futuro de muitas empresas”, diz Rabay, advogado do Cescon Barrieu.

Cássia, do Demarest, explica que o modelo híbrido não chega a ser inteiramente novo, mas no formato que a pandemia trouxe é preciso tempo para ver como a Justiça do Trabalho vai lidar com as diversas situações que podem surgir.

“Esse modelo misto já acontecia antes, embora em proporções menores, como uma empresa que permitia um dia de trabalho por semana em casa. Mas sempre sob algum modelo de legislação vigente, seja presencial, seja teletrabalho. A partir do momento em que isso cresce e se começa a buscar uma definição, a fim de entender o que caracteriza ou não o modelo híbrido, precisamos esperar a jurisprudência”, explica.

Para Régis, o trabalho em modalidade híbrida tende a ganhar maior adesão. “O regime híbrido, cedo ou tarde, terá de ser regulamentado. E, nele, a empresa não pode querer ter as vantagens do regime 100% remoto, já regulamentado pela CLT e que prevê, por exemplo, a não necessidade de submissão desses trabalhadores a um controle de suas jornadas de trabalho, portanto o não pagamento de horas-extras. Mas a discussão sobre uma regulamentação deve aumentar conforme casos forem levados à apreciação da Justiça”, diz.

Para ele, o regime híbrido tende a se espelhar nas regras do presencial. “No híbrido partimos do pressuposto de que o profissional terá o controle de horas enquanto estiver no escritório, então mesmo quando estiver em casa a empresa deve manter esse controle. A regulamentação é muito necessária para evitar a insegurança jurídica”.

Rabay, por outro lado, diz que, por enquanto, não é preciso uma regulamentação. “Acho desnecessário regulamentar porque com o leque que temos hoje as empresas podem se adaptar, definir suas próprias políticas e aplicá-las com a anuência dos funcionários. A pandemia obrigou as pessoas a irem para a casa e muitas empresas viram que era possível, que tinha espaço e oportunidades. Mas não sabemos quanto tempo esse modelo híbrido pode durar”, afirma.

Como vai funcionar?

Na prática, as dinâmicas acontecem de maneiras diferentes entre as empresas, já que cada uma está criando uma política própria.

Satoshi Yadoya, Gerente de Portfólio de Operação de Facillities Management da Cushman&Wakefield, compartilha que em áreas de alta criticidade, como datacenters, a empresa tem operado com rodízio de equipes, dias ou turnos alternados.

“E aplicamos nossa visão do ‘Six feet office’, que consiste em um ambiente de trabalho com mais espaço, com recomendações e sugestões de retomada segura aos escritórios, ainda que de forma parcial. Uma solução muito útil foi o sistema de reserva de mesas, que implantamos em alguns clientes, para preservar o distanciamento social e organizar a quantidade de pessoas na empresa”, diz. Cada funcionário tem seu local marcado e há o revezamento de dias da semana.

Segundo ele, os clientes da consultoria estão reavaliando os cenários, modelos e projetando opções para o futuro. “Mas muitos apontam que home office 100% não é viável, aí o equilíbrio entre um modelo híbrido, com adoção do home office de uma a três vezes por semana, variando conforme a necessidade de cada empresa, negócio, cultura e questões específicas”, diz.

Em linha, Ribeiro afirma que vê seus clientes com projetos pilotos de modelo híbrido focados principalmente na liderança. “Sem ajuda de custo em dinheiro, mas fornecendo notebooks e celulares, por exemplo. As políticas de segurança de informação se mantiveram iguais, e há uma tendência de ter um dia fixo por semana para comparecer à empresa para reuniões específicas”, conta.

Segundo ele, com a retomada do trabalho presencial, coordenadores, gerentes, e diretores perceberam o ganho de tempo ao estar em casa. “Vemos uma movimentação clara da permanência do modelo híbrido pós-pandemia para a liderança. Para posições mais baixas, vemos um pouco mais de resistência sobre o modelo, e muitas dúvidas sobre como vai funcionar”, diz.

O InfoMoney fez uma reportagem contando como as empresas estão se preparando para voltar aos escritórios. A Nestlé Brasil, por exemplo, adota o modelo híbrido. Os funcionários voltaram ao trabalho presencial no dia 27 de agosto em um sistema de revezamento de equipes, no qual cada empregado deve comparecer duas vezes por semana ao local de trabalho.

Em meio a tantas novidades, uma conclusão é certa: enquanto o mercado de trabalho continuar sujeito às regras ditadas pela pandemia, os profissionais devem estar preparados para mais mudanças.

Fonte: Contábeis

10 problemas trabalhistas que só a negociação coletiva evita

Teletrabalho, sobreaviso, horário de descanso e expediente em feriado são alguns dos temas que demandam negociação.

A partir da ampla Reforma Trabalhista de 2017, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) possibilitou que diversos temas importantes para as empresas e trabalhadores pudessem ser negociados, seja por meio de Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) ou de Acordo Coletivo de Trabalho (ACT).

Apesar de a convenção e o acordo terem o mesmo objetivo – melhorar as relações de trabalho – a dinâmica dos dois instrumentos se diferencia, razão pela qual é importante ficar de olho no que cada um permite.

Para relembrar: a convenção coletiva é mais ampla, pois é firmada entre o sindicato dos trabalhadores e o patronal (dos empregadores) e suas disposições valem para toda a categoria representada na base específica; já as condições do acordo coletivo decorrem das negociações do sindicato dos trabalhadores com uma ou mais empresas – e somente se aplicam a essas empresas.

Veja a seguir o que pode ser negociado por meio de convenção coletiva e evite problemas.

Pacto sobre a jornada de trabalho

As possibilidades de acordos quanto à flexibilização e à prática de jornadas diferenciadas foram permitidas nas últimas negociações. Até então, qualquer distinção da “jornada normal de trabalho” teria de ser negociada por meio de acordos coletivos entre as empresas e o sindicato dos trabalhadores. Isso é muito importante para as empresas, pois facilita a elaboração de escalas de trabalho.

Banco de horas anual

A Reforma Trabalhista garantiu o prazo de 180 dias para compensação de horário por acordo individual. Por conta disso, a norma coletiva deve contemplar um prazo maior do que esse, o que somente pode ser obtido a partir da negociação coletiva.

Intervalo intrajornada

As empresas também podem pactuar um intervalo entre 30 minutos e 2 horas para alimentação e descanso em qualquer trabalho contínuo cuja jornada diária seja acima de 6 horas. Com isso, o empregado pode ingressar mais tarde ou sair mais cedo do trabalho.

Regime de sobreaviso

Isso permite que o funcionário fique à disposição do empregador, fora do local de trabalho, tendo direito à remuneração correspondente a um porcentual maior do que o valor normal do salário-hora, enquanto perdurar essa situação.

Modalidade de registro de jornada de trabalho

Permite a adoção de sistemas alternativos que melhor atendam às necessidades da empresa para o controle do registro de pontos. Com isso, tanto o funcionário pode fazer suas marcações de horário manualmente quanto o estabelecimento pode optar por uma forma eletrônica, por exemplo.

Teletrabalho, regime de sobreaviso e trabalho intermitente

Essa forma de contrato ganhou força com a pandemia, tendo se tornado quase que obrigatória nas normas coletivas – que estabelecem condições gerais. O detalhamento deve ser estipulado no contrato individual de trabalho ou em seu aditamento.

Troca do dia de feriado

O funcionário pode trabalhar em um feriado e folgar em outra data. A negociação determinará em que dia o empregado terá uma folga correspondente a esse feriado.

Trabalho em feriados

A lei ainda condiciona a autorização para o trabalho em feriados à celebração de convenção coletiva, de modo a prevenir a concorrência desleal entre empresas da mesma categoria. Tentar tratar isso apenas em acordo poderá gerar um grande problema para o seu negócio.

Reajustes salariais e valores de salários diferenciados

A fixação de um piso salarial diferenciado, bem como de percentuais de reajuste com a observância de teto, só pode ser implementada por negociação coletiva.

Emissão do termo de quitação anual de obrigações trabalhistas e de acordos extrajudiciais

Pode ser tema de negociação coletiva disposição sobre o Termo de Quitação Anual de Obrigações Trabalhistas, da CLT, bem como de Acordo Extrajudicial. Esses são itens essenciais para se evitar futuras dores de cabeça após o término da relação de trabalho.

Fonte: Contábeis

Compensação de horas: o que é e como funciona?

Recurso é utilizado quando a empresa precisa que o funcionário trabalhe por mais tempo, sem pagar horas extras.

A compensação de horas é um recurso que a empresa pode utilizar quando necessitar que o funcionário fique por mais tempo, mas não pode pagar por horas extras.

Assim, a CLT permite que seja substituído o pagamento de horas extras pela compensação de horas.

Então na prática, o funcionário que trabalhar por mais tempo em um dia, poderá utilizar essas horas para sair mais cedo em outro.

Desse modo, é uma forma interessante para empresas que não atendam horários comerciais convencionais, como os restaurantes, postos de gasolina, bares, entre outros.

Assim, para esses casos o empregador poderá utilizar a compensação de horas para contornar a jornada de trabalho prevista em lei de forma legal.

CLT

Como dito, a Consolidação das Leis Trabalhistas permite o uso de compensação de horas. Esse assunto é previsto no art. 59 § 2º. No capítulo desse artigo temos as restrições de jornada de trabalho. Quanto à compensação de horas temos alguns pontos que precisam de atenção do gestor de RH:

– Limite máximo de duas horas a mais no dia, ou seja, 10 horas de trabalho;
– Haja um acordo tácito ou escrito;
– Em caso de rescisão sem ter havido a compensação integral, deverá ser pago as horas extras não compensadas;
– As horas deverão ser compensadas em até seis meses;
– Ademais, com a Reforma Trabalhista, esses acordos não precisam mais da intermediação do sindicato. Agora, é possível que a empresa combine um sistema de compensação de horas diretamente com o funcionário.

Entretanto, caso o funcionário seja menor de idade, como os aprendizes, esses acordos deverão ser firmados de modo coletivo, envolvendo sindicatos, associações e advogados.

Ademais, no art. 60 a CLT estabelece que as atividades insalubres só poderão ter prorrogação da jornada de trabalho mediante licença prévia das autoridades competentes.

Banco de horas

É comum a confusão entre banco de horas e compensação de horas, visto que em diversos momentos eles poderão ser visto como um coisa só.

Desse modo, o banco de horas é para os casos atípicos em que o empregado tenha que sair mais cedo ou ficar por um tempo a mais. Essa variação de tempo será contabilizada nesse banco de horas e deverá ser compensada, seja o empregado ficando mais tempo, caso seu saldo seja negativo, ou saindo mais cedo.

Enquanto isso, a compensação de horas é um acordo prévio que estabelece a prorrogação da jornada de trabalho e diminuição correspondente em outro dia. Por exemplo, um uso comum da compensação é nos casos de feriados facultativos, onde os funcionários trabalham a mais para terem folga no dia do feriado.

Porém, tome cuidado: banco e compensação de horas não excluem o pagamento de horas extras. Assim, as horas que excederem a jornada semanal prevista em lei serão caracterizadas como horas extras e deverão ser pagas.

Por fim, seja compensação, banco de horas ou horas extras, é necessário um efetivo controle de ponto dos empregados para o correto cálculo, evitando brechas para ações e penalizações trabalhistas à empresa

Fonte: Lugar RH