A Medida Provisória 927 perdeu eficácia no dia 19/07/2020. Entenda como fica o teletrabalho, antecipação de férias e feriados, banco de horas, exames médicos e a Cipa.

A Medida Provisória 927 perdeu eficácia no dia 19/07/2020. Entenda como fica o teletrabalho, antecipação de férias e feriados, banco de horas, exames médicos e a Cipa.

A Medida Provisória nº. 927, publicada em 22/03/2020, que tramitava no Congresso Nacional através do PLV 18/2020, não foi votada a tempo de ser convertida em lei e, por isso, perdeu sua eficácia no dia 19/07/2020.

Dentre outros temas, a MP 927 previa a possibilidade das empresas anteciparem feriados e férias, estas de forma individual ou coletiva, além de flexibilizar as regras para adoção do teletrabalho pelos empregadores e empregados. Trouxe também a previsão de um banco de horas para pagamento após o estado de calamidade pública decretado no país e suspendeu exigências relacionadas a área de saúde e segurança do trabalho. Assim como concedeu aos empregadores a prerrogativa de parcelamento dos recolhimentos ao Fundo de Garantia por tempo de serviço, dentre outras regras.

Diversas empresas se valeram das alternativas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública e da emergência de saúde pública previstas na medida provisória, desde a sua criação, a fim de manter suas atividades e os postos de trabalho. Foi largamente utilizada, já que foi uma das primeiras normas criadas pelo governo para o enfrentamento da pandemia por parte das empresas. E a sua caducidade traz diversas consequências no âmbito empresarial.

É válido, entretanto, o alerta de que a partir do dia 20/07/2020 fica vedada a adoção de medidas com base na MP 927, o que não implica na invalidação automática dos atos praticados durante a sua vigência. Ademais, o Congresso Nacional poderá, ainda, editar decreto legislativo, no prazo de 60 dias, para disciplinar as relações jurídicas decorrentes da MP.

A seguir, as principais dúvidas serão tratadas, tais como: o empregado pode continuar em teletrabalho? As férias que foram antecipadas são válidas? E os bancos de horas poderão continuar seguindo as regras da MP? E a CIPA, os exames médicos periódicos e os treinamentos permanecem suspensos ou não?

 Teletrabalho

O regime de trabalho de diversos empregados foi alterado para o teletrabalho ou o conhecido home office, nos termos da MP 927. E o que previa a Medida? Estabelecia que o empregador poderia alterar o regime de trabalho presencial do empregado para teletrabalho, o trabalho remoto ou outro tipo de trabalho a distância, independentemente da existência de acordo individual ou coletivo, dispensando o registro no contrato de trabalho do empregado, devendo apenas comunicar ao mesmo com 48 horas de antecedência. Além disso, permitiu a extensão desse tipo de atividade para os aprendizes e estagiários.

O que mudou com a caducidade da MP? A empresa não poderá mais utilizar o teletrabalho? E os aprendizes e estagiários? A empresa deve, obrigatoriamente, alterar o regime para presencial a partir do dia 20/07/2020?

A perda da eficácia da MP 927, a rigor, não impede a continuidade da prestação de serviços nesta modalidade, já que o acordo entre empregado e empregador havia sido firmado dentro dos moldes legais vigentes ao tempo da sua adoção, quais sejam, os da medida provisória. Ademais, o que a MP fez foi flexibilizar regras que já existem na CLT sobre o tema.

O que as empresas devem fazer, caso optem por continuar com o trabalho à distância, é firmar um ajuste com o empregado, já que este já se encontra nessa condição de home office, a fim de ratificar a continuidade desse tipo de prestação de serviços, sem qualquer prejuízo às partes e sem necessidade de comunicação prévia de 15 dias da CLT, desde que haja consenso entre as partes.

E, quando o empregador entender que está na hora do empregado retornar às atividades presenciais, deverá comunica-lo previamente e haverá um prazo de transição para este retorno que será de 15 dias, previsto na CLT, o que deverá constar em um aditivo contratual. E, se as empresas quiserem adotar o regime de teletrabalho, a partir do dia 20/07/2020, ainda poderão fazê-lo, todavia nos termos da CLT e não mais da MP.

Quanto aos aprendizes e estagiários não há vedação na lei para que eles permaneçam nesta modalidade de atividade, contudo o caráter de seu trabalho requer acompanhamento e supervisionamento constantes. Sendo assim, para que estes possam permanecer nesta condição as empresas deverão informar aos centros educacionais aos quais são vinculados e, ainda, comprovar que mesmo à distância esses jovens serão acompanhados por seus supervisores a fim de manter o caráter de aprendizado de suas atividades.

 Férias

A MP também estabeleceu a possibilidade das empresas anteciparem férias com períodos aquisitivos incompletos ou mesmo nem iniciados. Prorrogou o pagamento do terço constitucional para a data de pagamento do décimo terceiro salário, assim como o pagamento da remuneração das férias para até o quinto dia útil do mês subsequente ao início do gozo. Flexibilizou também o prazo de aviso destas passando dos 30 dias previstos na CLT para 48 horas de antecedência.

Inicialmente, cabe esclarecer que todas as férias concedidas durante a vigência da MP 927 são válidas e os empregadores não terão problemas quanto a estas, caso tenham observados os requisitos da Medida Provisória. E, ainda, aquelas iniciadas durante a vigência da MP, mas encerradas após a perda da sua eficácia também estão corretas.

Mas, e se o empregador concedeu o aviso de férias durante a vigência da MP 927 e o início do gozo desta seria a partir ou após o dia 20/07/2020, como fica? A empresa até poderia conceder nos termos da MP, alegando que já comunicou e que já havia programado tal concessão, o problema seria a alegação de fraude tanto pelo fisco trabalhista quanto pelo empregado. Por isso, o melhor, é conceder as férias nos termos da CLT nestes casos.

Feriados

Quanto aos feriados a Medida Provisória 927 estabeleceu que as empresas poderiam antecipar o gozo tanto dos feriados não religiosos federais, estaduais, distritais e municipais, como os religiosos, com regras diferentes para ambos.

Todavia tal prerrogativa somente poderia ser alcançada à época da vigência da MP 927, a partir do dia 20/07/2020 não mais. Isto leva a uma questão muito relevante. E se a empresa antecipou o gozo de alguns feriados e o governo do estado ou do município onde está localizada a empresa resolveu antecipar este feriado para outra data, como fica?

Para fins trabalhistas valerá a antecipação feita pela empresa, isto é, se o empregado trabalhar em um dia de feriado antecipado pelo governo estadual/municipal não fará jus a percepção em dobro, por exemplo, se o empregador já tiver adiantado aquele mesmo feriado.

Banco de horas

A CLT permite às empresas que adotem o banco de horas, porém com regramentos diferentes dos que foram estabelecidos na Medida Provisória 927. As disposições da Medida Provisória, que caducou no dia 19/07/2020, estabelecia o ajuste, durante o estado de calamidade pública, de Banco de Horas firmado por meio de acordo coletivo ou individual formal para compensação em até dezoito meses contados da data do encerramento da calamidade pública.

O banco de horas da MP ainda trazia a possibilidade de compensação não apenas das horas extraordinárias realizadas pelos empregados, como também de utilização do banco para as horas que o trabalhador deixou de laborar, uma espécie de banco de horas negativo. O que é isso? É o banco gerado pela ausência de atividades por parte dos empregados, assim como muitas empresas estavam sem atividades ou os seus empregados não tinham como realizar o teletrabalho, ajustou-se essa forma de compensação, enviou-se para o banco as horas que o empregado deveria trabalhar, mas não trabalhou.

Caso tenha ocorrido o ajuste com base na MP, as horas laboradas (ou não) até o dia 19/07/2020 poderão compor este banco e poderão ser compensadas até dezoito meses após o término da calamidade pública.

E se as horas extras forem praticadas a partir do dia 20/07/2020? Neste caso, as horas poderão ir para um banco de horas sim, mas não para o da MP 927, isto é, a empresa poderá firmar com o empregado acordo para a compensação ou pagamento das horas laboradas a partir do citado dia, com base na CLT.

E como funciona o banco de horas da CLT? Para que tenha validade deverá ser ajustado mediante norma coletiva (acordo ou convenção coletiva), com possibilidade de pagamento/compensação em até 12 meses. Poderá, também, ser firmado mediante acordo individual escrito, contudo seu prazo máximo cai para 6 meses. E, ainda, é possível banco para compensação dentro do mesmo mês, sendo este firmado por acordo individual, tácito ou escrito.

Cipa, exames médicos e treinamentos

Outros três temas, CIPA, exames médicos e treinamentos de empregados, tratados pela Medida Provisória podem geram grandes dúvidas e até complicações para as empresas, a depender do que farão daqui em diante.

A exigência quanto aos exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares ficou suspensa durante a vigência da MP 927 e somente seriam cobrados após 60 dias do término da calamidade pública. Mas o que isso quer dizer? Isso significa que as empresas não estavam obrigadas a realizar os exames, impedindo, desta forma, qualquer autuação do fisco trabalhista quanto a ausência destes.

E agora, as empresas já poderão ser fiscalizadas e autuadas por não terem realizado os exames? A rigor sim, mas apenas para os exames vencidos durante o prazo de eficácia da MP 927. Contudo, a fim de evitar a desordem interna da empresa, pode-se considerar que o prazo de 60 dias, que seria iniciado após o estado de calamidade pública, fosse considerado e contado a partir da caducidade da MP, isto é, a partir do dia 20/07/2020. É importante, então, que as empresas se organizem para iniciar os exames médicos vencidos durante a MP. A empresa poderia ajustar com seu médico do trabalho, em não havendo prejuízos, por exemplo, a realização de exames de forma remota, por vídeo conferência, já que os médicos estão autorizados a usar a telemedicina.

Quanto aos treinamentos periódicos e eventuais que alguns empregados são obrigados a realizar por conta das Normas Regulamentadoras, as chamadas NRs, a MP também suspendeu a sua exigibilidade, contudo dispôs um prazo de 90 dias, após o estado de calamidade pública, para realiza-los. Neste ponto, sugere-se a mesma regra dos exames médicos, organizar a realização destes, no prazo de 90 dias iniciado a partir do dia 20/07/2020.

Por fim, quanto a eleição da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes, a CIPA, previu a MP que os processos eleitorais em curso poderiam ser suspensos e as comissões existentes mantidas. Com isso, quando as empresas devem realizar as novas eleições? Os prazos previstos nas NRs para a eleição da CIPA devem voltar a contagem, a partir do dia 20/07/2020. Ressalvados os casos das empresas que continuam fechadas, por conta da pandemia, pois é necessário que as empresas e seus empregados estejam em atividade para que se possa falar em efetiva atuação da CIPA e, por consequência, em obrigatoriedade de iniciar o referido processo eleitoral.

Conclusão

Diante da caducidade da Medida Provisória nº. 927, ocorrida em 19/07/2020, diversas consequências acontecerão para as empresas. Por não haver decreto legislativo, feito pelo Congresso Nacional, regulamentando os efeitos da MP, empregadores devem observar os regramentos da legislação trabalhista vigente quanto aos temas da Medida, respeitados todos os atos praticados durante a eficácia da MP 927.

Assim, todos os atos feitos nos moldes da medida provisória serão resguardados e válidos. O que as empresas não poderão é adotar o que ali está previsto após o dia 20/07/2020.

O teletrabalho e o banco de horas continuarão sendo permitidos, entretanto com base nas disposições da CLT. Assim como os prazos previstos nas NRs voltarão a embasar as eleições da CIPA, os exames médicos e os treinamentos. Não é salutar que o fisco trabalhista no dia 20/07/2020 inicie fiscalizações quanto a estes temas, mas é razoável que as empresas já se organizem para realizar os exames, a eleição e os treinamentos.

Portanto, empregadores devem observar o que adotaram de acordo com a MP 927 e o que melhor lhes atenderá daqui para frente, considerando as normas trabalhistas vigentes, além de ficarem cientes de que as medidas utilizadas, com base na MP, foram válidas.