Home office provoca crescimento de negociações coletivas

Total de acordos e convenções coletivas envolvendo o trabalho remoto teve um salto de 236%.

Levantamento do Projeto Salariômetro da Fipe mostra que o home office está cada vez mais na mesa de negociações entre empresas e sindicatos. O total de acordos e convenções coletivas envolvendo o trabalho remoto teve um salto de 236%, levando em conta o ano todo de 2019 e os nove primeiros meses de 2020. Em 2019, houve 884 negociações, enquanto que em 2020, até setembro, o número estava em 2.971.

Em relação à proporção dentro do total, o tema trabalho remoto, que esteve em 2,4% das negociações em 2019, saltou para 15,9% neste ano até setembro.

O Salariômetro da Fipe projeta para o ano inteiro de 2020 o total de 5,8 mil negociações coletivas envolvendo o trabalho remoto, ou seja, 18,7% de um total de 31 mil.

Atividades

A negociação do trabalho remoto não se dá com a mesma frequência em todas as atividades. Entre 40 atividades acompanhadas no Projeto Salariômetro da Fipe, 11 concentram 80,7% dos casos em 2020. Segundo a Fipe, esse resultado mostra que o trabalho remoto dificilmente será adotado uniformemente na economia como um todo.

Entre as 11 atividades com maior número de negociações, lidera com maior percentual entre o total Telecomunicações, telemarketing, processamento de dados e tecnologia da Informação. Veja abaixo:

– Telecomunicações, telemarketing, processamento de dados e tecnologia da Informação: 44,1%
– Serviços a terceiros e fornecimento de mão de obra: 41%
– Educação, ensino e formação profissional: 38,9%
– Assessoria, consultoria e contabilidade: 29,3%
– Comércio atacadista e varejista: 27,6%
– Organizações não governamentais: 22,1%
– Construção Civil: 16,4%
– Bares, restaurantes, hotéis, similares e diversão e turismo: 15,2%
– Indústria metalúrgica: 14,1%
– Transporte, armazenagem e comunicação: 13,1%
– Indústria química, farmacêutica e de plásticos: 10%

Para Hélio Zylberstajn, professor sênior da FEA/USP e coordenador do Projeto Salariômetro da Fipe, a negociação coletiva pode proteger os interesses dos trabalhadores em diversos aspectos, especialmente nos que despertam maiores preocupações, como a remuneração, a jornada de trabalho e a saúde ocupacional.

Apesar de ressaltar a necessidade de regulamentar a modalidade, ele faz uma ponderação: “Será que a lei poderá dar conta, sem cometer excessos em nenhuma direção, da defesa dos interesses envolvidos? Talvez a emergência do trabalho remoto seja uma oportunidade para dar lugar preferencial à negociação coletiva, antes de regulamentar por lei”, diz.

Home office

O home office, que antes da Covid-19 abrangia ainda poucas empresas no país e era implantado alguns dias da semana, acabou sendo a saída encontrada pelos empregadores durante a pandemia para manter as atividades e evitar o risco de contaminação dos trabalhadores.

No entanto, o Ministério Público do Trabalho (MPT) vê a modalidade como um desafio, já que em muitas empresas o teletrabalho poderá passar de emergencial para permanente, o que reforça a necessidade de fiscalização.

Por isso, o MPT divulgou uma nota técnica com 17 recomendações para o trabalho em home office para empresas, sindicatos e órgãos da administração pública alegando que o objetivo é garantir a proteção dos trabalhadores.

Entre os pontos abordados pelo MPT estão a preservação da privacidade, reembolso de despesas, infraestrutura para o trabalho remoto, informação sobre desempenho, ergonomia, pausa para descanso, ajuste de escala para as necessidades familiares e controle de jornada – veja aqui todos os pontos.

Segundo Peterson Vilela, advogado trabalhista do L.O. Baptista Advogados, as recomendações não têm força de lei, mas são uma espécie de ‘roteiro’ utilizado pelo MPT para as denúncias envolvendo a modalidade de home office.

Fonte: Contábeis

Home office: Empresas dão advertências e suspensões para quem burla jornada

Advogados relatam consultas sobre justa causa, mas medida é considerada extrema.

A transferência inesperada do local de trabalho para a casa dos funcionários, em home offices improvisados, gerou uma série de novos conflitos nas relações entre gestores e subordinados.

Exemplos disso são funcionários que desaparecem durante o dia e só responde e-mails na madrugada, outro que não acessa o link e, portanto, não participa da reunião, ou ainda o funcionário que aparece na teleconferência vestindo pijamas, com cabelos bagunçados e olhos inchados de sono.

Como consequência, as empresas recorrem aos seus advogados para entender como lidar com horários, prazos, rotinas, cobranças e condutas nessa nova realidade e também para definir as punições.

Trabalho remoto

Para a advogada Andrea Massei, sócia das áreas trabalhista e previdenciária do Machado Meyer, parte das tensões tem relação com o fato de o trabalho não presencial ser uma novidade para a maioria dos setores da economia.

“O trabalho remoto veio de forma muito abrupta. Há uma falta de preparo tanto de funcionários quanto de empregadores para lidar com essa nova rotina”, diz.

Na avaliação da advogada, o improviso dessa transferência abriu espaço para uma certa confusão nas condutas. Estar trabalhando em casa, diz, não dispensa o funcionário de atender o gestor, cumprir prazos e entregar trabalhados e muitas empresas tiveram problemas com isso, especialmente no início do distanciamento social.

Punições

Jorge Matsumoto, do Bichara Advogados, considera importante lembrar que o contrato continua vigente no home office e, quando o funcionário não cumpre com sua parte nesse acordo, o empregador pode exercer seu poder punitivo.

Essas sanções, pondera Matsumoto, devem ser aplicadas com razoabilidade. Primeiro, uma advertência verbal, depois, uma formal. Na sequência, uma suspensão.

A demissão por justa causa é o ápice nessa escala. Os advogados recomendam que as empresas só utilizem esse instrumento quando a gravidade na falta cometida pelo funcionário for incontestável.

“Não comparecer a uma reunião agendada em horário comercial é uma falta grave, mas não autoriza a empresa a aplicar uma justa causa imediata. Ela tem que observar uma certa proporcionalidade, só adotar a medida mais severa em numa situação de reincidência”, diz Matsumoto.

Muitas vezes, pode ser apenas o caso de adotar uma medida disciplinar. Andrea Massei relata, por exemplo, o caso de um funcionário que não era encontrado pelos colegas no horário comercial, fosse por telefone ou por email. Somente em horário avançado da noite ele começava a responder aos emails recebidos.

“Nesse caso, eram dois problemas. Um era o fato de que ele não podia ficar incomunicável o dia todo. O outro era que ele estava trabalhando no horário em que deveria descansar”, afirma

A empresa optou pelo alerta. “Ele recebeu uma advertência e foi chamado para uma conversa. O home office permite um outro equilíbrio com a vida pessoal, mas muitas vezes é necessário disciplinar essa relação.”

Advertências home office

Entenda quais atitudes podem acabar em advertências:

– Faltar a reuniões: Imprevistos acontecem, mas o não comparecimento não pode ser reiterado;

– Não atender ligações ou responder e-mails: O funcionário não pode “sumir” durante o expediente;

– Estar desarrumado na videoconferência: Se isso estiver no código de conduta da empresa, o empregado tem de cuidar da imagem;

– Recusar a volta ao trabalho ou mudança de turno: Quem não está praticando o distanciamento social pode ser considerado apto ao trabalho presencial.

O advogado Rodrigo Bosisio, sócio do Bosisio Advogados, diz que as empresas estão, na maioria dos casos, predispostas a adotar condutas cautelosas.

“Os empregadores precisaram, muitas vezes, equilibrar a conveniência da punição e a necessidade de atuar como verdadeiros árbitros”, afirma.

Advertências em home offices também podem ser aplicadas em falhas que não eram aceitáveis nos escritórios, como perder prazos, faltar a reuniões, não entregar trabalhos e não seguir códigos de postura, o tal cabelo bagunçado na teleconferência.

Segundo a pesquisa Pnad Covid, criada pelo IBGE para medir os impactos da pandemia, 8,3 milhões de pessoas ainda trabalhavam de maneira remota na semana de 19 a 25 de julho, menos do que os 8,7 milhões do início de maio.

O retorno ao trabalho presencial, avaliam advogados, poderá gerar conflitos, uma vez que alguns trabalhadores não se sintam seguros para voltar. No entanto, essa resistência não embasa, necessariamente, uma demissão por justa causa.

Justa causa

Luiz Calixto Sandes, do Kincaid Mendes Vianna Advogados, recomenda que as empresas adotem o diálogo antes de qualquer decisão mais séria.

Contudo, é preciso se atentar às ações que podem dar justa causa, que são:

– Atestado médico falso: Seja por Covid-19 ou outra doença, apresentar documento falso é falta grave;

– Ofensas graves a colegas: Xingamentos por email ou em reuniões por teleconferência;

– Insubordinação: O não cumprimento reiterado de ordens;

Improbidade ou corrupção: Emissão de notas fiscais por serviços que não foram prestados.

“O funcionário pode ter 18 anos e estar saudável, mas tem um histórico de câncer, lúpus, HIV ou apresentou qualquer outro problema de saúde. Se ele estiver com medo e não quiser voltar, é possível que uma justa causa seja considerada exagerada”, afirma.

Uma vez que o decreto de calamidade pública continua vigente, seriam grandes as chances de uma dispensa desse tipo ser revertida pela Justiça do Trabalho.

Por outro lado, se esse mesmo funcionário for visto, mesmo que por meio de fotos em redes sociais, indo a festas ou eventos sociais, o risco de uma justa causa será maior.

Fonte: Contábeis

Home office: como lidar com saúde emocional dos colaboradores?

Em tempos de isolamento social por causa de uma pandemia e trabalho remoto, a saúde emocional dos colaboradores precisa ser uma das grandes preocupações do RH. Dessa forma, a distância tornou-se um desafio para as empresas zelar pelo bem-estar dos seus profissionais. 

Qual o impacto do home office para a saúde emocional?

Parece uma proposta irrecusável: trabalhar de casa, sem precisar enfrentar horas de trânsito, usando calças de pijama e pantufas.

Para alguns, o home office pode não ser esse paraíso. A dificuldade de separar o espaço físico entre trabalho e descanso é capaz de gerar grandes problemas, como a dificuldade de “se desligar” do profissional e conseguir realmente respirar entre um dia e outro.

Cerca de dois terços dos profissionais estão lidando com uma carga muito maior de tarefas durante o período. É natural que isso traga a sensação de impotência e uma extrema estafa mental, que provoca estresse e problemas emocionais.

Para pais e mães, essa questão é ainda mais difícil. Os filhos também estão em casa e pedem atenção. Eles se vêem obrigadas a trabalharem em jornadas duplas durante o dia todo, algo extremamente estafante.

Todas essas situações são agravadas com as preocupações provocadas pela pandemia. As pessoas estão mais ansiosas e podem estar sendo bombardeadas pelo excesso de informações sobre o quadro atual.

Como lidar com a saúde emocional dos colaboradores durante o período?

Para ajudar nessa questão tão complicada, separamos algumas dicas que podem ser colocadas facilmente em prática.

Comunicação transparente

Com o trabalho remoto, a necessidade de manter uma comunicação transparente e aberta é latente. Além de ajudar a diminuir a solidão e manter o funcionário alinhado às tarefas, o gestor deve informar novidades e atualizar os status dos projetos.

Para isso, aposte em boas ferramentas. Há diversas opções como o Slack, Skype, Google Hangouts, apenas para citar alguns.

Empatia

As pessoas têm dificuldades e limitações diferentes. Trabalhando de casa, fica difícil dissociar totalmente a vida doméstica da profissional. Por isso, entenda quando algum colaborador precisar fazer a reunião com o filho no colo, ou se houver o vazamento de barulhos externos durante uma conferência.

Procure se colocar no lugar do outro e, se possível, ofereça ajuda para lidar com a situação.

Gestão de tempo

Gerir bem o tempo pode ser um verdadeiro desafio durante o trabalho remoto. Procure oferecer suporte e dicas para que o funcionário consiga lidar com as demandas em tempo hábil.

Lembre-se de que, além das cobranças externas, há também as cobranças internas. Em vez de pensar que o profissional está aproveitando a oportunidade para ser negligente com a função, procure entender como está a relação com as demandas e como elas estão sendo desenvolvidas nesse novo cenário.

Limite de trabalho

Não caia na armadilha de aproveitar para colocar mais tarefas, pensando que 30 minutinhos a mais não fazem diferença. O trabalho em isolamento já é uma situação estressante por si só, na qual o profissional tem de lidar com várias outras questões além das relacionadas à função.

Fique atento para não sobrecarregar o colaborador, nem mesmo exagerar nas cobranças.

Horários

O home office permite que a pessoa não precise perder horas diárias de deslocamento. Mas, isso não significa que esse tempo a mais seja usado para a execução de novas tarefas.

Estabeleça rotinas de horário e faça de tudo para que o profissional as cumpra, respeitando assim os períodos de trabalho e lazer. Além disso, separe janelas de tempo para reuniões e conferências, assim o colaborador consegue se organizar melhor.

Um bom exemplo é separar os horários entre às 14h e às 17h para que esses encontros virtuais aconteçam.

Momentos de descanso

Em um escritório, as pessoas não enfrentam períodos de 8 horas totalmente produtivas. Há pausas para o café, aquela volta até o banheiro, uma respirada entre um projeto e outro. No trabalho remoto, também é importante reservar essas pequenas pausas para dar uma arejada e renovar as energias para uma próxima tarefa.

Não cobre uma dedicação excessiva dos profissionais e dê espaço para esses pequenos momentos. Os dias de folga também devem ser respeitados.

Lembre-se de que o confinamento já traz questões emocionais difíceis de lidar. Respeitar o ritmo do profissional é importante para que esses problemas não se agravem.

A saúde emocional dos colaboradores é um ponto delicado durante o isolamento, por isso é importante orientar os líderes no que for necessário para que não haja exageros, o que pode ser extremamente negativo para a empresa e para o trabalhador.

Fonte: Endeavor