Veja 4 tendências de RH para 2021

Saiba o que esperar para o próximo ano no departamento de RH das empresas.

Diante do cenário pandêmico vivenciado neste ano, o investimento em tecnologia para RH em 2021 deve considerar os novos hábitos adquiridos nesse momento.

Soluções tecnológicas trazem recursos inovadores para facilitar a gestão e o RH não fica de fora. Conheça as principais mudanças que estão acontecendo na gestão de RH e verifique se elas se encaixam na realidade da sua empresa.

1. Treinamentos online que incluem o RH

O setor de Recursos Humanos é conhecido como a área que, junto com gestores, identifica necessidades, planeja e proporciona treinamentos e capacitações para os demais colaboradores.

No entanto, uma das principais tendências de RH para 2021 prevê capacitações também para os profissionais de RH. Esses treinamentos podem ter foco tanto no desenvolvimento pessoal quanto habilidades analíticas que facilitem a leitura de dados, por exemplo.

Com o intuito de evitar que o funcionário precise se deslocar para realizar treinamentos, as organizações vão aderir ao uso de plataformas e ferramentas que proporcionam o aprendizado contínuo no próprio ambiente de trabalho ou na modalidade online.

O PDI (Plano de Desenvolvimento Individual), por exemplo, pode ser aplicado pelo departamento de RH, por meio do levantamento de estratégias e ferramentas online, como cursos gratuitos ou não. Podemos citar algumas plataformas como: Udemy, Enap, Sebrae, Coursera e Alura.

Isso também serve para os colaboradores do setor de RH. A qualificação online para o time de Gestão de Pessoas também representa uma das tendências de RH para 2021.

2. Flexibilidade no ambiente de trabalho

Os nativos digitais estão chegando rapidamente ao mercado de trabalho e essa é uma geração que possui necessidades e valores diferentes das anteriores. Portanto, as empresas precisam se adaptar para continuarem atrativas para os novos talentos.

Os profissionais atualmente não se preocupam apenas com salário. No geral, buscam trabalhos que sejam coerentes com as suas demandas e estilo de vida. Com base nisso, os departamentos de RH estão adotando formas de oferecer uma boa experiência para os colaboradores.

Qualidade de vida, priorização da saúde (física e mental), flexibilidade, informalidade e desenvolvimento humano são alguns dos pilares valorizados pela geração. Dessa forma, bater ponto as 8h da manhã e sair 18h rigidamente pode não ser o mais interessante para os nativos da geração “Z”.

É preciso investir em ambientes informais e modernização no controle de jornada, para que sua empresa possa registrar esses dados sem impactar no comportamento dos jovens.

3. O Home Office e o autogerenciamento

É inevitável incluir os impactos da Covid-19 nas tendências para o futuro. Durante esse momento, muitas empresas experienciaram o trabalho remoto pela primeira vez, e isso reuniu diversos desafios para os líderes que tinham em seu mindset a vigilância constante no trabalho de sua equipe. Contudo, mesmo que de maneira forçada, o incentivo ao autogerenciamento veio para ficar.

Uma das principais tendências de RH para o futuro pós-pandêmico são arranjos de trabalho mais flexíveis. Quando a crise passar, muitas serão as motivações para que os regimes de trabalho sejam mistos, intercalando dias de trabalho no escritório com outros em casa.

Em primeiro lugar, os funcionários já terão as ferramentas para trabalhar e se manter produtivos nas mãos. São os casos de plataformas como o Zoom ou Teams, além de organizações cujas operações estão na nuvem.

Em segundo lugar, toda uma rotina de interação e de produtividade à distância já foi estabelecida durante a quarentena. Ela pode ser utilizada para preencher o tempo de trabalho depois que tudo voltar ao normal.

Além disso, os RHs que já passaram por alguma transformação digital conseguem controlar a jornada, a produtividade e mesmo aspectos burocráticos do departamento por meio de ferramentas digitais, como gerar relatórios e programar a folha de pagamento.

4. Automatização dos processos

Sistema de automação às rotinas do departamento segue como uma forte tendência de RH para 2021.

A Big Data é um recurso que vem se tornando cada vez mais indispensável em diversos setores. Com o RH não poderia ser diferente! De modo geral, as equipes utilizam ferramentas que permitem integrar dados e envio automático de informações.

Com a mudança de operacional para um setor de recursos humanos estratégico, a disciplina passa a ser ainda mais explorada facilitando processos do departamento. Dessa forma, é possível fazer uso de dados para acompanhar o desempenho de colaboradores e promover o desenvolvimento de habilidades específicas.

A automatização chegou como uma oportunidade de desburocratizar os processos tornando-os mais ágeis e rápidos. Além disso, proporciona mais segurança no armazenamento de documentos.

Ao automatizar os processos, o RH diminui prejuízos financeiros, reduz a ocorrência de erros, torna o desempenho da equipe mais eficaz e ganha tempo para investir em outras necessidades do setor.

Um exemplo claro disso é People Analytics que propicia a coleta, análise e interpretação de dados dos colaboradores a fim de entender comportamentos e prever o futuro.

Fonte: Contábeis

Saiba o que é e como conduzir uma entrevista de desligamento

Você já ouviu falar na entrevista de desligamento?

O desligamento de um colaborador da empresa é um momento delicado para ambas partes, independentemente se a saída do colaborador se deu de maneira voluntária ou por iniciativa da organização.

Por se tratar de uma situação que pode gerar sentimentos desconfortáveis tanto para o colaborador quanto para o gestor responsável por conduzir o processo de desligamento, muitas vezes a entrevista de desligamento, que é uma etapa muito importante desta operação, é esquecida ou simplesmente ignorada.

No entanto, a entrevista de desligamento agrega em muitos fatores relacionados à gestão de pessoas da empresa e nos rumos futuros da organização a partir da saída do funcionário.

É através dela que perspectivas importantes a respeito dos diferentes departamentos e do negócio em si são elucidadas e é fundamental que os gestores do departamento de Recursos Humanos entendam a importância de estruturar um bom processo de entrevista de desligamento.

Assim, você poderá entender o que é, de fato tal entrevista e qual é sua importância para a empresa e para o trabalhador que está deixando a organização.

Vamos lá?

O que é a entrevista de desligamento?

De forma geral, uma entrevista de desligamento é um diálogo entre um dos gestores do RH e o colaborador que está saindo da empresa e o objetivo central dessa conversa é permitir que o colaborador compartilhe sua visão a respeito da empresa com o gestor.

Na entrevista, o trabalhador divide suas perspectivas sobre diversos aspectos do negócio, como atividades exercidas pelo departamento no qual trabalhava, política de salários, liderança corporativa, cultura organizacional, relações com colegas, entre outros.

O mais importante é que o entrevistador conduza a conversa de forma estruturada, para colher informações que podem ser valiosas para o futuro da organização.

Portanto, a entrevista de desligamento conduzida por um representante do RH é uma ferramenta de gestão de pessoas que desempenha um papel importante no processo de offboarding e permite que a empresa reúna insights valiosos para promover melhorias no ambiente de trabalho e na condução de processos internos.

Qual é a importância da entrevista de desligamento para a empresa?

Como a entrevista de desligamento proporciona um momento em que o trabalhador tem liberdade para compartilhar suas visões a respeito da empresa e de seus processos, ela abre um espaço para que o colaborador aponte situações que podem ser melhoradas dentro da organização.

Ele pode oferecer informações a respeito de práticas das equipes que não estão alinhadas com a cultura organizacional, por exemplo, ou apontar conflitos que passam batido pelos gestores e tornam-se obstáculos para o bom desenvolvimento das atividades.

Vale ressaltar que a entrevista de desligamento não deve ser um estopim para fofocas ou para outros desligamentos dentro da empresa, pois o objetivo não é coletar informações a respeito das atividades desenvolvidas pelas equipes ou sobre o desempenho de seus pares.

Tais dados são reservados para as avaliações de desempenho dos funcionários.

O foco da entrevista de desligamento deve ser a coleta de opiniões do colaborador sobre o que pode ser melhorado no negócio, seja através de operações internas ou de remanejamento de equipes.

O importante é que a entrevista extraia a opinião mais sincera possível do colaborador a respeito da organização, independente das razões que motivaram sua saída.

Dessa forma, o departamento de RH pode reunir um panorama de situações, atividades e processos que podem ser revisitados ao longo do tempo.

E qual é a importância da entrevista de desligamento para o colaborador?

Já para o trabalhador que está deixando a organização, a entrevista de desligamento representa uma grande oportunidade para avaliar a empresa enquanto centro empregador e compartilhar suas visões a respeito do que pode ser melhorado internamente, tanto em seu departamento de atuação quanto no negócio como um todo.

Além disso, a entrevista também é um momento em que o colaborador pode contar com o amparo da empresa em seu processo de demissão e recolocação no mercado.

Quando o funcionário deixa a organização sem uma perspectiva de recontratação, é comum que surjam inseguranças sobre o futuro.

A entrevista de desligamento com um profissional de RH pode ser um momento adequado para pedir feedbacks de desempenho e indicações para novos cargos em outras empresas.

Tudo depende da forma como a entrevista será realizada.

De toda forma, o colaborador que passa pela entrevista tem a oportunidade de contribuir para a melhoria da empresa e de conseguir informações importantes que facilitem sua recolocação no mercado de trabalho.

Como conduzir uma entrevista de desligamento?

Há algumas questões que devem ser consideradas antes do início da entrevista de desligamento.

  • Consentimento do colaborador

Em primeiro lugar, é preciso entender se o colaborador quer ser entrevistado.

Sim, o consentimento do trabalhador a respeito da entrevista de desligamento é fundamental para que o restante do processo seja possível, pois de nada adianta estruturar a entrevista de desligamento se o foco desta operação, ou seja, o trabalhador, não deseja participar.

Dependendo do que motivou a demissão do colaborador (se foi uma demissão por justa causa, por exemplo), ele pode se sentir desmotivado ou desinteressado em passar pela entrevista, o que já trava o restante do processo.

Assim, antes de tudo, deve-se ter o consentimento do trabalhador a respeito da participação na entrevista de desligamento.

  • Escolha do momento ideal

Em segundo lugar, é necessário escolher o momento ideal para realizar a entrevista de desligamento.

A empresa é livre para conduzir a entrevista antes ou depois da saída do funcionário, mas é importante avaliar as vantagens e desvantagens de cada um dos momentos escolhidos para isso.

Quando a entrevista é realizada depois da saída do colaborador, a tendência é que haja mais transparência nas respostas do profissional, já que ele tende a não ter nenhum receio de possíveis retaliações ou consequências de suas respostas.

Ao mesmo tempo, o trabalhador tem mais tempo para assimilar seu desligamento e organizar sua rotina após a saída da empresa.

Ademais, a entrevista realizada após a saída do colaborador permite que a empresa colete as percepções do profissional a respeito de outros locais de trabalho.

Por outro lado, quanto a entrevista de desligamento é feita antes da saída do profissional, suas respostas não são enviesadas pela experiência em um novo local de trabalho, o que pode significar maior sobriedade nas respostas.

Há também uma tendência de maior participação nas entrevistas, pois o trabalhador tem mais tempo disponível para comparecer ao processo uma vez que ainda está dentro da organização.

Por fim, o tempo de resposta e ação da empresa para corrigir situações que envolvem críticas e conformidade ética tende a ser mais rápido quando a entrevista de desligamento é feita antes da saída do profissional.

  • Planeje a entrevista

É essencial que as perguntas feitas pelo entrevistador tenham como objetivo central o desenvolvimento do negócio e a melhoria da empresa como um todo.

Dessa maneira, é importante que o trabalhador possa dar sua opinião a respeito de produtos, operações, atividades executadas, relacionamento das equipes, etc.

Também vale apontar que o planejamento da entrevista deve ser adaptado aos diferentes tipos de demissão.

Da mesma forma que o entrevistado que foi desligado pela empresa deve ser informado sobre os motivos que levaram a sua demissão e questionado sobre o que acha de tais motivos, o profissional que fez um pedido de demissão deve ser incentivado a falar sobre as razões que o levaram a tomar essa decisão.

  • Escute o profissional e saiba filtrar as respostas

O momento da entrevista de desligamento deve criar um espaço de escuta ativa e confiança para que o profissional tenha liberdade e segurança para responder às perguntas do entrevistador.

Assim, é importante que o profissional de RH responsável pela condução da conversa preste muita atenção em todas as informações oferecidas pelo trabalhador e em seu estado emocional, pois este pode influenciar na maneira como o profissional responderá aos questionamentos.

Assim, é importante que o condutor da entrevista saiba extrair as informações e perspectivas mais importantes oferecidas pelo trabalhador, de forma que as respostas possam ser usadas na melhoria da empresa como um todo.

Lembrando que a experiência final do profissional, quando feita de maneira respeitosa, humanizada e empática, pode ser muito positiva tanto para o trabalhador quanto para a organização, proporcionando um momento de feedbacks construtivos para ambas partes e evitando situações traumáticas.

A humanização deste momento é fundamental para a manutenção de uma imagem positiva da empresa no imaginário do trabalhador.

  • Saiba aproveitar as respostas do profissional

Por fim, o profissional participa da entrevista de desligamento oferece visões valiosas a respeito de diferentes situações da empresa, pois estava imerso nas rotinas da organização de um jeito único e conhece as dificuldades do setor em que atuava e os pontos que podem ser melhorados.

As soluções sugeridas pelo trabalhador podem ser interessantes para a empresa e, por isso, é importante que elas sejam coletadas e repassadas às lideranças responsáveis pela melhoria das atividades e das operações internas.

Além disso, com a implementação constante de soluções para problemas identificados nas entrevistas de desligamento, a tendência é que os profissionais que permanecem na empresa tornem-se cada vez mais satisfeitos com a organização, o que tende a aumentar a produtividade no trabalho e diminuir os índices de turnover.

Quais perguntas podem ser feitas na entrevista de desligamento?

O que será perguntado no momento da entrevista depende muito dos objetivos da empresa, mas, no geral, as perguntas tem como foco 1) identificar os sentimentos do profissional em relação à organização e ao tempo em que trabalhou ali e 2) extrair pontos de melhoria para a empresa.

De toda forma, reunimos alguns questionamentos interessantes que podem ser feitos ao trabalhador no momento da entrevista de desligamento:

  • Qual foi o motivo do seu desligamento (em casos de pedido de demissão);
  • O que você gostaria de saber antes de ter entrado na empresa? Que diferença tais informações fariam no seu trajeto profissional?
  • Quais foram os pontos positivos e negativos de seu tempo na empresa?
  • Como era sua relação com seus colegas de trabalho? E com seus líderes?
  • Como você descreveria a cultura organizacional?
  • Você sentia satisfação profissional aqui?
  • A empresa ofereceu oportunidades e caminhos necessários para seu desenvolvimento profissional?
  • Houve algum fator específico que dificultou seu desenvolvimento e crescimento profissional?
  • Suas atividades eram coerentes com o cargo ocupado?
  • Quais foram as atividades ou projetos que mais gostou de desenvolver na empresa? Por quê?
  • Você sente que a empresa valorizou seu trabalho? Por quê?
  • Suas necessidades foram atendidas pela empresa?
  • Há alguma capacitação ou treinamento que a empresa deveria oferecer aos colaboradores?
  • O que você pensa a respeito do pacote de benefícios trabalhistas oferecidos pela empresa?
  • Se pudesse dar uma dica para o departamento em que trabalhou e uma para a empresa como um todo, quais seriam essas dicas?
  • Você recomendaria essa empresa para outros profissionais da sua área?
  • Você voltaria a trabalhar conosco? Por quê?
  • Que imagem você leva da empresa?
  • Gostaria de dizer mais alguma coisa, sobre a empresa ou não, antes do final da entrevista?

Considerações finais

Por fim, você deve ter percebido que, embora o desligamento de um profissional tenha a tendência a ser um momento tenso e delicado, a forma como essa situação é conduzida faz toda a diferença para a humanização das relações de trabalho.

A gestão do momento de demissão é muito importante, tanto no que diz respeito às entrevistas, quanto no que se refere à gestão de documentos e dados que devem ser reunidos para a saída do profissional.

Ter uma plataforma que organiza rotinas do colaborador, como banco de horas, adicionais, horas extras, férias e abonos é fundamental para que os documentos necessários para o desligamento sejam processados corretamente e problemas trabalhistas sejam evitados.

Fonte: Jornal Contabil