Quais são as modalidades de rescisão de contrato de trabalho?

Finalizar um contrato entre empregador e empresa é um processo burocrático, é importante realizar o cálculo corretamente da rescisão.

Atualmente existem 5 modalidades de rescisão e no artigo de hoje falaremos sobre cada uma delas e como funciona o cálculo, pois existem diversas regras específicas relacionadas aos cálculos e as verbas que são direito do empregado.

Modalidades de rescisão

Como mencionei anteriormente existem 5 modalidades de rescisão e agora você conhecerá cada uma delas!

Demissão com justa causa

Essa categoria de demissão geralmente é ocasionada quando o empregado vem a cometer faltas graves que possam justificar seu desligamento da empresa.

Nesta situação o empregado perde muitos dos seus direitos, por isso nesse caso ele recebe:

  • saldo de salário dos dias trabalhados naquele mês;
  • eventuais férias vencidas, acrescidas de 1/3 referente a abono constitucional.

Alguns exemplos que podem acarretar a demissão com justa causa são:

  • Abandonar o emprego (mais de 30 dias consecutivos) injustificadamente;
  • Não acatar as ordens de superiores hierárquicos;
  • Deixar de observar os regulamentos internos da empresa.

Demissão sem Justa Causa

A demissão sem justa causa acontece quando o empregador não deseja mais a prestação do serviço realizado pelo empregador e por este movimento opta por desligar o trabalhador.

Essa situação não está ligada a motivos que o abonem ou desabonem e nem atitudes que validam sua despensa.

Nessa situação a empresa não necessita definir o motivo de sua decisão, entretanto é necessário que o colaborador seja previamente comunicado 30 dias antes, ou então, pagar o aviso prévio.

O empregado tem os seguintes direitos:

  • Aviso prévio proporcional, trabalhado ou indenizado;
  • Saldo de salário;
  • Férias vencidas e proporcionais, com adicional de ⅓;
  • 13.º salário proporcional;
  • Multa de 40% do FGTS.

O empregado também pode retirar o valor do fundo de garantia e solicitar o seguro-desemprego, porém é necessário atender aos requisitos do para receber o seguro.

Pedido de demissão pelo funcionário.

Nesta situação o empregado que inicia o direito de encerrar o contrato de trabalho, quando ele escolhe esta opção, ele é quem deve garantir o direito ao aviso prévio do empregador com um período de até 30 dias.

Quando acontece a solicitação desse pedido, o empregado tem direitos similares aos da demissão sem justa causa, ele recebe os seguintes direitos.

  • Saldo de salário;
  • férias vencidas e proporcionais, com adicional de ⅓;
  • 13.º salário proporcional.

Demissão consensual

O acordo comum é quando tanto o empregado quanto o empregador conversa e entram em um acordo referente a rescisão do contrato de trabalho.

Essa nova opção veio com a Reforma Trabalhista de 2017 e funciona da seguinte forma:

  • As partes precisam fazer o acordo por escrito;
  • O trabalhador terá direito a praticamente as mesmas verbas da demissão sem justa causa.

Entretanto, existem apenas 4 diferenças, por isso o trabalhador terá direito de receber:

  • o aviso prévio será devido pela metade, caso ele seja indenizado;
  • a multa do FGTS será de 20%, ou seja, metade do valor original;
  • é possível movimentar apenas 80% do fundo de garantia;
  • não há direito ao seguro-desemprego.

Acordo entre as partes

Apesar de não estar prevista na CLT, essa prática é bem popular, e ela acontece quando o empregado deseja ser demitido, para, por exemplo, assumir um novo emprego, entretanto a empresa não tem interesse em mandá-lo embora.

Pela boa convivência e relação, tanto funcionário quanto chefe decidem acordar e combinam entre si uma demissão sem justa causa, porém com algumas condições diferentes como:

  • O trabalhador tem direito a sacar seu FGTS
  • O trabalhador devolve os 40% de multa à empresa, para que ela não fique no prejuízo.

Fonte: Jornal Contábil

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Justa causa: entenda o tipo de demissão

O termo “justa Causa” gera medo em empregador e empregadores, pois é um termo que nos remete a uma situação extrema que prejudica ambos os lados.

O termo “justa Causa” gera medo em empregador e empregadores, pois é um termo que nos remete a uma situação extrema que prejudica ambos os lados. Porém, vamos entender o que é e quando deve e pode ser usado esta ferramenta.

Justa causa é a forma mais extrema de uma advertência, ela é em resumo o desligamento do empregado motivado por uma ação que prejudica de forma direta a empresa, em muitas vezes, não apenas no fator financeiro. A justa causa é aplicada quando a empresa entende que além de não er possível a solução dos problemas por meios mais brandos, é perceptível que a portura do empregado esta interferindo em sua produção e até mesmo impactando seus colegas. O que diretamente gera danos a empresa em variadas esferas.

A CLT prevê justa causa em determinadas situações caso as mesmas sejam reincidências, vamos conhece-las abaixo subdivididas em alíneas:

Alínea “a”: ato de improbidade: A improbidade quer dizer que o empregado agiu de má-fé, com perversidade e foi desonesto, desrespeitoso ou mau intencionado em seu ambiente de trabalho.

Alínea “b”: incontinência de conduta ou mau procedimento: É um dos casos mais abrangentes, pois nesta questão se enquadram as situações onde o empregado não mantém boa conduta no ambiente de trabalho, seja por meio de palavras, atos ou posturas.

Alínea “c”: negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado ou for prejudicial ao serviço: Este caso é bem mais comum do que pensamos, pois não são poucos os relatos de colaboradores vendendo segredos da empresa, ou situações de venda, comercio dentro da empresa (alguém tem colegas que vendem produtos de beleza, ou outros ?)

Alínea “d”: condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena. É direito do empregador demitir por justa causa o empregado que estiver envolvido numa ação criminal, visto que a lei considera tal circunstância como falha grave. Mas vale ressaltar que o julgamento considerando o empregado culpado é de vital importância nesta questão.

Alínea “e”: desídia no desempenho das respectivas funções. Quando abordamos o tema Desídia, segundo o Aurélio significa “preguiça”, “falta de atenção”, “desleixo”, “negligência”. Ou seja, o artigo 482, alínea “e”, da CLT, protege o empregador contra os empregados que não cumprem suas tarefas, que faltam com vontade em seus deveres, aquele famoso “corpo mole”, ou que não respeita as tarefas previstas em seu contrato de trabalho.

Alínea “f”: embriaguez habitual ou em serviço. Este é um dos casos onde a primeira situação pode ensejar justa causa. Observando-se o ato de punição imediata após identificação do caso.

Alínea “g”: violação de segredo da empresa. Outra falta que na primeira observação, pode ser aplicada justa causa. Tomemos como exemplo as industrias de produtos químicos, e algum empregado que tenta fornecer uma fórmula para a concorrência. Vale ressaltar que o vazamento de segredos empresariais pode ser considerada falha grave mesmo se o empregado não tiver a intenção de fazê-la.

Alínea “h”: ato de indisciplina ou de insubordinação: Quando o empregado desobedece às ordens diretas dos superiores e/ou, de modo geral, das regras da empresa, ele poderá ser demitido por justa causa.

Alínea “i”: abandono de emprego. Apesar de abandoinar o emprego já nos passar uma sensação de que o empregado não possui intenção de retornar, é preciso abordarmos o tema. Pois não são poucos os casos onde após 40 dias de sumiço total, o colaborador retorna como se extivesse oltando do almoço. Abandonar o emprego constitui falta grave. Além disso, é preciso entender como se configura o abandono de emprego. A CLT não possui um prazo para tal situação, porém os tribunais entendem que se o empregado faltar mais de 30 dias, sem justificativa, é gerado o abandono de emprego.

Alínea “j”: ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem. Resumidamente, bater em alguém no ambiente de trabalho ou difamar empresa/colegas, é falta grave.

Alínea “k”: ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem. Neste caso, a lei contempla de forma exclusiva como falta grave, a violência, tanto a psicológica quanto a física contra os superiores, chefes e patrões. Ou seja, ofensar, agressões verbais, agressões físicas, difamações ou outras, dão motivo para o empregador proceder com a demissão por justa causa.

Alínea “l”: prática constante de jogos de azar. Esta é auto explicativa. Jogos de azar são proibidos não apenas em seu horário de trabalho no nosso país.
Alínea “m”: perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. Diz respeito a funções específicas (advogados, por exemplo, precisam estar inscritos na OAB; médicos, no CRM da sua localidade). Se por conduta dolosa o profissional perde seu registro, é passível de justa causa.

Podemos considerar as palavras do Especialista em Direito do Trabalho Cristian Ragazzon: “É de vital importância que a empresa conheça seus direitos, usando a legislação aliada a seus valores para formular seu regimento interno. Fazer isso de maneira que fique claro a todos quais são seus diretos e deveres.

Além de ser muito importante que as regras da empresa e a conduta esperada de cada um, fiquem sempre visíveis e documentadas. Podemos fazer um exercício para saber se estamos agindo corretamente em relação a isso.: Imagine-se entrando pela primeira vez na sua empresa sem um guia e ninguém para lhe direcionar sobre missão, visão e valores da empresa. Você saberia como agir de forma linear ao que a empresa busca? Se sua resposta foi não, reveja suas políticas internas.”

É importante, portanto, manter sempre as regras da empresa a disposição de todos. Isso serve não apenas para que todos fiquem informados, mas também serve de prova em casos onde se faça necessário comprovação documental.

Vale lembrar que o ato de demissão por justa causa deve ser sempre bem considerado e quem sempre indicamos que a empresa possua consultoria jurídica para tal, pois em casos de faltas graves não comprovadas, há sempre consequências que podem ser indenizações, readmissões e etc.

Fonte: Contábeis

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MP 936: Entenda a estabilidade e multas para quem rescindir contrato de trabalho

Ministério da Economia divulgou nota sobre empregadores que têm usado a rescisão contratual como fato príncipe ou força maior para driblar a estabilidade.

A MP 936, que permite a redução de salário e suspensão de contratos de trabalho, prevê uma estabilidade provisória para os funcionários que forem impactados com a medida.

A garantia de estabilidade do emprego é válida durante o período acordado de redução de jornada ou suspensão de trabalho e pelo mesmo período após o restabelecimento da jornada ou do encerramento da suspensão.

Ou seja, se o funcionário teve o salário reduzido pelo período de dois meses, a estabilidade valerá durante os dois meses do contrato com jornada reduzida e mais dois meses após o restabelecimento do trabalho em horário normal. Ao todo serão quatro meses.

Contudo, é importante ressaltar que a estabilidade é desconsiderada em casos de demissão por justa causa e por pedido do empregado.

Já para os casos de demissão sem justa causa, o empregador deverá pagar além das verbas rescisórias devidas, uma indenização prevista no art. 10, §1º da Medida Provisória nº 396, de 1º de abril de 2020, que é o pagamento do salário integral durante o período de estabilidade.

Rescisão contratual

Por outro lado, devido a crise econômica provocada pelo Coronavírus, muitas empresas que optaram pela redução ou suspensão previstas na MP 936 estão passando por dificuldades com a queda de faturamento.

Dessa forma, empregadores têm usado a rescisão contratual pelo fato do príncipe e por força maior para rescindir contratos de trabalho e não pagar as verbas rescisórias devidas.

O Fato do Príncipe, previsto no art. 486 da CLT, é o ato da Administração Pública de natureza administrativa ou legislativa que gera a completa impossibilidade de execução do contrato de trabalho devido a algum evento que seja inevitável.

Já a Força Maior é um acontecimento relacionado a fatos externos, independentes da vontade humana, que impedem o cumprimento das obrigações.

O Ministério da Economia elaborou uma nota informativa para esclarecer entendimento sobre as alegações de fato do príncipe ou de força maior como motivo para rescindir contratos de trabalho.

Fato do príncipe

De acordo com o texto, não se admite paralisação parcial de trabalho para fins de incidência da hipótese do art. 486 da CLT, o qual dispõe que:

“Art. 486 – No caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou resolução que impossibilite a continuação da atividade, prevalecerá o pagamento da indenização, que ficará a cargo do governo responsável.”

A nota orienta que, apenas quando existir ato de autoridade municipal, estadual ou Federal suspendendo totalmente a atividade será admitida a rescisão do contrato de trabalho com base no fato do príncipe. A incidência da hipótese do art. 486 da CLT não autoriza o não pagamento de verbas de natureza salarial devidas na rescisão contratual.

Assim, o auditor-fiscal do Trabalho, sempre que se deparar com a alegação de fato do príncipe como motivo para rescisão contratual, deve:

– Verificar se houve paralisação (total) do trabalho e não continuidade das atividades empresariais, seja temporária, seja definitiva;
– Verificar se existe ato de autoridade municipal, estadual ou federal suspendendo totalmente a atividade – se há restrição parcial, não se admitirá o fato do príncipe;
– Verificar se foram quitadas as verbas rescisórias, na forma e prazo estabelecidos nos parágrafos do art. 477 da CLT, procedendo à lavratura dos autos de infração pertinentes, quando concluir pela violação de preceito legal;
– Abster-se de exigir o recolhimento, pelo empregador, da indenização compensatória do FGTS prevista no art. 18, §1º, da lei 8.036/90.

Força maior

A incidência da hipótese do art. 502, da CLT, apenas autoriza a redução pela metade da indenização compensatória do FGTS. O referido artigo assim dispõe:

De acordo com a nota, não se admitirá alegação de força maior como motivo para rescindir contratos de trabalho se não houve extinção da empresa ou do estabelecimento em que trabalhe o empregado.

“Art. 502 – Ocorrendo motivo de força maior que determine a extinção da empresa, ou de um dos estabelecimentos em que trabalhe o empregado, é assegurada a este, quando despedido, uma indenização na forma seguinte:
I – sendo estável, nos termos dos arts. 477 e 478;
II – não tendo direito à estabilidade, metade da que seria devida em caso de rescisão sem justa causa;
III – havendo contrato por prazo determinado, aquela a que se refere o art. 479 desta Lei, reduzida igualmente à metade.”

O auditor-fiscal do Trabalho, sempre que constatar força maior como motivo para rescisão de contratos de trabalho, deve:

– Verificar se há indícios de extinção da empresa ou do estabelecimento em que trabalhe o empregado;
– Notificar o empregador para que este apresente o registro do ato dissolução da empresa na junta comercial ou órgão equivalente, para fins de comprovação do início do processo de extinção;
– Verificar se foram quitadas as verbas rescisórias, na forma e prazo estabelecidos nos parágrafos do art. 477 da CLT, procedendo à lavratura dos autos de infração pertinentes, quando concluir pela violação de preceito legal;
– Verificar se o empregador recolheu, pela metade, a indenização compensatória do FGTS, nos termos do disposto no art. 502, incisos II e III, da CLT, c/c o art. 18, §2º, da lei 8.036/90 – se comprovada a extinção da empresa ou estabelecimento.
– Caso não tenha ocorrido a extinção, verificar se o empregador recolheu integralmente a indenização compensatória do FGTS, nos termos do disposto no art. 18, §1º, da lei 8.036/90.

Fonte: Contábeis